Rekabet Yasağı Sözleşmesi: İşçi İçin Şartları ve Süresi

Kısa Cevap

Rekabet yasağı sözleşmesi, işçinin iş sözleşmesi bittikten sonra işverenle rekabet etmekten kaçınmayı üstlendiği anlaşmadır. Geçerliliği dört şarta bağlıdır: işçinin fiil ehliyeti, yazılı şekil, işverenin korunmaya değer haklı menfaati ve işçinin ekonomik geleceğinin tehlikeye düşürülmemesi. Süre, özel durumlar dışında iki yılı aşamaz. Aşırı yasağı hâkim sınırlar. İşveren haksız fesih yaparsa yasak kendiliğinden sona erer. Uygulamada en güçlü savunma budur.

Bu Durumda mısınız?

• İşten ayrıldınız ve sözleşmenizdeki rekabet yasağı nedeniyle yeni işe başlayamamaktan çekiniyorsunuz.
• Eski işvereniniz size cezai şart talepli ihtarname gönderdi.
• İşçiniz rakip firmaya geçti ve sözleşmedeki rekabet yasağını uygulatmak istiyorsunuz.
• İmzaladığınız yasağın süresi veya kapsamı size aşırı geliyor.
• İş sözleşmeniz işveren tarafından haksız feshedildi ve yasağın hâlâ geçerli olup olmadığını soruyorsunuz.

Bu soruların cevabı sözleşmenin metnine, işçinin görevine ve feshin kimden kaynaklandığına göre değişir; bir avukata danışın.

Rekabet Yasağı Sözleşmesi Nedir?

Rekabet yasağı, iş ilişkisi bittikten sonrası için kurulan bir borçtur. (İlişki sürerken zaten TBK m.396 uyarınca işçi kendi işvereniyle rekabete girişemez; bu ayrı bir yükümlülüktür.)

6098 sayılı TBK m.444 — Koşulları

Fiil ehliyetine sahip olan işçi, işverene karşı, sözleşmenin sona ermesinden sonra herhangi bir biçimde onunla rekabet etmekten, özellikle kendi hesabına rakip bir işletme açmaktan, başka bir rakip işletmede çalışmaktan veya bunların dışında, rakip işletmeyle başka türden bir menfaat ilişkisine girişmekten kaçınmayı yazılı olarak üstlenebilir.

Bu tek cümlede üç geçerlilik şartı gizlidir: işçinin fiil ehliyeti, borcun sözleşme sonrası döneme ilişkin olması ve yazılı şekil. Yazılılık ispat şartı değil, geçerlilik şartıdır: sözlü ya da zımni bir rekabet yasağı hüküm doğurmaz.

Dayandığı Kanun Maddeleri

Konu	Dayanak
Koşulları (yazılı şekil, işverenin menfaati)	TBK m.444
Sınırlandırılması (yer, zaman, iş türü, iki yıl)	TBK m.445
Aykırılığın sonuçları (tazminat, ceza koşulu)	TBK m.446
Sona ermesi	TBK m.447
İlişki sürerken rekabet ve sır saklama	TBK m.396
Ticari dava niteliği	TTK m.4/1-c

İşverenin Korunmaya Değer Menfaati Şartı

Her işçiyle rekabet yasağı yapılamaz. Kanun, yasağı ancak işçinin kritik bilgiye eriştiği hâllerle sınırlar:

6098 sayılı TBK m.444/2

Rekabet yasağı kaydı, ancak hizmet ilişkisi işçiye müşteri çevresi veya üretim sırları ya da işverenin yaptığı işler hakkında bilgi edinme imkânı sağlıyorsa ve aynı zamanda bu bilgilerin kullanılması, işverenin önemli bir zararına sebep olacak nitelikteyse geçerlidir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bu şartı şöyle açar:

Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesinin ilk şartı, işverenin bu sözleşme nedeniyle korunmaya değer haklı bir menfaatinin bulunmasıdır.

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2024/568, K. 2025/526, T. 17.09.2025 — BOZULMASINA)

İşverenin fiilen zarara uğramış olması gerekmez.

Ancak, rekabet yasağı ihlâlinden bahsedilebilmesi için zararın fiilen gerçekleşmesi gerekli olmayıp, yakın ve önemli bir zarar ihtimalinin varlığı yeterli olmaktadır.

