İçindekiler 12
Kısa Cevap
Belirli süreli iş sözleşmesi, ancak objektif koşullara bağlı olarak ve yazılı şekilde yapılabilir. Sözleşmede süre yazması veya “belirli süreli” denmesi yeterli değildir; hâkim işin niteliğine bakar. Objektif koşul yoksa sözleşme belirsiz süreli sayılır. Bu da işe iade hakkını açan, buna karşılık bakiye süre ücretini kapatan bir sonuçtur.
Bu Durumda mısınız?
- Yıllardır aynı işte çalışıyorsunuz ama her yıl yeni bir “belirli süreli” sözleşme imzalatılıyor.
- Sözleşmeniz süresinden önce feshedildi.
- İşe iade davanız “sözleşme belirli süreliydi” gerekçesiyle reddedildi.
- Süre doldu, sözleşme yenilenmedi ve tazminat ödenmedi.
- Bir proje için işe alındınız, proje bitmeden çıkarıldınız.
- Belirsiz süreli çalışan meslektaşınızdan farklı haklara tabisiniz.
Her biri farklı bir hukuki sonuç doğurur; somut durumunuz için bir avukata danışmanız yerinde olur.
Dayandığı Kanun Maddeleri
4857 sayılı İş Kanunu m.11 — Belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesi
“İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.”
“Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir.”
“Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.”
İki fıkrayı ayrı tutmak gerekir: birinci fıkra tek bir sözleşmenin tanımına ilişkindir; “başlangıçtan itibaren belirsiz süreli” ifadesi ise zincirleme sözleşmelere bağlanmıştır.
4857 sayılı İş Kanunu m.12 — Ayırımın sınırları
“Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalıştırılan işçi, ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt iş sözleşmesinin süreli olmasından dolayı belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalıştırılan emsal işçiye göre farklı işleme tâbi tutulamaz.”
4857 sayılı İş Kanunu m.18 — Feshin geçerli sebebe dayandırılması
“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”
İş güvencesinin belirsiz süreli sözleşmeye bağlanması, bu konunun pratikteki asıl önemidir.
Türk Borçlar Kanunu m.438 — Haklı sebebe dayanmayan fesihte
“İşveren, haklı sebep olmaksızın hizmet sözleşmesini derhâl feshederse işçi, belirsiz süreli sözleşmelerde, fesih bildirim süresine; belirli süreli sözleşmelerde ise, sözleşme süresine uyulmaması durumunda, bu sürelere uyulmuş olsaydı kazanabileceği miktarı, tazminat olarak isteyebilir.”
“Belirli süreli hizmet sözleşmesinde işçinin hizmet sözleşmesinin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir, tazminattan indirilir.”
Sözleşmenin Adı Belirleyici Değildir
Bu, konunun kalbidir. Hukuk Genel Kurulu net konuşur:
“Taraflar belirli bir süre belirtmek suretiyle yaptıkları iş akdini belirli süreli olarak nitelendirse bile yukarıda sayılan objektif koşullar yoksa bu sözleşme belirsiz süreli sayılır ve bu tür iş akitlerinin hukuki rejimine tabi olur. (Süzek, s.259). Kısaca salt süre içermesi veya bu sözleşme belirli sürelidir denilmesi, sözleşmenin belirli süreli olduğunu göstermez.”
(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2014/2514, K. 2017/13, T. 18.01.2017 — bozma)
Hâkimin bu konudaki yetkisi de açıkça belirtilmiştir:
“Diğer taraftan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 19 ve 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanununun 33. maddeleri uyarınca yargıç tarafların hukuki nitelendirmesi ile bağlı değildir. Yargıç aradaki sözleşmesel ilişkiyi yorumlar, sözleşme türünü ve içeriğini kendisi belirler.”
(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2014/2514, K. 2017/13, T. 18.01.2017 — bozma)
Objektif Koşul: Ölçüt İşin Niteliğidir
Kanun üç örnek verir (“gibi” ifadesiyle sayım örnekleyicidir): işin belirli süreli olması, belli bir işin tamamlanması, belirli bir olgunun ortaya çıkması.
