Kıdem Tazminatı: Şartları, Hesabı ve Zamanaşımı

Kısa Cevap

Kıdem tazminatı, en az bir yıl çalışmış işçiye, sözleşmenin kanunda sayılan bir fesih hâliyle sona ermesi durumunda her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında ödenen tazminattır. Kaynağı 1475 sayılı Kanun m.14’tür. Her fesih kıdem tazminatı doğurmaz; zamanaşımı fesih tarihinden itibaren beş yıldır.

Bu Durumda mısınız?

• İşten çıkarılalı birkaç yıl oldu, kıdem tazminatınızı hiç almadınız ve sürenin dolup dolmadığını bilmiyorsunuz.
• İstifa dilekçesi imzalattırıldınız, ardından tazminatınız ödenmedi.
• İşveren “haklı sebeple” çıkardığını söyleyip kıdem tazminatı ödemedi.
• Gözaltına alındınız veya tutuklandınız, işveren bu nedenle sözleşmeyi feshetti.
• Evlendikten sonra işten ayrılmayı düşünüyorsunuz ve hakkınızın kapsamını bilmiyorsunuz.
• Aynı işverende aralıklarla çalıştınız; hangi dönemlerin kıdeme sayılacağından emin değilsiniz.

Bu başlıkların her biri farklı bir hukuki değerlendirme gerektirir; somut durumunuz için bir avukata danışmanız yerinde olur.

Kıdem Tazminatı Hangi Kanunda Düzenlenir?

Yaygın bir yanılgı, kıdem tazminatının 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlendiğidir. Düzenlenmez. 4857, kıdem tazminatı için yalnızca bir fon öngörmüş; fon kurulmadığı için de mülga 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi yürürlükte bırakılmıştır. Bugün kıdem tazminatının kaynağı bu tek maddedir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu mekanizmayı şöyle kurar:

“Bilindiği üzere, 4857 sayılı İş Kanununda kıdem tazminatı ile ilgili bir düzenlemeye yer verilmemiş, sadece Kıdem Tazminatı Fonu kurulması öngörülmüştür. 4857 sayılı İş Kanununun 120. maddesi ile de 25.08.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi dışındaki diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır. Ancak, Kıdem Tazminatı Fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklı tutulmuştur (4857 sayılı İş Kanunu Geçici madde 6).”

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/1320, K. 2017/539, T. 22.03.2017 — bozma)

Bunun pratik bir sonucu vardır: 1475 m.14 metni, kıdem hakkını düşüren sebepleri kendi 17/II maddesine atıfla tarif eder. O madde bugün mülgadır; karşılığı 4857 m.25/II’dir. Metni okurken bu atfı bugünkü 4857 m.17’nin (ihbar öneli) karşılığı sanmak yaygın bir hatadır.

Bu yazıdaki kurallar 4857 sayılı Kanuna tabi işçiler içindir. Gemide çalışan gemi adamları ise ayrı bir özel kanuna tabidir ve kıdem tazminatları kendi kanunlarının 20. maddesine göre belirlenir; ayrıntı için Deniz İş Kanunu ve gemi adamının hakları yazımıza bakabilirsiniz.

Dayandığı Kanun Maddeleri

Aşağıdaki metinler yürürlükteki lafızdan birebir alınmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu m.120 — Yürürlükten kaldırılan hükümler

“25.8.1971 tarihli ve 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hariç diğer maddeleri yürürlükten kaldırılmıştır.”

4857 sayılı İş Kanunu geçici m.6 — Kıdem tazminatı fonu

“Kıdem tazminatı için bir kıdem tazminatı fonu kurulur. Kıdem tazminatı fonuna ilişkin Kanunun yürürlüğe gireceği tarihe kadar işçilerin kıdemleri için 1475 sayılı İş Kanununun 14 üncü maddesi hükümlerine göre kıdem tazminatı hakları saklıdır.”

4857 sayılı İş Kanunu ek m.3 — Zamanaşımı süresi

“İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır. a) Kıdem tazminatı. b) İş sözleşmesinin bildirim şartına uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat. c) Kötüniyet tazminatı. d) İş sözleşmesinin eşit davranma ilkesine uyulmaksızın feshinden kaynaklanan tazminat.”

