İş Kanunu 25/2 Nedir? Ahlak ve İyi Niyete Aykırılıkla Fesih ve Sonuçları

Kısa Cevap

İş Kanunu 25/2, tam adıyla 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin ikinci fıkrasıdır ve işverenin işçiyi “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller” nedeniyle, bildirim süresi beklemeden derhal işten çıkarabildiği durumları sayar. Geçerli bir 25/II feshinde işçi kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı alamaz. Buna karşılık işçi, feshin bu bentlere gerçekten uymadığı iddiasıyla işe iade davası açabilir; ispat yükü işverendedir.

Bu Durumda mısınız?

• İşvereniniz sizi “25/2’den” çıkardı, kıdem-ihbar alıp alamayacağınızı merak ediyorsunuz.
• İşveren olarak bir işçiyi ahlak/iyi niyete aykırı davranış nedeniyle çıkarmayı düşünüyorsunuz.
• Devamsızlık, hakaret, güveni kötüye kullanma gibi bir olayın 25/2 kapsamına girip girmediğini araştırıyorsunuz.
• Performansınız düşük diye 25/2 gösterilerek çıkarıldınız ve bunun doğru bent olup olmadığını merak ediyorsunuz.
• İşveren size somut bir fiil ispatlayamadı, yalnızca “şüphe” gerekçesiyle iş sözleşmenizi sona erdirdi.
• Feshin haklı olup olmadığını ve işe iade şansınızı değerlendiriyorsunuz.

İş Kanunu 25/2 Hangi Hâlleri Kapsar?

Madde 25, işverenin süreli veya süresiz iş sözleşmesini derhal feshedebileceği hâlleri dört başlıkta toplar (I- sağlık, II- ahlak ve iyi niyet, III- zorlayıcı sebep, IV- gözaltı/tutukluluk). Halk arasında “25/2” denilen fıkra, bunlardan ikincisidir:

“II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:”

(4857 sayılı İş Kanunu m.25/II)

Bu başlık altında kanun, işvereni derhal fesih hakkı veren davranışları (a)–(ı) bentlerinde tek tek sayar:

1. (a) İşvereni yanıltma: işe girerken gerekli vasıflar kendisinde yokken varmış gibi göstererek veya gerçeğe aykırı bilgilerle işvereni aldatma.
2. (b) Şeref ve namusa dokunma: işverenin veya aile üyelerinin şeref ve namusuna dokunacak söz/davranış ya da işveren hakkında asılsız ihbar/isnat.
3. (c) Cinsel taciz: işçinin, işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
4. (d) Sataşma / işe sarhoş gelme: işverene, ailesine veya bir başka işçiye sataşma; işyerine sarhoş ya da uyuşturucu almış gelme veya bu maddeleri işyerinde kullanma.
5. (e) Doğruluk ve bağlılığa aykırılık: güveni kötüye kullanma, hırsızlık, meslek sırrını açıklama gibi davranışlar.
6. (f) Suç işleme: işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve ertelenmeyen bir suç işleme.
7. (g) Devamsızlık: izinsiz ve haklı sebep olmaksızın belirli günlerde işe gelmeme.
8. (h) Görevi yapmamada ısrar: hatırlatılmasına rağmen görevini yapmamakta ısrar etme.
9. (ı) İşi tehlikeye atma / zarar verme: işin güvenliğini tehlikeye düşürme veya otuz günlük ücretini aşan ölçüde işyerine zarar verme.

En Çok Karşılaşılan İki Hâl: Güven ve Devamsızlık

Uygulamada 25/II fesihlerinin büyük bölümü iki bende dayanır. Birincisi doğruluk ve bağlılığa aykırılık:

“İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.”

(4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-e)

İkincisi devamsızlık; kanun burada gün sayısını net biçimde belirler:

“İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.”

(4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-g)

Devamsızlık gün sayımının ayrıntısı, tutanak düzeni ve raporlu devamsızlığın farkı için: devamsızlık nedeniyle fesih.

