Haklı Nedenle Fesih: Sebepler, Süre ve İspat

Kısa Cevap

Haklı nedenle fesih, İş Kanunu m.24 (işçi) ve m.25 (işveren) kapsamındaki hâllerde sözleşmenin derhal sona erdirilmesidir. Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı hâllerde bu hak, davranışın öğrenildiği günden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilden itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır. Süre geçerse fesih haksız feshe dönüşür.

Bu Durumda mısınız?

• Ücretiniz aylardır eksik veya hiç ödenmiyor.
• İşyerinde hakarete ya da fiilî saldırıya uğradınız.
• İşvereniniz olayı öğreneli haftalar geçtikten sonra sizi çıkardı.
• Fesih bildiriminde yazan sebep ile davada ileri sürülen sebep farklı.
• Savunmanız alınmadan işten çıkarıldınız.
• Sigortanız eksik yatırılıyor ve bu nedenle ayrılmayı düşünüyorsunuz.

Bu tabloların hepsi süreye bağlıdır; somut durumunuz için bir avukata danışmanız yerinde olur.

Haklı Fesih ile Geçerli Fesih Farkı

İkisi karıştırılır ama sonuçları farklıdır. Haklı fesih m.24/m.25’e dayanır ve bildirim süresi beklenmeden derhal yapılır. Geçerli fesih ise iş güvencesi kapsamındaki işçiler için öngörülmüş, bildirim süresine uyulan bir fesihtir. Geçerli feshe karşı işe iade yolu açıktır; bunun şartları için işe iade davası şartları yazımıza bakabilirsiniz.

Aynı işyerindeki bir ilişkinin feshe dayanak gösterildiği olaylarda gönül ilişkisinde haklı ve geçerli fesih ayrımı, ilişkinin işyerine somut yansıması üzerinden ayrıca değerlendirilir.

Hangi fesih türünün kıdem tazminatı doğurduğu ayrı bir sorudur ve kıdem tazminatında zamanaşımı ve hak kazanma şartları yazımızda ele alınmıştır.

Kanundaki Sebep Katalogu

Her iki madde de üç (işveren yönünden dört) başlık altında düzenlenmiştir:

	İşçi — m.24	İşveren — m.25
I	Sağlık sebepleri (a, b)	Sağlık sebepleri (a, b) + bekleme süresi
II	Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller (a–f)	Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller (a–ı)
III	Zorlayıcı sebepler	Zorlayıcı sebepler
IV	—	Gözaltına alınma veya tutuklanma

Bu ayrım yalnızca düzen amaçlı değildir: altı işgünlük süre yalnızca II numaralı bentlere bağlıdır (aşağıda).

Dayandığı Kanun Maddeleri

4857 sayılı İş Kanunu m.26 — Derhal fesih hakkını kullanma süresi

“24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.”

“Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.”

4857 sayılı İş Kanunu m.19 — Sözleşmenin feshinde usul

“İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır.”

“Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.”

Madde metninin son cümlesi, m.25/II fesihlerinde savunma alma zorunluluğunun bulunmadığını açıkça kurar.

Altı İşgünlük Hak Düşürücü Süre

Bu, uygulamada davaların en sık kaybedildiği noktadır:

“Bununla birlikte sonuçları itibariyle ağır olan haklı fesih hakkı kullanımı yasal olarak sınırlandırılmıştır. İş Kanununun 26 ncı maddesi ile ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işverene tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Maddede belirtilen bu süreler hak düşürücü süre olup resen gözetilmesi gerekmektedir. Haklı neden bulunmasına rağmen lehine haklı neden ortaya çıkan taraf belirtilen süre içerisinde fesih iradesini kullanmazsa yapılan fesih haksız feshe dönüşecektir.”

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/911, K. 2017/439, T. 08.03.2017 — gönderme)

Sürenin nasıl hesaplanacağı ve tüzel kişilerde kimin öğrenmesinin esas alınacağı ayrıca belirlenmiştir:

“Altı iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı işgünlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur. Bir yıllık süre ise her durumda olayın gerçekleştiği günden başlar.Haklı fesih sebebinin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez.”

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/27682, K. 2020/619, T. 20.01.2020 — bozma)

Bu kararın somut olayında küfür olayı 08.07.2014’te yaşanmış, fesih 08.09.2014’te yapılmıştır; süre geçtiği için işçinin feshi haklı sayılmamıştır. İki ay, bu davayı kaybettirmiştir.

