İşe İade Davası: Şartları ve Süresi

Kısa Cevap

İş sözleşmeniz geçerli bir sebep gösterilmeden feshedildiyse ve iş güvencesi şartlarını taşıyorsanız işe iade davası açabilirsiniz. Bunun için işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması, sizin en az 6 aylık kıdeminizin bulunması ve sözleşmenizin belirsiz süreli olması gerekir. Süreler kısadır: feshin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmak zorunludur; anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde dava açılır.

Bu Durumda mısınız?

Bu yazı özellikle şu durumdaysanız sizin için:

• İşten çıkarıldınız ve işvereniniz size açık, geçerli bir gerekçe göstermedi.
• Size gösterilen gerekçenin gerçeği yansıtmadığını düşünüyorsunuz.
• “Performans” ya da “yetersizlik” denildi ama sizden hiç savunma alınmadı.
• Fesih size sözlü olarak bildirildi; elinize yazılı bir belge verilmedi.
• Sözleşmenizde “belirli süreli” yazıyor ama yıllardır aynı işte sürekli çalışıyorsunuz.
• Sendikaya üye olduktan ya da yasal bir hakkınızı aradıktan kısa süre sonra işten çıkarıldınız. İlk bir ayda atılacak adımlar için işten çıkarıldım ne yapmalıyım yazımıza bakınız.
• İşe geri dönmek ya da tazminat almak istiyorsunuz ama hangi sürede ne yapacağınızı bilmiyorsunuz.

Aşağıdaki bilgiler geneldir; kendi durumunuzun değerlendirilmesi için bir avukata danışmanız gerekir.

İşe İade Davası Nedir, Şartları Nelerdir?

İşe iade davası, iş sözleşmesi geçerli bir sebep gösterilmeden feshedilen işçinin, feshin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesini istediği bir davadır. Dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ilâ 21. maddeleridir. İş güvencesi hükümlerinden yararlanmak için aşağıdaki şartların birlikte bulunması gerekir:

• İşyerinde en az 30 işçi çalışması. İş Kanunu m.18, iş güvencesini “otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerleri” ile sınırlar. Sayı, fesih bildiriminin size ulaştığı tarihe göre belirlenir ve işyeri değil işveren esas alınarak hesaplanır: işverenin aynı işkolunda birden fazla işyeri varsa, bu işyerlerindeki toplam işçi sayısına bakılır (İş K. m.18). Belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik ayrımı yapılmaksızın tüm işçiler sayıma dahildir; bu ölçüt aşağıda birebir alıntıladığımız Yargıtay kararında açıkça ifade edilmiştir.
• En az 6 aylık kıdem. Fesih bildiriminin yapıldığı tarihte, aynı işveren nezdinde en az altı aylık kıdeminiz olmalıdır. Kıdem, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesaplanır (İş K. m.18). (İstisna: yer altı işlerinde çalışanlarda kıdem şartı aranmaz.)
• Belirsiz süreli iş sözleşmesi. İş güvencesi, belirsiz süreli sözleşmeyle çalışanları korur. Ancak sözleşmenin üzerinde “belirli süreli” yazması tek başına belirleyici değildir: Kanun, belirli süreli sözleşmeyi ancak objektif koşullara (işin belirli süreli olması, belli bir işin tamamlanması, belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi) bağlı olarak mümkün kılar (İş K. m.11). Objektif koşul yoksa sözleşme baştan itibaren belirsiz süreli sayılır. Bu ayrım aşağıda Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararıyla açıklanmıştır.
• Geçerli bir sebep gösterilmeden yapılan fesih. İşveren; işçinin yeterliliği, davranışları ya da işletmenin/işin gerekleri gibi geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Kanun bazı halleri açıkça geçersiz saymıştır: sendika üyeliği veya sendikal faaliyet, işyeri sendika temsilciliği, haklarını aramak için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak, ırk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler fesih için geçerli sebep oluşturmaz (İş K. m.18).
• İşveren vekili olmamak. İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekilleri ve yardımcıları ile, işyerinin bütününü yönetip aynı zamanda işe alma ve çıkarma yetkisi olan işveren vekilleri bu korumadan yararlanamaz (İş K. m.18). Unvan tek başına belirleyici değildir; ölçü fiili yetkidir. Yargıtay’a göre işe alma-çıkarma yetkisi olmayan bir şube veya fabrika müdürü işveren vekili sayılmaz ve iş güvencesinden yararlanır (aşağıda alıntılanmıştır).