Proje bazlı çalışma bakımından ölçüt şöyle kurulur:
“Belirli süreli iş sözleşmelerinin kurulmasına olanak tanıyan diğer bir objektif neden iş sözleşmesinin belli bir işin tamamlanmasına bağlı olarak yapılmasıdır. İşçi ile zaman içinde devam edip giden bir iş için değil de tamamlanması ile sona erecek bir işte çalıştırılmak üzere belirli süreli iş sözleşmesi yapılması mümkündür.”
(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/4885, K. 2021/9066, T. 18.05.2021 — bozma)
Ve sınırı:
“Zaman içinde mal ve hizmet üretiminin devam ettiği, faaliyetin sürekliliği esas olan işlerde objektif nedenler ortaya çıkmadıkça kural olarak belirli süreli iş sözleşmesiyle işçi çalıştırmak mümkün değildir.”
(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2021/4885, K. 2021/9066, T. 18.05.2021 — bozma)
Bir kanun hükmü sözleşmenin belirli süreli yapılmasını zorunlu kılıyorsa objektif koşul ayrıca aranmaz:
“Başka bir anlatımla kanun hükmünün sözleşmenin belirli süreli yapılması zorunluluğunu öngördüğü durumda objektif koşulların varlığı aranmaz. Kanun hükmü ile sözleşmenin belirli süreli yapılması gereken hâllerde belirli süreli sözleşmenin zincirleme yapılması da sözleşmenin belirli süreli olma niteliğini ortadan kaldırmaz.”
(Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu, E. 2017/1, K. 2018/2, T. 23.02.2018 — oy çokluğu)
Bu kararın bağlayıcı sonucu, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu kapsamındaki sözleşmelere ilişkindir; yukarıdaki ifade o sonucun gerekçesidir.
İspat Yükü ve İşe İade
Belirsiz süreli olmak asıldır; bunun sonucu ispat yüküne yansır:
“Salt süreye bağlı bir iş sözleşmesinin mevcut olması hemen işe iade davasının reddi sonucuna götürmemelidir. Zira, 4857 sayılı Kanun’un 11. maddesi, belirli süreli iş sözleşmesini yapma serbestisini sınırlandırmış ve bu tür sözleşmelerin yapılabilmesi, sözkonusu hükümde belirtilen objektif şartların varlığına bağlanmıştır. Dolayısıyla iş sözleşmesini belirli süreye bağladıklarında, hakim, objektif ve esaslı şartların var olup olmadığını incelemelidir. İş sözleşmelerinin belirsiz süreli olmasının asıl olmasının sonucu olarak, belirli iş sözleşmesinin varlığını ileri süren taraf bunu ispatla yükümlüdür.”
(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/20579, K. 2015/26039, T. 30.09.2015 — bozma)
Bu kararın somut olayında çağrı merkezi çalışanı için objektif sebep ispatlanamamış ve işe iadeye hükmedilmiştir:
“Oysa takım üyesi olarak çalışan davacının görevinin amacı ve işinin niteliğine göre iş sözleşmesinin belirli süreli olarak yapılmasını gerektirecek objektif sebeplerin varlığı işveren tarafından ispatlanamamıştır. Taraflar arasındaki iş sözleşmesi belirsiz sürelidir ve davacın işgüvencesinden yararlanma hakkı bulunmaktadır.”
(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/20579, K. 2015/26039, T. 30.09.2015 — bozma)
Buna karşılık gerçekten belirli süreli bir sözleşme varsa iş güvencesi uygulanmaz:
“Zira yukarıda da ayrıntılı olarak izah edildiği üzere iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi için işçi belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışmalıdır.”
(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2023/197, K. 2023/1038, T. 01.11.2023 — bozma)
Bakiye Süre Ücreti
Sözleşme süresinden önce haksız feshedilirse istenebilecek olan budur:
“Belirli süreli iş sözleşmesinin haklı bir nedene dayanmaksızın süresinden önce işveren tarafından sona erdirilmesinin hukuki sonucu 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe giren ve davanın yasal dayanağını oluşturan 6098 sayılı Kanun’un 438 inci maddesinde düzenlenmiştir.”
(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2023/197, K. 2023/1038, T. 01.11.2023 — bozma)
Tanımı ise şöyledir:
“Görüldüğü üzere, yargısal kararlarda “bakiye süre ücreti” olarak isimlendirilen bu hak, belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesinin sürenin bitiminden önce işveren tarafından haksız olarak sona erdirilmesi halinde, sözleşmedeki süreye uyulmuş olsa idi işçinin kalan sürede kazanabileceği ücreti tutarında isteyebileceği bir tazminattır.”
