İş Hukuku

İşçi–işveren uyuşmazlığı nereden çıkar?

İş hukuku uyuşmazlıklarının büyük bölümü, iş ilişkisinin nasıl sona erdiğine dayanır. İş Kanunu (İş K.) m.17 süreli feshi, yani bildirim sürelerine uyularak yapılan sona erdirmeyi düzenler. Buna karşılık İş K. m.25, işverene sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve zorlayıcı sebepler bakımından bildirim süresini beklemeksizin derhâl fesih hakkı tanır. Hangi maddeye dayanıldığı, sonraki bütün değerlendirmeyi belirler.

İş güvencesi kapsamındaki fesihlerde ölçüt ayrıdır. İş K. m.18, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde belirli bir kıdeme sahip işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğunu belirtir. Aynı madde, özellikle şu hususların fesih için geçerli bir sebep oluşturmayacağını belirtir:

• Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak
• İşyeri sendika temsilciliği yapmak
• Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak
• Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler

Bu hususlar iki taraf için de başlangıç noktasıdır. İşçi bakımından feshin dayanağını sorgulamanın çıkış noktası, işveren bakımından ise fesih kararının üzerine kurulamayacağı zemindir. Maddenin kendi ifadesi bu sayımı örnekleyici tutar; listede yer almayan bir sebebin geçerli sayılacağı anlamına gelmez.

İşçi tarafında

Fesih bildirimini alan işçi için belirleyici olan, bildirimin hangi sebebe dayandığı ve bu sebebin yazılı olarak nasıl ortaya konduğudur. İş K. m.19, işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorunda olduğunu düzenler. Bildirimin dayanağı sonradan değiştirilemez; bu yüzden ilk günlerde yapılan tespit, sonraki bütün aşamaları belirler.

Fesih geçerli bir sebebe dayanmıyorsa iş güvencesi hükümleri devreye girer ve işe iade yoluna başvurulabilir. Bunun yanında iş ilişkisi sona erdikten sonra ayrı bir başlık daha doğar: kıdem ve ihbar tazminatı, fazla çalışma, hafta tatili, yıllık izin ve ücret alacakları. Bu kalemler feshin geçerliliğinden bağımsız olarak da istenebilir ve her birinin ispat düzeni farklıdır.

Mobbing ve eşit davranma borcuna aykırılık iddiaları da bu tarafta ele alınır. İkisinde de tartışma çoğu zaman hukuk kuralında değil, iddianın nasıl belgelendirildiğinde düğümlenir.

İşveren tarafında

İşveren bakımından süreç fesih anında değil, ondan çok önce başlar. Fesih bildiriminin içeriği, savunma alınıp alınmadığı ve tutulan tutanaklar sonradan geriye dönük olarak düzeltilemez. İş K. m.19, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle yapılacak fesihlerde, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshedilemeyeceğini belirtir; madde işverenin m.25 kapsamındaki fesih hakkını ise saklı tutar.

İş sözleşmesi metinleri, işyeri yönetmelikleri ve disiplin düzeni bu yüzden uyuşmazlık doğduktan sonra değil, ilişkinin kurulduğu anda önem taşır. Rekabet yasağı ve gizlilik kayıtlarının kapsamı, belirli süreli sözleşmenin hangi hâlde geçerli olduğu ve işyeri devrinin alacaklara etkisi de aynı başlıkta değerlendirilir.

Toplu ölçekte alınan kararların kendi usulü vardır. İş K. m.29 toplu işçi çıkarmayı ayrıca düzenler ve bu yolun kendine özgü bildirim yükümlülüklerine tabi olduğunu gösterir. Denetim ve idari yaptırım tarafı da işverenin karşısına ayrı bir süreç olarak çıkar.

İş sağlığı ve güvenliği

İş kazası ve meslek hastalığı, iki tarafa birden bakan tek eksendir: işçi için tazminat, işveren için hem tazminat hem cezai sorumluluk doğurabilir. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu m.4, işverenin çalışanların işle ilgili sağlık ve güvenliğini sağlamakla yükümlü olduğunu belirtir ve bu çerçevede mesleki risklerin önlenmesi ile eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınmasını sayar. Uyuşmazlıkta belirleyici olan ise olayın hemen ardından yapılan tespit ve bildirimlerdir; kusur değerlendirmesi çoğu zaman o kayıtlar üzerinden yürür. Sürecin sosyal güvenlik ayağı da ayrıca işler.

Arabuluculuk ve dava aşaması

İşçilik alacağı ve işe iade istemlerinde uyuşmazlık, çoğu zaman mahkeme aşamasından önce arabuluculuk masasında ele alınır. Bu aşama bir formalite değildir: burada kurulan tutanak, uzlaşma sağlanamazsa açılacak davanın çerçevesini de belirler. Uzlaşma sağlanamadığında uyuşmazlık iş mahkemesinde görülür.

Hangi aşamada ne yapıyoruz

İşçi tarafında fesih dayanağının tespiti, arabuluculuk başvurusunun yapılması ve alacak taleplerinin ileri sürülmesi yürütülür. İşveren tarafında fesih sürecinin baştan kurgulanması, savunmanın usulüne uygun alınması, sözleşme ve yönetmelik metinlerinin hazırlanması ile denetim ve yaptırım süreçlerinde savunma yapılır. Aynı uyuşmazlıkta iki taraf birden temsil edilmez.