Hangi Sebepler Geçerli Sayılır?

İş Kanunu m.18, geçerli fesih sebeplerini üç kümede toplar. İşveren feshi bunlardan birine dayandırmak ve dayandığını ispatlamak zorundadır:

• İşçinin yeterliliğinden kaynaklanan sebepler. Kısaca: işin beklenen düzeyde görülememesi. Yargıtay bu kümeyi somutlaştırmıştır; ölçü, benzer işi görenlere kıyasla devamlı ve önemli bir düşüklüktür:

“Yetersizlikten kaynaklanan nedenler; işçinin ortalama benzer işi görenlere göre daha az verimli çalışması, gösterdiği niteliklerden beklenenden daha düşük performansa sahip olması, işe yoğunlaşmasının giderek azalması, işe yatkın olmaması, öğrenme ve kendisini geliştirme konusunda yetersiz kalması, sık sık hastalanması, çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalığa yakalanması ve uyum yeterliliğinin azalması gibi işyerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen sebeplerdir.”

(Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2016/13829, K. 2016/19129, T. 09.11.2016)

Tek bir kötü ay ya da ölçütü belli olmayan bir “performans değerlendirmesi”, bu tanımı kendiliğinden karşılamaz; işverenin somut, denetlenebilir veriye dayanması beklenir.

• İşçinin davranışlarından kaynaklanan sebepler. Haklı fesih ağırlığına ulaşmayan ama iş ilişkisini olumsuz etkileyen, işçiye kusur olarak yüklenebilen davranışlardır; örneğin devamsızlık ve geç kalmaların süreklilik kazanması, işyeri düzenini bozan tutumlar. Bu kümede feshin ön şartı, fesihten önce savunma alınmasıdır (İş K. m.19); usul eksikse esasa girilmeden fesih geçersiz sayılabilir.
• İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler. Küçülme, yeniden yapılanma, ekonomik güçlük gibi işçinin kişiliğiyle ilgisi olmayan nedenlerdir. İşveren burada serbestçe işletmesel karar alabilir; ancak mahkeme, kararın tutarlı ve keyfilikten uzak uygulanıp uygulanmadığını ve feshin son çare olup olmadığını (ultima ratio) denetler. Fesihten kısa süre sonra aynı işe yeni işçi alınması, bu denetimde işveren aleyhine güçlü bir olgudur (aşağıdaki Yargıtay kararlarına bakınız).

Fesih aynı işyerindeki bir ilişkiye dayandırılmışsa özel hayat nedeniyle işe iade değerlendirmesinde, ilişkinin varlığından ayrı olarak işin yürütülmesine somut etkisi ve yaptırımın ölçülülüğü incelenir.

Kanunun açıkça geçerli sebep saymadığı hâller (sendika üyeliği, hak arama, hamilelik vb.) yukarıda şartlar bölümünde sayılmıştır; fesih bunlardan birine dayanıyorsa geçerlilik tartışması baştan işveren aleyhine döner.

Geçerli Sebep ile Haklı Sebep Arasındaki Fark

Uygulamada en çok karıştırılan ayrım budur; çünkü iki kavram farklı maddelerde, farklı sonuçlarla düzenlenmiştir:

• Geçerli sebep (İş K. m.18): Feshi meşru kılan ama işçinin ağır bir kusuruna dayanmayan nedenlerdir; örneğin performans yetersizliği, işyerinde uyumsuzluk ya da işletmenin küçülmesi. Geçerli sebeple fesihte işçiye bildirim (ihbar) süresi tanınır (İş K. m.17) ve koşulları varsa kıdem tazminatı ödenir; işçi buna rağmen sebebin gerçek veya geçerli olmadığını düşünüyorsa işe iade davası açabilir.
• Haklı sebep (İş K. m.25): İş ilişkisinin sürdürülmesini çekilmez kılan ağır hallerdir; örneğin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller. İşveren bu hallerde sözleşmeyi bildirim süresini beklemeksizin, derhâl feshedebilir (İş K. m.25). Önemli nüans: haklı fesihte dahi işçi, feshin bu sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla 18, 20 ve 21. maddeler çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir (İş K. m.25); yani “haklı fesih” etiketi, işe iade denetimini kendiliğinden kapatmaz.

Bu ayrımın işe iade yönünden pratik önemi şudur: işveren feshi hangi sebebe dayandırdıysa onunla bağlıdır; davada gerekçe değiştiremez (aşağıdaki Yargıtay kararına bakınız). “Haklı fesih” iddiasıyla yapılan ama ispatlanamayan bir fesih, geçerli sebep denetiminden de geçemezse sonuç yine feshin geçersizliği ve işe iadedir. İşçinin davranışına dayanan geçerli fesihlerde ayrıca savunma alınması zorunludur (İş K. m.19); haklı fesihte (m.25/II) bu şart aranmaz.

Haklı fesih, kıdem tazminatı ve istifa senaryoları ayrı bir yazının konusudur; burada odak işe iadedir.

Dayandığı Kanun Maddeleri

Aşağıdaki metinler, İş Kanunu’nun ve İş Mahkemeleri Kanunu’nun yürürlükteki (Resmî Gazete) lafzından birebir alınmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu m.18 — Feshin geçerli sebebe dayandırılması

“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”

Otuz işçi ve altı aylık kıdemin nasıl hesaplanacağını da aynı madde belirler:

“İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.”

İşveren vekilleri yönünden istisna, maddenin son fıkrasındadır:

“İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında bu madde, 19 ve 21 inci maddeler ile 25 inci maddenin son fıkrası uygulanmaz.”

4857 sayılı İş Kanunu m.19 — Sözleşmenin feshinde usul

“İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.”

“Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.”

4857 sayılı İş Kanunu m.20 — Fesih bildirimine itiraz ve usulü

“İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.”

“Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.”

“Dava ivedilikle sonuçlandırılır. Mahkemece verilen karar hakkında istinaf yoluna başvurulması hâlinde, bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir.”

Not: Maddenin yalnızca eski dördüncü fıkrası Anayasa Mahkemesi’nce iptal edilmiştir; yukarıdaki işe iade usulüne ilişkin kurallar (1 ay / 2 hafta süreleri, ispat yükü ve kesinlik) yürürlüktedir.

4857 sayılı İş Kanunu m.21 — Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları

“İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.”

“Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.”

“Mahkeme veya özel hakem, ikinci fıkrada düzenlenen tazminat ile üçüncü fıkrada düzenlenen ücret ve diğer hakları, dava tarihindeki ücreti esas alarak parasal olarak belirler.”

“İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.”

(4857 sayılı İş Kanunu m.21)

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 — Dava şartı olarak arabuluculuk

“Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.”

Arabuluculuk sürecinde haklarınız zaman kaybına uğramaz:

“Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.”

(7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/17)

Not: 7036 sayılı Kanun m.3’ün yalnızca on beşinci fıkrası Anayasa Mahkemesi’nin 03.06.2025 tarihli kararıyla (E. 2024/157, K. 2025/121) iptal edilmiştir; işe iade başvurusuna ilişkin yukarıdaki dava-şartı ve süre kuralları yürürlüktedir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.8 — Temyiz edilemeyen kararlar

“Diğer kanunlardaki hükümler saklı kalmak kaydıyla, aşağıda belirtilen dava ve işlerde verilen kararlar hakkında temyiz yoluna başvurulamaz: a) 4857 sayılı Kanunun 20 nci maddesi uyarınca açılan fesih bildirimine itiraz davalarında verilen kararlar.”