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2024/568, K. 2025/526, T. 17.09.2025 — BOZULMASINA)

Buna karşılık, işçi yalnızca sıradan ve sektörde herkesçe bilinen bilgilere sahipse yasak geçerli olmaz. Aynı kararda geçersizlik hâlleri toplu olarak sayılmıştır:

Rekabet yasağı sözleşmesinin yapıldığı sırada işçi fiil ehliyetine sahip değilse, yazılı şekil şartına uyulmamışsa, işçinin, işverenin müşteri çevresi, üretim sırları veya işyerinde yapılan işler hakkında bilgi edinme olanağı bulunmuyorsa ya da işverene önemli bir zarar verme ihtimali yoksa rekabet yasağı sözleşmesi geçersizdir.

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2024/568, K. 2025/526, T. 17.09.2025 — BOZULMASINA)

Süre, Yer ve Konu Sınırı — İki Yıl Kuralı

İkinci büyük geçerlilik ekseni, işçinin çalışma özgürlüğüdür:

6098 sayılı TBK m.445 — Sınırlandırılması

Rekabet yasağı, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı olarak tehlikeye düşürecek biçimde yer, zaman ve işlerin türü bakımından uygun olmayan sınırlamalar içeremez ve süresi, özel durum ve koşullar dışında iki yılı aşamaz.

Bu sınırın gerekçesini Genel Kurul açıkça ortaya koyar:

Zira sınırsız ve ucu açık bir rekabet yasağının, işçinin çalışma özgürlüğünü ortadan kaldıracağı ve işçinin geçim kaynağı olan emeğini istihdam piyasasına sunamaması sonucunu doğuracağı açıktır.

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2024/568, K. 2025/526, T. 17.09.2025 — BOZULMASINA)

Üç sınırın birlikte değerlendirildiğine dikkat edin: iki yıllık süre tek başına yeterli değildir. Ülkenin tamamını kapsayan bir yer sınırı ya da işçinin tüm mesleğini kapsayan bir konu sınırı, süre uygun olsa dahi yasağı aşırı hâle getirebilir.

Aşırı Yasak Geçersiz mi, Sınırlanır mı?

Bu, uygulamada en çok karıştırılan noktadır. Kanun, aşırı yasağa geçersizlik değil sınırlama yaptırımı bağlar:

6098 sayılı TBK m.445/2

Hâkim, aşırı nitelikteki rekabet yasağını, bütün durum ve koşulları serbestçe değerlendirmek ve işverenin üstlenmiş olabileceği karşı edimi de hakkaniyete uygun biçimde göz önünde tutmak suretiyle, kapsamı veya süresi bakımından sınırlayabilir.

Genel Kurul bu tercihi şöyle açıklar:

Bu düzenleme ile yer, zaman ve konu (işin türü) bakımından sınırları çok geniş tutulmuş rekabet yasağı sözleşmelerine geçersizlik gibi ağır bir hukuki yaptırım uygulamak yerine, sözleşmenin kanuna uygun hâle getirilmesinin yolu açılmış olmaktadır.

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2024/568, K. 2025/526, T. 17.09.2025 — BOZULMASINA)

Ayrım şudur: kuruluş şartları eksikse (yazılı şekil yok, işverenin korunmaya değer menfaati yok) sözleşme geçersizdir — hâkim onu sınırlayarak kurtaramaz. Buna karşılık şartları taşıyan ama kapsamı aşırı bir yasak, hâkim tarafından daraltılarak ayakta tutulur.

Hangi Tarihteki Kanun Uygulanır?

Rekabet yasağı sözleşmelerinde bu soru pratik sonuç doğurur, çünkü mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu hâkime sınırlama yetkisi tanımıyordu. Yargıtay, sözleşmenin bağlayıcılığının yapıldığı tarihteki kanuna göre belirleneceğini kabul eder:

Yapıldığı an geçersiz olan bir sözleşmenin ise 6098 sayılı TBK’nın 445/2. maddesi gereğince geçerli kabul edilip sınırlandırılması mümkün değildir.

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2024/568, K. 2025/526, T. 17.09.2025 — BOZULMASINA)

Yani mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu döneminde yapılmış ve o dönemin şartlarını taşımadığı için baştan geçersiz olan bir rekabet yasağı, ihlal 6098 sayılı TBK yürürlüğe girdikten sonra gerçekleşse bile hâkim tarafından sınırlandırılarak geçerli hâle getirilemez.

