İkale Sözleşmesi: Makul Yarar ve Geçerlilik

Kısa Cevap

İkale (bozma) sözleşmesi, iş sözleşmesinin tarafların karşılıklı iradesiyle sona erdirilmesidir. Bir taraf feshi değildir. Kanunda düzenlenmemiştir. Yargıtay, iş güvencesinin dolanılmasını önlemek için işçinin makul yararının bulunmasını arar: teklif işverenden geldiyse kıdem ve ihbar tazminatı tek başına yeterli değildir.

Bu Durumda mısınız?

• İşveren “anlaşarak ayrılalım” teklif etti, önünüze bir belge koydu.
• İkale imzaladınız, sonra işe iade davası açıp açamayacağınızı merak ediyorsunuz.
• Size kıdem ve ihbar ödendi, başka bir ek ödeme yapılmadı.
• İkale sonrası işsizlik ödeneği başvurunuz reddedildi.
• Belgeyi “kabul etmiyorum” şerhi düşerek imzaladınız.
• İkale ile birlikte bir ibraname de imzalattırıldınız.

Bu tabloların sonucu, teklifin kimden geldiğine ve karşılığında ne verildiğine göre değişir; somut durumunuz için bir avukata danışmanız yerinde olur.

İkale Kanunda Düzenlenmemiştir

Bu, konunun çıkış noktasıdır ve Genel Kurul bunu açıkça söyler:

“İş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile sona erdirilmesi bir sona erme nedeni olarak düzenlenmediği gibi sözleşmeyi sona erdiren bir sözleşme türü olarak ikale 818 sayılı Borçlar Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda da tanımlanmamıştır. Bu nedenle özel bir sözleşme türü olarak tanımlanmış ve düzenlenmiş ikale sözleşmesi düzenlemesi mevzuatımızda bulunmamaktadır. Yasal bir tanım bulunmamakla birlikte, bir sözleşmenin ve bu sözleşme ile kurulan hukuki ilişkinin, sözleşme özgürlüğü kapsamında tarafların karşılıklı iradelerine dayanan yeni bir sözleşme ile ortadan kaldırılması bozma, buna ilişkin sözleşme de bozma (ikale) sözleşmesi olarak tanımlanmaktadır”

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2016/2632, K. 2018/107, T. 24.01.2018 — bozma)

Bir daire kararı aynı tespiti kısaca tekrarlar:

“Bozma sözleşmesi (ikale) yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2019/2638, K. 2019/6910, T. 27.03.2019 — bozma)

Bu nedenle “İş Kanunu’nun şu maddesi ikaleyi düzenler” biçimindeki ifadeler yanlıştır; dayanak sözleşme özgürlüğü ve genel hükümlerdir.

Neden Ayrıca Denetlenir?

İkale, işçi için sıradan bir anlaşma değildir — iş güvencesinden vazgeçme sonucu doğurur. Yargıtay denetimin gerekçesini şöyle kurar:

“Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erme gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/19841, K. 2017/17723, T. 08.11.2017 — bozma)

İrade fesadı denetiminin yasal dayanağı da kararlarda gösterilmiştir:

“Bozma sözleşmesinin Borçlar Kanununun 23-31.(TBK’nun 30, 36, 37 ve 38.) maddeleri arasında düzenlenmiş olan irade fesadı hallerinin bozma sözleşmeleri yönünden titizlikle ele alınması gerekir.”

(Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2016/4157, K. 2016/12109, T. 02.06.2016 — bozma)

Makul Yarar Ölçütü

Ölçütün özü şudur — ve teklifin kimden geldiği belirleyicidir:

“İrade fesadı halleri açıkça kanuna aykırılık teşkil eder. İş sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sonlanması durumunda icap işverenden gelmiş ise işçinin kıdem ve ihbar tazminatı dışında ayrıca bir makul yararının olması gerekir. Aksi halde işçinin fesih iradesinin olmadığı, işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedildiği kabul edilmelidir.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/19841, K. 2017/17723, T. 08.11.2017 — bozma)

Bir başka karar aynı kuralı uygulama diliyle tekrarlar:

“Dairemizin yerleşik uygulamasına göre, ikale teklifinin işverenden geldiği durumlarda; kıdem ve ihbar tazminatına ilaveten davacının makul yararını karşılayacak tutarda bir ek ödeme de yapılması gerekmektedir. Bu ek ödeme miktarının ne olacağı, davacının davalı işyerindeki kıdemi, görev tanımı ve son aldığı ücret miktarı ile davacının sosyal ve ailevi durumları gibi her somut olayın özelliğine göre değişebilmekle birlikte; 2 aylık ücret tutarında bir ek ödemenin herhalde makul yararı karşılamayacağı açıktır.”

(Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2016/4157, K. 2016/12109, T. 02.06.2016 — bozma)

Ne kadar ek ödeme yeterli?

Sabit bir eşik yoktur. Kararların kendisi bunu açıkça söyler (“her somut olayın özelliğine göre değişebilmekle birlikte”). Aşağıdakiler eşik değil, somut dosya sonuçlarıdır:

Ek ödeme	Sonuç
Yalnızca kıdem + ihbar	Yetersiz — ikale geçersiz
+ 2 maaş	”Herhalde makul yararı karşılamayacağı açıktır”
+ 4 maaş	Yeterli bulundu — ikale geçerli
+ 14 maaş	”Makul yararın yüksek oranda gerçekleştiği”

Bu tabloyu bir formül gibi kullanmak yanlış olur; kıdem, görev tanımı, ücret düzeyi ve işçinin sosyal durumu birlikte değerlendirilir.