Süre hangi fesihlerde işler?

Kapsam sanıldığından dardır:

“Yukarıda değinilen altı iş günlük ve bir yıllık hak düşürücü süreler, işçi açısından 24/II madde, işveren açısından ise 25/II maddede belirtilen sebeplere dayanan fesihler yönünden aranmalıdır. Bu itibarla, geçerli nedene dayanan fesih durumlarında, 26. maddede öngörülen hak düşürücü süreler işlemez.”

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/27682, K. 2020/619, T. 20.01.2020 — bozma)

Yani sağlık sebepleri (I), zorlayıcı sebepler (III) ve işverenin gözaltı/tutukluluk feshi (m.25/IV) bu sürelere tabi değildir.

Süregelen Davranış: Süre İşlemez

Bu ayrım, ücret alacağı dosyalarının kaderini belirler:

“Haklı fesih nedeninin devamlı olması durumunda hak düşürücü süre işlemez (Yargıtay 9.HD. 15.2.2010 gün, 2008/16869 E, 2010/3345 K). Örneğin, ücreti ödenmeyen işçi ödeme yapılmadığı sürece her zaman haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu örnekte işçi açısından haklı fesih nedeni her an devam etmektedir. Ancak işçinin daimî olarak bir başka göreve atanması veya iş şartlarının esaslı şekilde ağırlaştırılması halinde, bu değişikliğin sonuçları sürekli gibi görünse de işlem anlıktır.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/20424, K. 2017/8464, T. 11.05.2017 — bozma)

Ayrım şudur: ödenmeyen ücret her gün yeniden doğar, ama görev değişikliği bir kez gerçekleşir. İkincisinde altı gün işlemeye başlar.

Ücretin Ödenmemesi Geniş Yorumlanır

“İşçinin ücretlerinin (geniş anlamda ücret olup tatil ücretleri de dahildir)kanuna ve sözleşmeye göre ödenmemesi 4857 sayılı İş Kanun’un 24/2-e maddesi gereğince işçiye haklı fesih hakkı verir.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/9398, K. 2018/5909, T. 21.03.2018 — bozma)

Karşı yönü de görmek gerekir: dayanılan ödenmeme olgusu gerçekte yoksa fesih haksız sayılır. Bir kararda, sözleşmede fazla çalışma ücretinin aylık ücrete dahil olduğu kararlaştırıldığı için fazla çalışma alacağı doğmamış, buna dayanan işçi feshi haksız bulunmuştur (Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2016/17479, K. 2019/14639, T. 01.07.2019 — bozma).

Çalışma sürerken ödeme talebi, eksik maaş kaydı ve çalışmaktan kaçınma konuları maaşı ödenmeyen işçi yazısında ele alınmıştır. Bu bölümün odağı ücret ödenmemesine dayanan fesihtir.

Fesih Sebebine Bağlılık İlkesi

“Şöyle ki; derhal fesih hakkı, sebebe bağlı yenilik doğuran bir haktır. Bu sebeple fesih bildiriminde belirtilen sebep, kural olarak değiştirilemez, genişletilemez yada başka bir sebep eklenemez. Buna kısaca, “fesih sebebine bağlılık ilkesi” denilmektedir.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/27136, K. 2020/12188, T. 15.10.2020 — bozma)

Bu ilke her iki tarafa da uygulanır. Anılan kararda ilke işçi aleyhine işlemiş; fesih ihtarnamesinde yer almayan sebeplerin dava dilekçesinde ileri sürülemeyeceği belirtilmiştir. Pratik sonucu şudur: fesih bildirimini yazarken sebebi eksiksiz ve somut yazmak sonradan telafi edilemeyen bir adımdır.

İspat Yükü

“O hâlde iş sözleşmesinin derhal feshinde ispat yükü iş ilişkisinin normal biçimde devam ettiğini iddia eden tarafa değil, istisnai durumu, yani karşı tarafın haklı bir fesih nedeni yarattığını, iş ilişkisine devamı çekilmez hâle getirdiğini ileri süren tarafa düşer”

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/1591, K. 2018/185, T. 07.02.2018 — bozma)

Bu yük, iş güvencesi davalarındaki geçerli fesih ispat yükünden ayrıdır; ikisini karıştırmamak gerekir.