Yasağa Aykırılığın Sonuçları

6098 sayılı TBK m.446 — Aykırı davranışların sonuçları

Rekabet yasağına aykırı davranan işçi, bunun sonucu olarak işverenin uğradığı bütün zararları gidermekle yükümlüdür.

Uygulamada asıl işleyen yaptırım cezai şarttır ve kanun burada işçi lehine dikkat çekici bir kural getirir:

Yasağa aykırı davranış bir ceza koşuluna bağlanmışsa ve sözleşmede aksine bir hüküm de yoksa, işçi öngörülen miktarı ödeyerek rekabet yasağına ilişkin borcundan kurtulabilir; ancak, işçi bu miktarı aşan zararı gidermek zorundadır.

Bu, cezai şartın genel rejiminden ayrılır: rekabet yasağında ceza koşulu, aksi kararlaştırılmadıkça bir dönme cezası işlevi görür. İşçi bedeli öder ve yasaktan kurtulur.

İşverenin rekabetin fiilen durdurulmasını isteyebilmesi ise ek şarta bağlıdır:

İşveren, ceza koşulu ve doğabilecek ek zararlarının ödenmesi dışında, sözleşmede yazılı olarak açıkça saklı tutması koşuluyla, kendisinin ihlal veya tehdit edilen menfaatlerinin önemi ile işçinin davranışı haklı gösteriyorsa, yasağa aykırı davranışa son verilmesini de isteyebilir.

Yani sözleşmede bu hak açıkça ve yazılı olarak saklı tutulmamışsa, işveren yalnızca para talep edebilir; işçinin rakipte çalışmasını durduramaz.

Rekabet Yasağı Ne Zaman Sona Erer?

6098 sayılı TBK m.447 — Sona ermesi

Rekabet yasağı, işverenin bu yasağın sürdürülmesinde gerçek bir yararının olmadığı belirlenmişse sona erer.

İkinci fıkra, işçi tarafının en güçlü savunmasıdır:

Sözleşme, haklı bir sebep olmaksızın işveren tarafından veya işverene yüklenebilen bir nedenle işçi tarafından feshedilirse, rekabet yasağı sona erer.

Bunun pratik anlamı şudur: işveren işçiyi haklı sebep olmadan çıkarmışsa ya da işçi işverene yüklenebilen bir nedenle (örneğin ücretin ödenmemesi) haklı fesih yapmışsa, rekabet yasağı kendiliğinden ortadan kalkar. Cezai şart talebiyle açılan davalarda feshin kimden ve neden kaynaklandığı bu yüzden belirleyicidir.

Görevli Mahkeme — 2025’te Kesinleşen Nokta

Rekabet yasağı davalarının iş mahkemesinde mi asliye ticaret mahkemesinde mi görüleceği uzun süre tartışmalıydı. Kanuni zemin, bu uyuşmazlıkları ticari dava sayan hükümdür:

6102 sayılı TTK m.4 — Ticari davalar, çekişmesiz yargı işleri ve delilleri

Her iki tarafın da ticari işletmesiyle ilgili hususlardan doğan hukuk davaları ve çekişmesiz yargı işleri ile tarafların tacir olup olmadıklarına bakılmaksızın;

Maddenin (c) bendinde sayılan TBK hükümleri arasında rekabet yasağı da vardır:

rekabet yasağına ilişkin 444 ve 447

Buradaki “tarafların tacir olup olmadıklarına bakılmaksızın” ibaresi belirleyicidir: işçi tacir değildir, ama uyuşmazlık yine de mutlak ticari dava sayılır.

Tartışma, Yargıtay’ın 13.06.2025 tarihli içtihadı birleştirme kararıyla bağlayıcı biçimde sonuçlanmıştır: TBK m.444 ilâ 447 uyarınca rekabet yasağına aykırılık sebebiyle açılacak davalarda asliye ticaret mahkemeleri görevlidir. Yargıtay bu kararı uyguladığı bir dosyada şöyle demiştir:

Şu hâlde davacı Şirketin somut davadaki talepleri bakımından, bağlayıcı nitelikteki içtihadı birleştirme kararı gereği, asliye ticaret mahkemeleri görevli olduğundan kararın görev yönünden bozulması gerekmiştir.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/9307, K. 2026/397, T. 19.01.2026 — BOZULMASINA)

İçtihadı birleştirme kararlarının bağlayıcılığı kanundan gelir:

2797 sayılı Yargıtay Kanunu’nun 45/3 hükmüne göre içtihadı birleştirme kararları, benzer hukuki konularda Yargıtay Genel Kurullarını, dairelerini ve adliye mahkemelerini bağlar.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/9307, K. 2026/397, T. 19.01.2026 — BOZULMASINA)

Pratik sonuç: rekabet yasağına dayalı cezai şart davası iş mahkemesinde açılırsa esasa hiç girilmeden görevden ret kararı verilir ve dosya asliye ticaret mahkemesine gönderilir.