4857 sayılı İş Kanunu geçici m.8 — Geçiş hükmü

“Ek 3 üncü madde, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten sonra sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan yıllık izin ücreti ve tazminatlar hakkında uygulanır.”

“Ek 3 üncü maddede belirtilen yıllık izin ücreti ve tazminatlar için bu maddenin yürürlüğe girmesinden önce işlemeye başlamış bulunan zamanaşımı süreleri, değişiklikten önceki hükümlere tabi olmaya devam eder. Ancak, zamanaşımı süresinin henüz dolmamış kısmı, ek 3 üncü maddede öngörülen süreden uzun ise, ek 3 üncü maddede öngörülen sürenin geçmesiyle zamanaşımı süresi dolmuş olur.”

Türk Borçlar Kanunu m.146 — Genel zamanaşımı

“Kanunda aksine bir hüküm bulunmadıkça, her alacak on yıllık zamanaşımına tabidir.”

Bir teknik not: beş yıllık süre ile geçiş kuralı, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun kendi maddelerinde değil, bu Kanunun 15 ve 16. maddeleriyle 4857’ye eklenen ek m.3 ve geçici m.8’dedir. “7036’nın geçici maddesi” ifadesi bu yüzden teknik olarak yanlıştır.

Ne Kadar Ödenir? 30 Gün Kuralı

Tazminatın miktarı, maddenin birinci fıkrasının sonunda tek cümlede kurulur.

1475 sayılı İş Kanunu (25.8.1971) m.14 — Miktar

“Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.”

İki nokta özellikle atlanır: artan süreler oranlanır (yani “tam yılı doldurmadım, o dönem yanar” doğru değildir) ve 30 günlük süre işçi lehine artırılabilir:

“Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.”

Yaklaşık bir hesap için kıdem tazminatı hesaplama aracını kullanabilirsiniz; sonuç bilgilendirme amaçlıdır.

1475 sayılı İş Kanunu (25.8.1971) m.14 — Giydirilmiş ücret

“13 üncü maddesinde sözü geçen tazminat ile bu maddede yer alan kıdem tazminatına esas olacak ücretin hesabında 26 ncı maddenin birinci fıkrasında yazılı ücrete ilaveten işçiye sağlanmış olan para ve para ile ölçülmesi mümkün akdi ve kanundan doğan menfaatler de gözönünde tutulur.”

1475 sayılı İş Kanunu (25.8.1971) m.14 — Kıdemin birleştirilmesi

“İşçilerin kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler gözönüne alınarak hesaplanır.”

“Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı veya ikramiye ödenmez.”

Ödeme Zamanı ve Gecikme Faizi

Kıdem tazminatı fesihle muaccel olur; geciktirilmesi hâlinde uygulanacak faiz özel olarak belirlenmiştir ve genel yasal faizden yüksektir.

“Kıdem tazminatının zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. İşçinin mevzuattan doğan diğer hakları saklıdır.”

Bu, işçi lehine önemli bir kaldıraçtır: talep edilmesi hâlinde mevduata uygulanan en yüksek faiz işletilir.

Ölüm Hâli ve Sigorta Yasağı

İki kısa hüküm, uygulamada sıkça sorulan iki soruyu doğrudan cevaplar:

“İşçinin ölümü halinde yukarıdaki hükümlere göre doğan tazminat tutarı, kanuni mirasçılarına ödenir.”

“Kıdem tazminatından doğan sorumluluğu işveren şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettiremez.”

Yani işçinin ölümü hakkı ortadan kaldırmaz, mirasçılarına geçer; işveren de bu yükümlülüğü sigortaya devrederek üzerinden atamaz.

Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın İki Şartı

Hukuk Genel Kurulu koşulları birlikte sayar:

“İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için, iş sözleşmesinin Kanunda belirtilen fesih halleri veya işçinin ölümü ile sona ermesi ve işçinin en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir. Bu koşulların gerçekleşmesi halinde işçiye, işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.”

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/1320, K. 2017/539, T. 22.03.2017 — bozma)

Bir yıllık şartın niteliği ve hesabı yönünden:

“Kıdem tazminatına hak kazanma noktasında en az bir yıllık çalışma koşulu, İş Kanunu sistemi içinde nispi emredici bir hüküm olarak değerlendirilmelidir. Buna göre, toplu ya da bireysel iş sözleşmeleriyle, en az bir yıl çalışma süresi işçi lehine azaltılabilecektir. İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, bir yıllık sürenin başlangıcıdır.”