Fesih Usulü: Yazılı Bildirim ve Savunma Alınması

İşe iade davalarının önemli bir bölümü, feshin içeriği kadar usulü yüzünden kazanılır ya da kaybedilir. İş Kanunu m.19 işverene iki şekil şartı yükler:

1. Yazılı fesih bildirimi + açık ve kesin sebep. Fesih size yazılı bildirilmeli ve sebep açık, kesin biçimde gösterilmelidir. Sözlü fesih ya da “iş gereği” gibi muğlak ifadeler bu şartı karşılamaz. İşveren ayrıca bildirimde gösterdiği sebeple bağlıdır; davada başka bir gerekçeye dayanamaz.
2. Savunma alınması. Fesih, işçinin davranışına veya verimine dayanıyorsa, fesihten önce savunmanızın alınması zorunludur. Yargıtay bu şartı katı uygular: savunma daveti fesihten önce, konusu açık biçimde yapılmalıdır; feshin bildirilmesiyle aynı anda veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar (aşağıdaki karara bakınız). Savunma şartı, işletme gereklerine dayanan fesihlerde ve m.25/II’ye uygun haklı fesihte aranmaz.

Pratik sonuç: performans veya davranış gerekçeli bir fesihte sizden hiç savunma alınmadıysa, fesih salt bu usul eksikliği nedeniyle geçersiz sayılabilir; mahkeme işin esasına (performansınızın gerçekten yetersiz olup olmadığına) girmeden işe iade kararı verebilir.

İşe İade Davasının Süreleri

İşe iade sürecinde süreler hak düşürücüdür — kaçırırsanız hakkınız düşer. Kritik süreler şunlardır:

Aşama	Süre	Dayanak
Zorunlu arabuluculuğa başvuru	Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay	İş K. m.20
Arabuluculuk sürecinin tamamlanması	Görevlendirmeden itibaren 3 hafta (en fazla 1 hafta uzatılabilir)	7036 s. K. m.3
Anlaşma olmazsa dava açma	Son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren 2 hafta	İş K. m.20
İşçinin işe başlama başvurusu	Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 işgünü	İş K. m.21
İşverenin işe başlatma yükümlülüğü	İşçinin başvurusundan itibaren 1 ay	İş K. m.21

İki nokta özellikle önemlidir: (1) Arabuluculuk bürosuna başvurduğunuz andan son tutanağa kadar zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (7036 m.3); yani arabuluculukta geçen süre dava hakkınızı eritmez. (2) Arabulucuya hiç başvurmadan doğrudan dava açarsanız dava usulden reddedilir (7036 m.3); bu durumda kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir (İş K. m.20).

Davayı Kazanırsanız Ne Olur?

Mahkeme feshin geçersizliğine karar verir. Bundan sonra süreç ikili bir yol izler:

• İşe dönüş: Kesinleşen kararın tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işverene işe başlamak için başvurmanız gerekir. İşveren sizi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır.
• Tazminat: İşveren sizi işe başlatmazsa, mahkemece belirlenen 4 ilâ 8 aylık ücretiniz tutarında “işe başlatmama tazminatı” öder.

Her iki halde de, kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığınız süre için en çok 4 aya kadar doğmuş ücret ve diğer haklarınız ödenir (İş K. m.21). Yani sonuç, ya işe geri dönüş ya da tazminattır. Seçim fiilen işverenindir; ancak her iki senaryonun da parasal karşılığı vardır.

Önemli bir güvence: m.21’in bu temel hükümleri sözleşmeyle değiştirilemez; işçi aleyhine düzenlemeler geçersizdir (İş K. m.21, son fıkra).

Mali Sonuçlar Nasıl Hesaplanır?

Mahkeme, hem işe başlatmama tazminatını hem boşta geçen süre ücretini dava tarihindeki ücretiniz üzerinden parasal olarak belirler (İş K. m.21). İki kalem ayrı çalışır:

• Boşta geçen süre ücreti: Fesihten sonra çalıştırılmadığınız süre için, en çok 4 aya kadar ücret ve diğer haklar. İşe başlatılsanız da başlatılmasanız da ödenir.
• İşe başlatmama tazminatı: Yalnızca işveren sizi işe başlatmazsa ödenir; mahkeme, kıdeminizi ve fesih nedenini dikkate alarak 4 ilâ 8 aylık brüt ücret aralığında belirler.