Rekabet Yasağında Zamanaşımı: On Yıl

Davanın ticari dava sayılması, akla hemen şu soruyu getiriyor: uyuşmazlık artık ticaret mahkemesinde görüldüğüne göre, haksız rekabetin bir ve üç yıllık kısa zamanaşımı süreleri mi uygulanacak? Cevap hayır. Ve bu ayrım, süresi geçtiği düşünülerek açılmayan davalarda doğrudan hak kaybına yol açıyor.

Rekabet yasağı için özel bir zamanaşımı hükmü yoktur; bu yüzden genel kural işler:

6098 sayılı TBK m.146 — On yıllık zamanaşımı

Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, her alacak on yıllık zamanaşımına tabidir.

Kanunun 147. maddesi beş yıllık zamanaşımına tabi alacakları tek tek sayar; rekabet yasağı sözleşmesinden doğan alacak bu listede yer almaz. Dolayısıyla geriye TBK m.146’nın on yıllık genel süresi kalır.

Asıl kritik nokta, görev kuralı ile zamanaşımı kuralının birbirinden bağımsız olmasıdır. Bir uyuşmazlığın TTK m.4/1-c uyarınca ticari dava sayılması, onu TTK m.54 ve devamındaki haksız rekabet hâllerinden biri hâline getirmez; ikisi ayrı kurumlardır ve zamanaşımı, davanın görüleceği mahkemeye göre değil, hakkın dayandığı hükme göre belirlenir. Bir bölge adliye mahkemesi kararı bu ayrımı açıkça kurmuştur:

Her ne kadar 6102 sayılı TTK’nın 4/1-c maddesi hükmü uyarınca, 11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun rekabet yasağına ilişkin 444 ve 447. maddelerinde öngörülen hususlardan doğan hukuk davaları ve çekişmesiz yargı işleri ticari dava ve ticari nitelikte çekişmesiz yargı işi sayılır ise de bu türden uyuşmazlıkların, 6102 sayılı 54 vd. maddelerinde düzenlenen haksız rekabet hallerinden olmadığı açıktır.

(Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 20. Hukuk Dairesi, E. 2026/654, K. 2026/691, T. 03.04.2026 — KALDIRILMASINA)

Aynı karar sonucu da açıkça ortaya koyar:

147. maddede sayılmayan rekabet yasağı sözleşmelerine de 6098 sayılı TBK’nın 146. maddesinde düzenlenen 10 yıllık genel zamanaşımı süresi uygulanacaktır.

(Ankara Bölge Adliye Mahkemesi 20. Hukuk Dairesi, E. 2026/654, K. 2026/691, T. 03.04.2026 — KALDIRILMASINA)

Süre ne zaman işlemeye başlar? Aynı kararda, sürenin başlangıcı olarak işçinin davacı firmadan ayrılıp başka bir firmada çalışmaya başladığı tarih esas alınmış; somut olayda işçi 15.03.2024’te ayrılıp 18.03.2024’te rakip firmada işe başladığı için 30.09.2025’te açılan davanın süresinde olduğu kabul edilerek zamanaşımı def’i reddedilmiştir. Karar, bu yöndeki Yargıtay uygulamasına da atıf yapar (11. Hukuk Dairesi, E. 2020/8407, K. 2022/1954, T. 16.03.2022 — ONANMASINA).

Yukarıdaki karar bir bölge adliye mahkemesi kararıdır; istinaf kararları bağlayıcı emsal değildir, gelişen eğilimi gösterir. On yıllık sürenin dayandığı çizgi Yargıtay tarafından da onanmıştır. Süre hesabı işten ayrılma ve rakipte işe başlama tarihlerine bağlı olduğundan, somut dosyanızda kendi olgularınıza göre yaptırın.