(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2014/2514, K. 2017/13, T. 18.01.2017 — bozma)
Hakkın mantığı, tarafların fesih iradelerini askıya almış olmasıdır:
“Gerçekten, belirli süreli iş sözleşmesi düzenleyerek taraflar fesih iradelerini sürenin sonuna kadar askıya almış sayılmalıdır. Bu itibarla geçerli nedenlerin varlığına rağmen belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçinin iş sözleşmesi süresinden önce haklı bir neden olmaksızın feshedildiğinde kalan süreye ait ücretinin ödenmesi gerekir.”
(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/18016, K. 2015/31079, T. 03.11.2015 — bozma)
İndirim (denkleştirme) zorunludur
“Borçlar Kanununun 325 inci maddesine (6098 Sayılı TBK 408) göre işçinin, sözleşme kapsamındaki işi yapmaması sebebiyle tasarruf ettiği miktar ile diğer bir işten elde ettiği gelirleri veya kazanmaktan kasten feragat ettiği şeyler kalan süreye ait ücretler toplamından indirilmelidir. Bu konuda gerekli araştırmaya gidilmeli, işçinin sözleşmenin feshinden sonraki dönem içinde başka bir işten gelir elde edip etmediği ya da iş arayıp aramadığı araştırılarak indirim yapılmalıdır.”
(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/18016, K. 2015/31079, T. 03.11.2015 — bozma)
Çelişkili davranma yasağı
Önemli bir sınır: işe iade davası açan işçi (yani sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri süren), sonradan bakiye süre ücreti (yani sözleşmenin belirli süreli olduğunu gerektiren) talep edemez. Yargıtay bunu çelişkili davranma yasağına dayandırmıştır (Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2023/197, K. 2023/1038, T. 01.11.2023 — bozma).
Bu, dava stratejisini doğrudan belirleyen bir tercihtir: iki yol birbirini dışlar.
Süre Dolarsa: Kıdem ve İhbar
“Belirli süreli iş sözleşmeleri, fesih bildirimine gerek kalmaksızın sözleşmede kararlaştırılan sürenin bitimi ile kendiliğinden sona erdiklerinden, bu tür sözleşme ile çalışanlar feshe bağlı haklardan olan ihbar tazminatı talep edemeyecekleri gibi İş Kanununda yer alan bildirim öneli, iş arama izni ve işe iade davası açabilme gibi bazı haklardan da yararlanamazlar.”
(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/5666, K. 2021/4065, T. 17.02.2021 — bozma)
Kıdem tazminatı yönünden kural ve istisnası şöyledir. Kural:
“Belirli süreli iş sözlşemesinin kendiliğinden sona erme halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanacağı yönünde 1475 sayılı İş Kanunu’nda herhangi bir düzenlemeye yer verilmediğinden kural olarak kendiliğinden sona erme halinde davacı işçiye kıdem tazminatı verilmesi mümkün değildir.”
(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/5666, K. 2021/4065, T. 17.02.2021 — bozma)
Ancak yenilememe iradesi işverenden gelmişse sonuç değişir:
“Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.”
(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2013/1443, K. 2014/958, T. 26.11.2014 — onama)
Kıdem tazminatının genel şartları ve zamanaşımı için kıdem tazminatında zamanaşımı ve hak kazanma şartları yazımıza bakabilirsiniz.
Sık Yapılan Hatalar
- Sözleşmenin başlığına güvenmek. “Belirli Süreli İş Sözleşmesi” başlığı tek başına sonuç doğurmaz.
- Objektif koşulu işçinin niteliğinde aramak. Ölçüt yapılan işin niteliğidir.
- Süre yazmayı objektif koşul sanmak. Süre belirtmek, süreyi haklı kılan nedeni yaratmaz.
- İşe iade ile bakiye süre ücretini birlikte istemek. İkisi birbirini dışlar; çelişkili davranma yasağı işler.
- Denkleştirmeyi hesaba katmamak. Başka işten elde edilen gelir tazminattan düşülür.
- Süre bitiminde otomatik kıdem beklemek. Kural aksinedir; istisna, işverenin haklı neden olmadan yenilememesidir.