İki kalem aynı ücretle çarpılmaz. Boşta geçen süre için kanun “ücret ve diğer hakları” dediğinden düzenli yol, yemek gibi yan hakları içeren giydirilmiş brüt ücret esas alınır. İşe başlatmama tazminatında ise Yargıtay çıplak brüt ücreti esas alır; 9. Hukuk Dairesi, iş güvencesi tazminatının çıplak brüt ücrete göre hesaplanacağını ve para ile ölçülebilen sürekli menfaatlerin bu matraha girmeyeceğini belirtmektedir (9. HD E. 2018/8729, K. 2020/7738).

Örnek 1 — Dava tarihinde aylık çıplak brüt ücreti 40.000 TL, yol ve yemek yardımıyla birlikte giydirilmiş brüt ücreti 46.000 TL olan; mahkemece işe başlatmama tazminatı 4 ay olarak belirlenen ve işverence işe başlatılmayan işçi için kaba hesap: işe başlatmama tazminatı 4 × 40.000 = 160.000 TL (çıplak ücretten) + boşta geçen süre ücreti 4 × 46.000 = 184.000 TL (giydirilmiş ücretten); toplam 344.000 TL brüt.

Örnek 2 — Çıplak brüt ücreti 75.000 TL, giydirilmiş brüt ücreti 84.000 TL olan ve tazminatı 6 ay olarak belirlenen işçi için: işe başlatmama tazminatı 6 × 75.000 = 450.000 TL + boşta geçen süre ücreti 4 × 84.000 = 336.000 TL; toplam 786.000 TL brüt.

Kendi rakamlarınızla denemek için işe iade tazminatı hesaplama aracını kullanabilirsiniz. Bu örnekler yalnızca kanundaki formülü göstermek içindir. Ücrete ek düzenli menfaatlerin hesaba katılması, vergi-prim kesintileri ve faiz başlangıçları dosyaya göre değişir; kesin tutarı mahkeme ve bilirkişi belirler. İşe başlatılırsanız, fesihte peşin ödenmiş ihbar ve kıdem tazminatı bu ödemelerden mahsup edilir (İş K. m.21). Kıdem tazminatına hangi fesih türlerinde hak kazanıldığı ve talebin hangi sürede zamanaşımına uğradığı için kıdem tazminatında zamanaşımı ve hak kazanma şartları yazımıza bakabilirsiniz.

Bordro ile fiilen alınan ücret farklıysa, hesap öncesindeki ispat konusu için elden maaş ve gerçek ücret yazısını inceleyebilirsiniz.

Görevli Mahkeme, İstinaf ve Kesinlik

İşe iade davası iş mahkemesinde açılır (İş K. m.20); taraflar anlaşırsa uyuşmazlık aynı sürede özel hakeme de götürülebilir. Kanun, işe iade uyuşmazlığının hızla bitmesini istemiştir: dava ivedilikle sonuçlandırılır ve verilen karara karşı istinaf yoluna başvurulursa bölge adliye mahkemesi ivedilikle ve kesin olarak karar verir (İş K. m.20).

Bunun pratik anlamı: işe iade davalarında temyiz (Yargıtay) yolu kapalıdır (7036 m.8). Dava iki aşamada kesinleşir; iş mahkemesi kararı ve istinaf incelemesi. İstinaf kararı kesindir; bu yüzden dava stratejisi ve deliller ilk aşamada eksiksiz kurulmalıdır. 10 işgünlük işe başlama başvurusu süresi de bu kesinleşme anından itibaren işler.

Adım Adım Ne Yapmalısınız?