İşçinin Rekabet Yasağı ile Yönetim Kurulu Üyesinin Rekabet Yasağı Farkı

Aynı isimle anılan iki ayrı kurum vardır ve karıştırılmaları sık rastlanan bir hatadır.

Ölçüt	İşçinin rekabet yasağı	Yönetim kurulu üyesinin rekabet yasağı
Dayanak	TBK m.444-447	TTK m.395-396
Kimi bağlar	İş sözleşmesiyle çalışan işçi	Anonim şirket yönetim kurulu üyesi
Ne zaman işler	Sözleşme sona erdikten sonra	Görev sürerken
Kaynağı	Sözleşme (yazılı olmalı)	Kanun (sözleşme gerekmez)
Kaldırılabilir mi	Hayır	Genel kurul izniyle evet

Yönetim kurulu üyesinin yükümlülüğü için TTK m.395-396 hakkındaki yazımıza bakabilirsiniz. Bilgi gizliliğine ilişkin ayrı yükümlülük ise gizlilik sözleşmesi (NDA) ve çalışan tarafı için personel gizlilik sözleşmesi yazımızda ele alınmıştır.

Aynı Kelime, İki Ayrı Rejim: Çalışan Ayartmama Anlaşması

Buraya kadar anlatılan rekabet yasağı, işveren ile işçi arasındaki bir sözleşmedir ve TBK m.444-447 sınırları içinde geçerlidir. Uygulamada bununla karıştırılan (ve hukuki sonucu tam tersi olan) ikinci bir düzenleme daha vardır: iki işverenin kendi aralarında “birbirimizin çalışanını ayartmayalım, transfer almayalım” biçiminde anlaşması.

Bu ikincisi bir iş hukuku meselesi değildir. Rekabet hukuku bakımından değerlendirilir:

4054 sayılı Rekabetin Korunması Hakkında Kanun m.4 — Rekabeti Sınırlayıcı Anlaşma, Uyumlu Eylem ve Kararlar

Belirli bir mal veya hizmet piyasasında doğrudan veya dolaylı olarak rekabeti engelleme, bozma ya da kısıtlama amacını taşıyan veya bu etkiyi doğuran yahut doğurabilecek nitelikte olan teşebbüsler arası anlaşmalar, uyumlu eylemler ve teşebbüs birliklerinin bu tür karar ve eylemleri hukuka aykırı ve yasaktır.

Maddenin ikinci fıkrasında sayılan hâllerden biri de doğrudan buraya oturur:

Mal veya hizmet piyasalarının bölüşülmesi ile her türlü piyasa kaynaklarının veya unsurlarının paylaşılması ya da kontrolü,

Rekabet Kurulu, işverenler arası çalışan ayartmama anlaşmalarını bu çerçevede ele almış ve işgücü piyasasında çalışanların paylaşılması olarak nitelendirmiştir. Kurul bu nitelendirmeyi tek bir dosyada değil, farklı sektörlerdeki birden çok kararında yinelemiştir; bu kararlarda yaptırım işçiye değil şirkete, üstelik cirosu üzerinden uygulanmakta ve karara karşı Ankara idare mahkemelerine gidilmektedir. Somut kararlar, ceza tutarları ve uzlaşma indirimi için Rekabet Kurumu’na şikâyet ve soruşturma süreci yazımızın ilgili bölümüne bakabilirsiniz.

Pratik sonucu şudur: bir işveren, işçisiyle geçerli bir rekabet yasağı sözleşmesi yaparak korunmasını sözleşme hukuku içinde kurabilir. Aynı korumayı rakibiyle el sıkışarak kurmaya çalıştığında ise sözleşme hukukunun dışına çıkar ve idari para cezası riskiyle karşılaşır. İşçi bakımından da bunun bir yansıması vardır: sizinle imzalanmamış, işverenlerin kendi aralarında yaptığı bir ayartmama anlaşması size karşı ileri sürülebilecek bir rekabet yasağı doğurmaz.

İmzalamak Zorunda mıyım, İmzaladıysam Her Hâlde Bağlar mı?

Rekabet yasağı bir sözleşmedir; kanundan doğmaz. Bu yüzden imzalanmadıkça kimseyi bağlamaz — TBK m.444 işçinin bu borcu “yazılı olarak” üstlenmesini arar ve buradaki yazılı şekil bir ispat şartı değil, geçerlilik şartıdır. İş sözleşmesinin ekine konulmuş ama imzalanmamış bir rekabet kaydı hüküm doğurmaz.