Özet
- Belirli süreli sözleşme objektif koşul ve yazılı şekil ister; süre yazması yeterli değildir.
- Sözleşmenin adı belirleyici değildir; hâkim nitelendirmeyle bağlı değildir.
- Objektif koşul yoksa sözleşme belirsiz süreli sayılır (zincirlemede: başlangıçtan itibaren).
- İspat yükü, belirli süreli olduğunu ileri süren taraftadır.
- Gerçek belirli süreli sözleşmede işe iade yoktur; sadece adı belirli süreli olanda vardır.
- Süresinden önce haksız fesihte bakiye süre ücreti (TBK m.438) istenir; denkleştirme zorunludur.
- Süre dolup kendiliğinden sona ermede kural olarak ihbar ve kıdem yoktur; işverenin haklı neden olmadan yenilememesi istisnadır.
Sıkça Sorulan Sorular
Belirli süreli iş sözleşmesi nedir?
İş Kanunu m.11'e göre, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesidir. Süre belirtilmesi tek başına yeterli değildir.
Sözleşmede "belirli süreli" yazması yeterli mi?
Hayır. Yargıtay'a göre salt süre içermesi veya sözleşmenin belirli süreli olduğunun yazılması, sözleşmenin belirli süreli olduğunu göstermez. Hâkim tarafların hukuki nitelendirmesiyle bağlı değildir.
Objektif koşul ne demektir?
İşin niteliği gereği süresinin belirli olması, belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması. Ölçüt işçinin niteliği değil, yapılan işin niteliğidir.
Objektif koşul yoksa sözleşme geçersiz mi olur?
Geçersiz olmaz; belirsiz süreli sayılır ve o rejime tabi olur. Zincirleme yapılan sözleşmelerde ise kanun açıkça "başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir" der.
Belirli süreli sözleşme üst üste yenilenebilir mi?
Esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamaz; aksi hâlde sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır. Esaslı nedene dayalı zincirleme sözleşmeler belirli süreli olma özelliğini korur.
Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işe iade davası açabilir mi?
Gerçekten belirli süreli bir sözleşme varsa açamaz — İş Kanunu m.18 iş güvencesini belirsiz süreli sözleşmelere bağlar. Ancak sözleşme yalnızca "belirli süreli" diye adlandırılmışsa mahkeme özü inceler.
Belirli süreli olduğunu kim ispatlar?
Belirsiz süreli olmak asıl olduğundan, belirli süreli sözleşmenin varlığını ileri süren taraf bunu ispatla yükümlüdür. Uygulamada bu genellikle işverendir.
Sözleşmem süresinden önce feshedilirse ne isteyebilirim?
Bakiye süre ücreti. Türk Borçlar Kanunu m.438 uyarınca, süreye uyulmuş olsaydı kazanabileceğiniz miktarı tazminat olarak isteyebilirsiniz.
Bakiye süre ücretinden indirim yapılır mı?
Evet. Sözleşmenin sona ermesi yüzünden tasarruf edilen miktar ile başka bir işten elde edilen veya bilerek elde etmekten kaçınılan gelir tazminattan indirilir. Mahkeme bu konuda araştırma yapmakla yükümlüdür.
Süre dolup sözleşme kendiliğinden sona ererse kıdem tazminatı alır mıyım?
Kural olarak alınamaz; ihbar tazminatı da istenemez. Ancak işveren yenilememe iradesini haklı bir nedene dayanmaksızın ortaya koymuşsa ve bir yıllık kıdem koşulu gerçekleşmişse kıdem tazminatı ödenmelidir.
Proje bazlı çalışmada belirli süreli sözleşme yapılabilir mi?
Belli bir işin tamamlanmasına bağlı çalışma objektif neden sayılabilir. Buna karşılık üretim veya hizmetin süreklilik gösterdiği işlerde, objektif nedenler ortaya çıkmadıkça belirli süreli sözleşme kural olarak mümkün değildir.
Belirli süreli çalışan, emsal işçiden farklı işleme tabi tutulabilir mi?
Hayır. Ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça, salt sözleşmenin süreli olması nedeniyle belirsiz süreli çalışan emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.
İlgili çalışma alanı: İş Hukuku
← Tüm makaleler