Sebebin ispatı somut olarak da aranır: bir kararda işverenin dayandığı sataşma iddiası, tanıkların tartışmayı kimin başlattığını görmemiş olması nedeniyle ispatlanamamış ve fesih haksız sayılmıştır. Aynı kararda sataşmanın kapsamı geniş çizilmiştir:

“Görüldüğü üzere Kanundaki hâller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır. Kanuna göre sataşma, sadakat borcuna aykırılığın özel bir hâli olarak kabul edilmektedir. Sataşma söz veya fiili tecavüz anlamına gelen bir harekettir. Diğer taraftan sataşmanın varlığı için söylenen söz ya da yapılan davranışın suç teşkil etmesine gerek bulunmamakla birlikte söz ve fiilin değerlendirilmesi ceza kanunları kapsamında değil, İş Kanunu ve iş hukukunun kendine özgü kural ve prensipleri çerçevesinde daha geniş bir perspektifte ele alınmalıdır.”

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/2677, K. 2018/1954, T. 18.12.2018 — gönderme)

Bu alıntı, 4857 sayılı İş Kanunu m.25/II kapsamındaki sataşma ölçütünü açıklar. Kararda ayrıca anılan mülga 2821 sayılı Sendikalar Kanunu m.31, eşit işlem borcu anlatılırken aktarılan sendikal haklara ilişkin saklı tutma hükmüdür; sataşmanın tanımı bu eski sendikal düzenlemeye dayandırılmamıştır.

m.25/II’de Savunma Alınması

Davranışa dayalı geçerli fesihte savunma alınması zorunludur; m.25/II kapsamındaki haklı fesihte ise durum farklıdır:

“İşçinin zihinsel veya bedensel yetersizliği, arkadaşları veya amirleri ile sıkça ve gereksiz yere tartışmaya girişmiş olması gibi durumlarda savunmasının alınması işverenden beklenemez. Keza, İş Kanununun 25.maddesinin (II) numaralı bendi şartları gerçekleşmiş ise, işveren buna göre bildirimsiz fesih hakkını kullanırken savunma alma zorunluluğu söz konusu olmayacaktır.”

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/4251, K. 2011/7001, T. 08.12.2011 — bozma)

Bu sonuç, m.19’un son cümlesindeki açık istisnaya dayanır. Ayrıca m.25’in son fıkrası m.18, 20 ve 21’e yollama yapar; m.19’a yollamaz.

Not: İçtihadı Birleştirme Genel Kurulu’nun 19.10.2018 tarihli kararı da savunma konusunu ele almıştır; ancak o kararın bağlayıcı sonucu m.25’in I-b bendine (sağlık raporları) ilişkindir. m.25/II için bağlayıcı bir içtihadı birleştirme kararı olarak sunulamaz.

Sık Yapılan Hatalar

• Altı günü fiilin tarihinden saymak. Başlangıç, olayın öğrenildiği gündür.
• Soruşturma bitince süre başlar sanmak. Müfettiş soruşturması veya disiplin kurulu görüşmesi süreyi başlatmaz.
• Süreyi her sebebe uygulamak. Yalnızca m.24/II ve m.25/II kapsamındaki fesihlerde işler.
• Süregelen ihlalde acele etmek — ya da geç kalmak. Ödenmeyen ücrette süre işlemez; ama görev değişikliği anlıktır.
• Fesih bildirimine sebebi yazmamak. Sebebe bağlılık ilkesi nedeniyle sonradan eklenemez.
• Haklı fesih ispat yükünü m.20/2’ye dayandırmak. O hüküm geçerli fesih içindir.

Özet

• Haklı fesih m.24 (işçi) ve m.25 (işveren) kapsamındaki hâllerde derhal yapılır.
• Süre: öğrenmeden itibaren altı iş günü, her hâlde fiilden itibaren bir yıl; işçi maddi çıkar sağlamışsa bir yıllık süre uygulanmaz.
• Süreler hak düşürücüdür ve hâkim resen gözetir; geçerse fesih haksız feshe dönüşür.
• Süre yalnızca m.24/II ve m.25/II için işler; sağlık, zorlayıcı sebep ve gözaltı/tutukluluk kapsam dışıdır.
• Süregelen sebepte süre işlemez; anlık işlemde işler.
• Fesih sebebine bağlılık: bildirimde yazılmayan sebep sonradan ileri sürülemez. Her iki taraf için.
• İspat yükü haklı nedeni ileri sürendedir; süresinde fesheden tarafın tazminat hakları saklıdır.