Performans Düşüklüğü 25/2 Kapsamında Değildir

Uygulamada sık görülen bir yanlış eşleştirme şudur: işveren, verimi düşen işçiyi 25/II-h göstererek çıkarır ve kıdem-ihbar ödemez. Oysa bendin lafzı performansı değil, hatırlatılan bir görevin yapılmamasında ısrarı arar:

“İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.”

(4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-h)

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, bendin sınırını ve performans düşüklüğünün hangi kategoriye düştüğünü ayrı ayrı çizmiştir:

“İş Kanununun 25/II-h maddesi, işçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık işçinin işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi geçerli fesih nedenidir. İşçi görevini uyarıya rağmen hiç yerine getirmezse işveren haklı nedenle derhal; eksik, kötü, yetersiz bir biçimde yerine getirirse geçerli fesih hakkını kullanabilecektir.”

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/1598, K. 2017/643, T. 05.04.2017 — bozma, oybirliğiyle)

Ayrım şuraya oturur: hatırlatmaya rağmen iş hiç yapılmıyor ve bu direnme sürüyorsa işveren haklı nedenle derhal feshedebilir; iş eksik, kötü veya yetersiz yapılıyorsa fesih olsa olsa geçerli fesihtir. Aynı kararda Kurul, ikinci hâlin tazminat sonucunu da açıkça bağlamıştır:

“Performans düşüklüğü haklı fesih nedeni oluşturacak ağırlıkta olmamakla birlikte işyerinin normal işleyişini bozan, iş görme borcunun gerektirdiği şekilde yerine getirilmesini engelleyen hallerden olup geçerli fesih nedeni oluşturduğundan ve bu fesih şekli de işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarına hak kazanmasına engel teşkil etmediğinden davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi hatalıdır.”

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/1598, K. 2017/643, T. 05.04.2017 — bozma, oybirliğiyle)

Bendin ikinci şartı ısrardır ve tek başına bir hatırlatma yetmez; Kurul aynı dosyada, görevin hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar edildiğine ilişkin bilgi ve belge bulunmadığını da kaydetmiştir. Pratikte bu, hatırlatmanın yapıldığının ve hatırlatmadan sonra aynı davranışın sürdüğünün ayrı ayrı ortaya konmasını gerektirir.

Bu bölüm yalnızca (h) bendine ilişkindir ve performans düşüklüğünün feshe hiç konu olamayacağı anlamına gelmez. Kurulun söylediği, bunun 25/II kapsamında derhal fesih olarak yapılamayacağı; geçerli fesih yolunun ise açık olduğudur. Geçerli fesihte izlenmesi gereken usul ve savunma alma şartı için: haklı nedenle fesih.

Süre: Altı İş Günü Kuralı

25/II’ye dayanan fesih sınırsız zamana yayılamaz. Ahlak ve iyi niyete aykırılık öğrenildiği günden itibaren altı iş günü, her hâlde fiilden itibaren bir yıl içinde fesih yapılmalıdır. Bu sürenin kaçırılmasının sonucu, uygulamada sanıldığından ağırdır. Fesih “biraz geç” olmaz, hukuki niteliği değişir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu bunu açıkça ifade etmiştir:

“Bu süreler içinde fesih yoluna gitmeyen işverenin feshi, haklı bir feshin sonuçlarını doğurmaz. Fesih haklı bir nedene dayansa da İK 26/1’de öngörülen sürenin geçirilmesinden sonra yapılmışsa, haksız feshin hüküm ve sonuçları uygulanır”

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2012/9-852, K. 2013/254, T. 20.02.2013 — gönderilmesine)

Bunun somut karşılığı şudur: işçinin fiili gerçekten sabit olsa bile, altı iş günü geçmişse işveren kıdem ve ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır. Yani süre, ispat kadar belirleyicidir.