1. Fesih bildirimini ve tarihini saklayın. Bütün süreler bu tarihe göre işler; sözlü fesihte tanık ve yazışma kayıtları önem kazanır.
2. 1 ay içinde arabulucuya başvurun. Bu, dava açmanın ön şartıdır; süre kısa ve katıdır.
3. Delillerinizi toplayın. İş sözleşmesi, bordrolar, SGK hizmet dökümü, fesih yazısı, savunma davetiyesi (varsa), yazışmalar, tanık bilgileri. Hizmet dökümünüzde eksik veya hiç bildirilmemiş dönemler varsa, bunlar ayrı bir hizmet tespit davası konusudur.
4. Arabuluculukta anlaşacaksanız kalemleri netleştirin. İşe başlatma konusunda anlaşılıyorsa işe başlama tarihi, boşta geçen süre ücreti ve başlatmama tazminatının tutarı tutanakta belirlenmek zorundadır (İş K. m.21); boş bırakılan anlaşma, anlaşma sayılmaz.
5. Anlaşma olmazsa 2 hafta içinde dava açın. Son tutanağın tarihine dikkat edin; tutanağın aslını veya onaylı örneğini dava dilekçesine ekleyin (7036 m.3).
6. Karar kesinleşince 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene (ispatlanabilir biçimde, örneğin noter aracılığıyla) başvurun; başvurmazsanız fesih geçerli hâle gelir (İş K. m.21).

Sık Yapılan Hatalar

• Süreyi kaçırmak. En sık kayıp buradan olur: 1 aylık arabuluculuk süresi kısa ve katıdır.
• “Zaten haksız çıkarıldım, kazanırım” varsaymak. Önce 30 işçi / 6 ay / belirsiz süreli şartlarının sağlanıp sağlanmadığına bakılır; bunlar yoksa davanın esasına bile girilmez. Bu şartlar sağlanmasa dahi kıdem, ihbar, fazla mesai ve izin alacakları ayrıca istenebilir (bkz. işçilik alacakları, zamanaşımı ve faiz).
• Kıdemi yanlış hesaplamak. Kıdem, işe fiilen başlanan tarihe göre ve aynı işverendeki (bazı hâllerde işyeri devriyle geçen) süreler birleştirilerek hesaplanır. Alt işveren (taşeron) değişse bile çalışmanız kesintisiz sürdüyse, önceki dönemler hesaba katılabilir. Aşağıdaki Yargıtay kararına bakınız.
• 30 işçiyi tek işyerinde aramak. Sayım işverenin aynı işkolundaki tüm işyerleri üzerinden yapılır; “bizim şubede 12 kişiyiz” tek başına sonucu belirlemez.
• Sözleşmenin “belirli süreli” olduğuna itiraz etmemek. İş güvencesi belirsiz süreli sözleşmeye bağlıdır; ancak sözleşmenin adı belirleyici değildir (bkz. belirli süreli iş sözleşmesi).
• Savunma davetini önemsememek. Usulüne uygun davete mazeretsiz katılmaz ve yazılı savunma da vermezseniz, savunma hakkından vazgeçmiş sayılabilirsiniz; daveti ciddiye alın, savunmanızı yazılı ve olgulara dayalı verin.
• İstifa edip sonra işe iade beklemek. İşe iade, kural olarak işveren feshine karşı bir yoldur. Sözleşmenin karşılıklı anlaşmayla sona erdiği hâllerde ise ikale sözleşmesi ve makul yarar denetimi gündeme gelir. Baskı altında imzalatılan istifanın hangi hâllerde geçersiz sayıldığı ayrı bir tartışmadır (bkz. istifa ve irade fesadı. Psikolojik baskı nedeniyle ayrılma söz konusuysa mobbing davası yolu değerlendirilmelidir).
• İşe başlama başvurusunu ihmal etmek. Davayı kazanıp 10 işgünü içinde başvurmazsanız fesih geçerli sayılır ve işe başlatmama tazminatı devreden çıkar (İş K. m.21).

İşe İade Davası Yargıtay Kararları

Aşağıdaki alıntılar, ilgili kararların metninden birebir alınmıştır. Taraf isimleri gizlidir; yalnızca karar künyeleri verilmiştir.