Karşı yönü gösteren kararlar da vardır. Dört maaşlık ek ödemenin yapıldığı bir dosyada ikale geçerli sayılarak işe iade talebi reddedilmiştir:

“davacıya tüm yasal istihkakları, kıdem ve ihbar tazminatının haricinde ayrıca 4 maaş tutarında ödeme taahhüdü nedeniyle makul faydanın sağlandığı, bu nedenle ikale anlaşmasının geçerli olduğu cihetle, davanın reddi gerekirken yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2019/2638, K. 2019/6910, T. 27.03.2019 — bozma)

On dört maaşlık ek ödemenin yapıldığı bir başka dosyada da irade fesadı ispatlanamamış ve dava reddedilmiştir:

“Davacı taraf iradeyi fesada uğratan halleri yargılama sırasında ispat edebilmiş değildir. Davacıya tüm işcilik haklarına ilaveten ondört maaş tutarında ek ödeme yapılarak karşılıklı anlaşma ile iş sözleşmesinin sona erdirildiği açıktır. Davacının işe iade talebinin kabulü halinde bile bu miktarda alacak ve tazminat elde edemeyeceği dolayısıyla makul yararın yüksek oranda gerçekleştiği ortada olup davanın reddi yerine işçinin makul yararı olmadığı yönündeki yanılgılı bilirkişi raporu esas alınarak kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/9925, K. 2012/3268, T. 05.03.2012 — bozma)

İkalenin Sonuçları

“Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kalacağı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/19841, K. 2017/17723, T. 08.11.2017 — bozma)

İş güvencesi yönünden sonuç ayrıca şöyle kurulmuştur:

“Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir nedenle sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecek, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır.”

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/17927, K. 2012/11470, T. 28.05.2012 — bozma)

Üç sonuç birlikte okunmalıdır:

Sonuç	Durum
İşe iade	Geçerli ikalede talep edilemez
Kıdem + ihbar	Kural olarak doğmaz — ama sözleşmeyle kararlaştırılabilir
İşsizlik ödeneği	Kararlara göre yararlanılamaz

Uygulamadaki ikale sözleşmelerinin çoğu kıdem ve ihbar ödemesini zaten içerir; bu bir hak değil, sözleşmeyle kurulan bir edimdir.

İhtirazi Kayıt

İkaleyi imzalarken düşülen şerh sonucu değiştirebilir. Bir kararda, işverenin hazırladığı ikale sözleşmesinin işçi tarafından ihtirazi kayıtla imzalanması, işçinin sözleşmeyi kabul etmediğini gösteren bir olgu olarak değerlendirilmiştir (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/17927, K. 2012/11470, T. 28.05.2012 — bozma).

İkale, İşçilik Alacaklarını Kapatır mı?

Otomatik olarak kapatmaz. İkaleyle birlikte imzalanan ibraname ayrıca denetlenir ve Türk Borçlar Kanunu m.420 şartlarına tabidir. Bir Genel Kurul kararında, ikale ve “ibra ve feragatname” bulunmasına rağmen ibraname işverenin kendi savunması ve kayıtlarıyla çeliştiği için fazla çalışma alacağı yönünden değersiz sayılmıştır:

“Fesihten sonra düzenlenen ve alacak kalemlerinin tek tek sayıldığı ibranamede, irade fesadı haller ileri sürülüp kanıtlanmadığı sürece ibra iradesi geçerli sayılmalıdır.”

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/3553, K. 2017/1451, T. 29.11.2017 — bozma)

İbranamenin geçerlilik şartları için ibraname: geçerlilik şartları ve sonuçları yazımıza bakabilirsiniz.

Sık Yapılan Hatalar

• İkaleyi sıradan bir belge sanmak. İş güvencesinden vazgeçme sonucu doğurur.
• Kıdem + ihbar ödendi diye makul yarar var saymak. Teklif işverenden geldiyse yeterli değildir.
• Belirli bir maaş sayısını eşik kabul etmek. Kararlar kesin ölçü koymadıklarını açıkça belirtir.
• İşsizlik ödeneğini hesaba katmamak. İkale ile ayrılan işçi bu ödenekten yararlanamamaktadır.
• İbranameyi ikaleyle aynı şey sanmak. İbraname ayrıca TBK m.420’ye göre denetlenir.
• Şerh düşmeden imzalamak. İhtirazi kayıt, kabul edilmediğini gösteren bir olgudur.

Özet

• İkale kanunda düzenlenmemiştir; sözleşme özgürlüğüne dayanır ve bir taraf feshi değildir.
• İş güvencesinin dolanılması şüphesi nedeniyle makul yarar denetimi yapılır.
• Teklif işverenden geldiyse kıdem ve ihbar tek başına yeterli değildir; ayrıca bir yarar aranır.
• Makul yarar için sabit eşik yoktur; somut olaya göre değerlendirilir.
• Geçerli ikalede işe iade talep edilemez; kıdem/ihbar kural olarak doğmaz; işsizlik ödeneği alınamaz.
• Makul yarar yoksa fesih işverene atfedilir ve iş güvencesi yeniden devreye girer.
• İkaleyle imzalanan ibraname ayrıca TBK m.420’ye göre denetlenir.