Altı iş günü nasıl sayılır ve bir yıllık sınırın istisnası

Sayım tekniği de tartışma konusudur. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi hem sayımı hem de bir yıllık üst sınırın istisnasını tek pasajda toplamıştır:

“O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddi bir menfaati olmuşsa, olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin altı işgününe riayet etmek koşuluyla işverenin haklı fesih imkanı vardır. Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü sayılmaz ve takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/1848, K. 2020/7866, T. 15.09.2020 — bozma)

Buradan üç kural çıkar:

1. Öğrenme günü sayılmaz; sayım ertesi iş gününden başlar ve altıncı iş gününün bitiminde hak sona erer.
2. Sayılan günler takvim günü değil iş günüdür.
3. Bir yıllık üst sınırın istisnası vardır: işçi olaydan maddi bir menfaat sağlamışsa (örneğin kasadan para alınması gibi hâllerde) bir yıllık sınır işlemez; olayın üzerinden ne kadar geçerse geçsin, öğrenmeden itibaren altı iş günü kuralına uyulmak şartıyla haklı fesih mümkündür.

Bu hak düşürücü sürenin ayrıntısı, savunma alınması ve haklı-geçerli fesih ayrımı için: haklı nedenle fesih.

25/2 Feshinin Sonuçları: Kıdem, İhbar ve İşe İade

25/II bu kadar önemlidir çünkü parasal sonuçları ağırdır:

• Kıdem tazminatı yoktur. Kıdem tazminatını düzenleyen 1475 sayılı Kanun m.14, kıdemi yalnızca ahlak ve iyi niyete aykırılık dışındaki işveren fesihlerinde tanır. Geçerli bir 25/II feshinde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
• İhbar tazminatı yoktur. Fesih derhal yapıldığından işveren bildirim süresine uymak zorunda değildir; dolayısıyla ihbar tazminatı doğmaz.
• İşe iade bir denetim yoludur. İşçi, feshin gerçekte bu bentlere uymadığını ileri sürerek yargıya başvurabilir:

“İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”

(4857 sayılı İş Kanunu m.25)

Mahkeme, feshin 25/II’ye uymadığına karar verirse fesih geçersiz sayılır; işe iade ve buna bağlı tazminatlara hükmedilir. Bu nedenle 25/II, hem işçi hem işveren için sonuçları yüksek bir alandır.

İspat Yükü İşverendedir

25/II’nin en kritik pratik yönü budur: iddia edilen davranışı işveren ispatlamak zorundadır. “Güveni kötüye kullandı”, “devamsızlık yaptı” gibi soyut ifadeler yetmez; tutanak, kamera kaydı, tanık beyanı, devamsızlık ve puantaj kayıtları gibi somut delillerle olayın gerçekleştiği ortaya konmalıdır. İspat edilemeyen 25/II feshi geçersiz sayılır ve işçi lehine sonuç doğurur.

İspat Edilemeyen Fiil: “Şüphe Feshi”

Arada kalan bir hâl daha vardır: işveren fiilin işlendiğini kanıtlayamaz, ama elinde işçiyi işaret eden ciddi ve somut emareler bulunur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi bu durumu şüphe feshi adıyla ayrıca değerlendirir ve onu 25/II’nin değil, işçinin yeterliliğine ilişkin feshin içine yerleştirir:

“Ciddi, önemli ve somut olayların haklı kıldığı şüphe, güven potansiyeline sahip olmaksızın ifa edilemeyecek iş için işçinin uygunluğunu ortadan kaldırdığından, şüphe feshi, işçinin yeterliliğine ilişkin fesih türü olarak gündeme gelecektir. Şüphe, fesih anında mevcut belirli objektif vakıa ve emarelere dayanmalıdır. İşverenin sırf sübjektif değerlendirmesi yeterli olmayıp, yapılan incelemede işçinin şüphe edilen eylemi işlediğinin büyük bir ihtimal dahilinde olduğu sonucunun ortaya çıkması gerekir.”

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/18664, K. 2018/27021, T. 12.12.2018 — bozma, oybirliğiyle)

Bu pasajdan üç ölçüt çıkar:

1. Dayanak fesih anında mevcut olmalıdır. Karar şüphenin “fesih anında mevcut” vakıa ve emarelere dayanmasını arar.
2. Dayanak objektif olmalıdır. Kararın aradığı şey belirli vakıa ve emarelerdir; işverenin sübjektif değerlendirmesi tek başına yetmez.
3. Eşik büyük ihtimaldir. Yapılan incelemenin sonunda işçinin o eylemi işlediğinin büyük bir ihtimal dâhilinde olduğu ortaya çıkmalıdır.