6 aydan az kıdem, davayı esasa girmeden bitirir. Yargıtay, altı aylık kıdem şartını iş güvencesinin ön koşulu olarak katı biçimde uygular. Yerel mahkemenin işe iade kararı, kıdem eksikse bozulur:

“…davacı işçinin, davalı işveren nezdindeki hizmeti altı aydan az olmakla iş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmesi mümkün değildir.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/19782, K. 2014/34248, T. 17.11.2014)

Fesihten sonra alınan sağlık raporu, eksik kıdemi tamamlamaz. Altı aylık süre fesih tarihinde dolmuş olmalıdır; sonradan alınan rapor süreye eklenmez:

“Davacının fesih tarihinden 23.06.2009 tarihine kadar aldığı sağlık raporunun davacının altı aylık kıdemine eklenmesi ise yasal olarak mümkün bulunmamaktadır.”

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/1180, K. 2011/3009, T. 17.10.2011)

30 işçi, işverenin aynı işkolundaki tüm işyerleri üzerinden ve tüm sözleşme türleri sayılarak hesaplanır. Yargıtay, sayımın fesih anına göre ve geniş yapılacağını; alt işveren değişse bile kesintisiz çalışmada önceki sürelerin kıdeme katılacağını vurgular:

“Otuz işçi sayısının belirlenmesinde fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih itibariyle belirli-belirsiz süreli, tam-kısmi süreli, daimi-mevsimlik sözleşmelerle çalışan tüm işçiler dikkate alınır.”

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/971, K. 2011/2483, T. 07.10.2011 — eksik incelemeyle verilen ret kararı bozulmuştur.)

İşveren geçerli sebebi ispatlayamazsa, işe iadeye karar verilir. Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir; işveren bunu yapamazsa fesih geçersiz sayılır:

“İş sözleşmesi davalı işveren tarafından işletmesel kararla feshedilmiş ise de işveren feshin geçerli nedene dayandığını ispat edememiştir.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2013/16630, K. 2014/9948, T. 25.03.2014 — feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmiştir.)

Savunma, fesihten önce alınmalıdır; fesihle birlikte veya sonrasında istenmesi yetmez. Davranış veya verim gerekçeli fesihte savunma şarttır ve zamanlaması belirleyicidir:

“Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar.”

(Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2016/13829, K. 2016/19129, T. 09.11.2016 — savunma alınmadan yapılan fesihte, mahkemenin ret kararı bozularak feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmiştir.)

Fesih son çare olmalıdır (ultima ratio). İşletmesel nedenle fesihte işveren, feshe alternatif yolları tüketmiş olmalıdır:

“Öte yandan, işletmesel kararla varılmak istenen hedefe fesihten başka bir yolla ulaşmak mümkün ise, fesih için geçerli bir nedenden söz edilemez. Fazla çalışmalar kaldırılarak, işçinin rızası ile esnek çalışma biçimleri getirilerek, işçiyi başka işte çalıştırarak ya da meslek içi eğitime tabi tutarak amaca ulaşma olanağı varken, feshe başvurulmaması gerekir. Kısaca, “fesih son çare olmalıdır”(ultima ratio) ilkesi gözetilmelidir.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2006/18576, K. 2006/21357, T. 11.09.2006 — feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmiştir.)

Sözleşmeye “belirli süreli” yazmak, onu belirli süreli yapmaz. Hukuk Genel Kurulu, objektif koşul bulunmadıkça sürenin yazılmış olmasının sonuca etkili olmadığını yakın tarihli kararında yinelemiştir:

“Dolayısıyla tarafların (işçi-işveren) salt belirli bir süre belirterek yaptıkları iş sözleşmesini belirli süreli olarak nitelendirmeleri, sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi olduğunun kabulüne yeterli değildir.”

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2024/429, K. 2025/3, T. 05.02.2025)

Karardaki mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu m.158 ve devamına ilişkin açıklamalar ceza koşulunun geçmiş düzenlemesiyle ilgilidir. Burada aktarılan belirli süreli sözleşme ölçütü ise 4857 sayılı İş Kanunu m.11 kapsamında değerlendirilmiştir.