İmzalamış olmanız da tek başına bağlandığınız anlamına gelmez. Bu yazıda tek tek ele alınan dört süzgeçten herhangi biri tutmuyorsa yasak geçersizdir ya da sona ermiştir:

1. Fiil ehliyeti ve yazılı şekil yoksa — sözleşme kurulmamıştır (TBK m.444/1).
2. Müşteri çevresi veya üretim sırrı bilgisi ile önemli zarar ihtimali birlikte yoksa: yasak geçerli değildir (TBK m.444/2).
3. Yer, zaman ve işin türü bakımından ekonomik geleceğinizi hakkaniyete aykırı biçimde tehlikeye düşürüyorsa: hâkim yasağı sınırlar (TBK m.445).
4. İşveren sizi haklı sebep olmadan çıkarmışsa ya da işverene yüklenebilen bir nedenle siz haklı fesih yapmışsanız: yasak kendiliğinden sona erer (TBK m.447/2).

Ayrıca ceza koşulu kararlaştırılmışsa ve sözleşmede aksi yazmıyorsa, cezayı ödeyerek yasaktan kurtulma imkânınız da vardır (TBK m.446/2). Buna karşılık kuruluş anında geçersiz olan bir yasağın sonradan hâkim eliyle geçerli hâle getirilemeyeceği yukarıda ayrıca ele alınmıştır. Bu, işçi tarafının en güçlü savunma eksenidir.

Sık Yapılan Hatalar

• Yazılı şekli ihmal etmek. İş sözleşmesine sonradan eklenen ve imzalanmayan rekabet kaydı geçersizdir.
• Her kademeye aynı kaydı uygulamak. Müşteri çevresine ya da üretim sırlarına erişimi olmayan işçi bakımından yasak geçersizdir.
• Ülke geneli + tüm sektör + iki yıl biçiminde azami sınırları birlikte kullanmak; bu, yasağın hâkim tarafından daraltılmasına yol açar.
• Rekabete son verme hakkını sözleşmede saklı tutmamak. Bu hak yazılı olarak saklı tutulmazsa işveren yalnızca para isteyebilir (TBK m.446/3).
• Feshin kimden kaynaklandığını incelememek. İşverenin haksız feshi yasağı sona erdirir (TBK m.447/2).
• Davayı iş mahkemesinde açmak. Görevden ret ile aylar kaybedilir.
• Ticari dava sayılmasından hareketle haksız rekabetin kısa zamanaşımını uygulamak. Rekabet yasağı alacağı TBK m.146’nın on yıllık genel süresine tabidir; süre dolmuş sanılarak dava açılmaması gerçek bir hak kaybıdır.
• İşçiyle yapılan rekabet yasağı ile rakiple yapılan ayartmama anlaşmasını aynı sanmak. Birincisi sözleşme hukuku, ikincisi 4054 sayılı Kanun m.4 kapsamında idari para cezası konusudur.

Özet

• Rekabet yasağı yazılı olmalıdır; sözlü kayıt geçersizdir (TBK m.444).
• Yasak yalnızca işçiye müşteri çevresi veya üretim sırrı bilgisi sağlayan ilişkilerde geçerlidir; ayrıca önemli zarar ihtimali aranır.
• Süre kural olarak iki yılı aşamaz; yer ve iş türü sınırları da hakkaniyete uygun olmalıdır (TBK m.445).
• Kuruluş şartı eksikse geçersiz, yalnızca kapsamı aşırıysa hâkim sınırlar — bu ayrım davanın sonucunu belirler.
• Ceza koşulu kararlaştırılmışsa işçi, aksi yazılmadıkça cezayı ödeyerek yasaktan kurtulabilir (TBK m.446/2).
• İşverenin haksız feshi rekabet yasağını sona erdirir (TBK m.447/2).
• Görevli mahkeme asliye ticaret mahkemesidir (13.06.2025 tarihli bağlayıcı içtihadı birleştirme kararı).
• Zamanaşımı on yıldır (TBK m.146); davanın ticari dava sayılması haksız rekabetin kısa sürelerini uygulanabilir kılmaz.
• İşverenlerin kendi aralarında yaptığı çalışan ayartmama anlaşması bir rekabet yasağı değil, 4054 sayılı Kanun m.4 ihlalidir ve ciro üzerinden idari para cezasıyla yaptırıma bağlanır.