Ayrımın pratik önemi kategoridedir. Karar şüphe feshini yeterliliğe ilişkin fesih saymakta, yeterliliği ise aynı kararda 25. maddeye değil 18. maddeye bağlamaktadır:

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir.”

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/18664, K. 2018/27021, T. 12.12.2018 — bozma, oybirliğiyle)

Hangi fesih türünün kıdem tazminatı doğurduğu ayrı bir sorudur ve kıdem tazminatında zamanaşımı ve hak kazanma şartları yazımızda ele alınmıştır.

Yukarıdaki karar, bu ölçütleri genel olarak ortaya koyduktan sonra somut dosyayı eksik inceleme sebebiyle bozmuştur; yani kararın bozma gerekçesi feshin geçerli ya da haklı sayılması değil, tanık beyanındaki çelişkinin ve bekletilmesi gereken ceza soruşturmasının araştırılmamasıdır. Şüphe feshinin somut bir olayda hangi sonucu doğuracağı, delillerin bütünü değerlendirilerek belirlenir.

Sık Yapılan Hatalar

• 25/2’yi geçerli fesihle karıştırmak. 25/II haklı (derhal) fesihtir; kıdem-ihbar doğurmaz. Geçerli fesih bildirimli yapılır, haklar saklıdır.
• Performans düşüklüğünü 25/2 sanmak. Verim düşüklüğü m.25’teki haklı fesih sebepleri arasında değildir; Hukuk Genel Kurulu bunu m.18’in geçerli fesih sebebi sayar ve kıdem-ihbara engel görmez.
• Tek bir hatırlatmayı “ısrar” saymak. (h) bendi hem hatırlatma hem de hatırlatmadan sonra devam eden bir direnme arar; ikisi ayrı ayrı belgelenmelidir.
• Şüpheyi ispatın yerine koymak. Ciddi ve somut bir şüphe, Yargıtay’a göre 25/II haklı feshini değil işçinin yeterliliğine ilişkin fesih değerlendirmesini gündeme getirir.
• Altı iş günlük süreyi kaçırmak. Süre geçince fesih haksız feshe döner.
• Belgesiz/tutanaksız fesih. İspat yükü işverende olduğundan, delillendirilmemiş 25/II feshi çöker.
• İşe iade yolunu göz ardı etmek. İşçi feshin bentlere uymadığını ileri sürüp işe iade isteyebilir.
• Devamsızlık gün sayısını yanlış hesaplamak. Kanun (g) bendinde günleri net sayar.

Özet

• 25/2 = 4857 m.25/II: ahlak ve iyi niyete aykırılık nedeniyle derhal fesih.
• Kapsam (a)–(ı): yanıltma, hakaret, cinsel taciz, sataşma, güven ihlali/hırsızlık, suç, devamsızlık, görevi yapmama, işi tehlikeye atma.
• Geçerli 25/II feshinde kıdem ve ihbar tazminatı yoktur (1475 m.14; derhal fesih).
• Performans düşüklüğü 25/II değildir. (h) bendi hatırlatılan görevin yapılmamasında ısrarı arar; eksik/kötü/yavaş çalışma geçerli fesih sebebidir ve kıdem-ihbara engel değildir (HGK E. 2015/1598).
• Şüphe feshi 25/II’nin değil, yeterliliğe ilişkin feshin konusudur; fesih anında mevcut, objektif ve “büyük ihtimal” eşiğini aşan emare aranır (22. HD E. 2017/18664).
• İşçi feshin bentlere uymadığını ileri sürerek işe iade isteyebilir (m.25 son fıkra; m.18/20/21).
• İspat yükü işverendedir; somut delil şarttır. Süre: altı iş günü / bir yıl (m.26).

Somut olayınızda feshin haklı olup olmadığı ve haklarınız delillere göre değişir; adım atmadan önce bir avukata danışmanız yerinde olur.