Aynı karar, ayrımın işe iade yönünden önemini de açıklar:

“Belirli süreli iş sözleşmeleri, fesih bildirimine gerek kalmaksızın sözleşmede kararlaştırılan sürenin bitimi ile kendiliğinden sona erdiklerinden bu tür sözleşme ile çalışanlar feshe bağlı haklardan olan ihbar tazminatı talep edemeyecekleri gibi 4857 sayılı Kanun’da yer alan bildirim öneli, iş arama izni ve feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iade davası açabilme gibi bazı haklardan da yararlanamazlar.”

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2024/429, K. 2025/3, T. 05.02.2025)

Unvan değil, fiili yetki belirler: işe alma-çıkarma yetkisi olmayan müdür, iş güvencesinden yararlanır. İşveren vekili istisnası dar yorumlanır:

“Dolayısıyla bir banka şubesi müdürü ile fabrika müdürü, işyerini sevk ve idare etmekle beraber, özgür iradesi ile işçi alma ve işten çıkarma yetkisi yoksa İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında işveren vekili sayılmaz. İş güvencesinden yararlanır.”

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2018/7011, K. 2018/16107, T. 27.06.2018 — insan kaynakları koordinatörünün işveren vekili sayılarak davanın reddi bozulmuştur.)

Süre dolmadan yapılan kötüniyetli fesih geçersiz sayılabilir. İşçiyi iş güvencesinden mahrum bırakmak amacıyla, süre dolmaya birkaç gün kala yapılan fesih dürüstlük kuralına aykırı olabilir:

“…işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasını engellemek amacıyla, işverenin iş sözleşmesini altı aylık sürenin bitimine bir kaç gün kala feshetmesi, dürüstlük kuralına aykırılıktan dolayı geçersiz kılınabilir.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/29970, K. 2015/33, T. 12.01.2015)

Özet

• İşe iade davası; 30 işçi + 6 ay kıdem + belirsiz süreli sözleşme şartlarını taşıyan ve geçerli sebep gösterilmeden işten çıkarılan işçiyi korur (İş K. m.18). 30 işçi, aynı işkolundaki tüm işyerleri üzerinden sayılır.
• Fesih yazılı olmalı, sebep açık gösterilmelidir; davranış/verim gerekçeli fesihte fesihten önce savunma alınmalıdır (İş K. m.19). Aksi fesih usulden geçersizdir.
• Süreler kısadır: fesihten itibaren 1 ay içinde arabuluculuk, anlaşma olmazsa 2 hafta içinde dava (İş K. m.20). Arabuluculukta geçen sürede hak düşürücü süre işlemez (7036 m.3).
• İspat yükü işverendedir; işveren geçerli sebebi ispatlayamazsa fesih geçersiz sayılır (İş K. m.20).
• Kazanılırsa: işe iade ya da 4-8 aylık işe başlatmama tazminatı + 4 aya kadar boşta geçen ücret; her ikisi de dava tarihindeki ücret üzerinden hesaplanır (İş K. m.21).
• Karar temyize gitmez; istinafta kesinleşir (7036 m.8, İş K. m.20). Kesinleşmeden itibaren 10 işgünü içinde işe başlama başvurusu şarttır.

Şart / Aşama	Kural	Dayanak
İşçi sayısı	≥ 30 (aynı işkolundaki tüm işyerleri)	İş K. m.18
Kıdem	≥ 6 ay (yer altı işleri hariç)	İş K. m.18
Sözleşme	Belirsiz süreli (objektif koşul yoksa “belirli” yazsa da)	İş K. m.11, m.18
Arabuluculuk	Tebliğden itibaren 1 ay içinde, dava şartı	İş K. m.20; 7036 m.3
Dava	Son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde	İş K. m.20
Sonuç	İşe iade veya 4-8 aylık tazminat + ≤4 ay boşta süre ücreti	İş K. m.21
Kanun yolu	İstinafta kesin; temyiz kapalı	İş K. m.20; 7036 m.8