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/11601, K. 2018/7081, T. 19.03.2018 — bozma)

Aynı kararda sürenin kapsamı da belirlenir:

“İşçinin çıraklık ilişkisinde geçirdiği süreler de kıdem tazminatına esas alınmayacak, buna karşın deneme süresi kıdemine eklenecektir. İşçinin kıdem hakkı bakımından aranan en az bir yıllık süre, derhal fesihlerde feshin bildirildiği anda sona erer. Kural olarak fesih bildirimi muhataba ulaştığı anda sonuçlarını doğurur. Bildirimli fesihler yönünden ise ihbar öneli süreye dahil edilir.”

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/11601, K. 2018/7081, T. 19.03.2018 — bozma)

Hangi Fesih Türleri Kıdem Tazminatı Doğurur?

Sona erme şekli	Kıdem tazminatı	Dayanak
İşveren feshi (m.25/II dışındaki her sebeple)	Doğar	1475 m.14/1-b.1
İşverenin m.25/II feshi (ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık)	Doğmaz	1475 m.14/1-b.1
İşverenin m.25/IV feshi (gözaltı/tutukluluk)	Doğar	9. HD, E. 2020/4195, K. 2021/1410
İşçinin haklı nedenle feshi (m.24)	Doğar	1475 m.14/1-b.2
Sade istifa	Doğmaz	1475 m.14 · 22. HD, E. 2017/19786, K. 2019/2369
Muvazzaf askerlik	Doğar	1475 m.14/1-b.3
Yaşlılık/emeklilik/malullük aylığı veya toptan ödeme	Doğar	1475 m.14/1-b.4
Kadın işçinin evlilik nedeniyle feshi (1 yıl içinde)	Doğar	1475 m.14/1
İşçinin ölümü	Doğar (mirasçılara)	1475 m.14

Yargıtay çerçeveyi şöyle özetler:

“Kural olarak iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için bildirim süresine uyması yeterli olup, ayrıca haklı bir sebebe dayanma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak kıdem tazminatına hak kazanma bakımından, sözleşmenin sona erdirilme şekli önemlidir.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/16992, K. 2020/10774, T. 06.10.2020 — bozma)

İşverenin Haklı Feshi: m.25/II ile m.25/IV Farkı

Burası uygulamada en sık atlanan ayrımdır. “İşveren haklı sebeple feshetti” demek, kıdem tazminatının otomatik olarak düştüğü anlamına gelmez. Kıdemi düşüren, yalnızca m.25’in II numaralı bendidir.

“Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık sebebiyle haklı fesih halinde, işçiye kıdem tazminatı ödenmez. İlgili hükmün “f” alt bendine göre, “işçinin işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi” işveren yönünden, kıdem tazminatı ödenmesini gerektirmeyen haklı bir fesih sebebidir. Kanunun 25.maddesinin IV. fıkrasında ise, “işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması” hali ayrı bir fesih sebebi olarak düzenlenmiştir. Bu açıklamalara göre işveren iki halde, iş sözleşmesini haklı sebeple fesih hakkına sahiptir. Ancak Kanunun 25/II-f bendine göre fesih halinde işçinin kıdem tazminatına hak kazanması mümkün olmadığı halde, 25/IV hükmüne göre fesih halinde işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerektiği göz ardı edilmemelidir.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2020/4195, K. 2021/1410, T. 19.01.2021 — bozma)

Yani gözaltına alınan veya tutuklanan işçinin devamsızlığı ihbar önelini aşarsa işveren haklı olarak feshedebilir — ama kıdem tazminatını ödemek zorundadır. Haklı fesih sebeplerinin tam katalogu, altı işgünlük hak düşürücü süre ve ispat yükü için haklı nedenle fesih yazımıza bakabilirsiniz. İki bendin karıştırılması, işçinin hak kaybına uğradığı tipik senaryodur.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

Kural nettir:

“Kıdem tazminatı, feshe bağlı haklardan olsa da, iş sözleşmesinin sona erdiği her durumda talep hakkı doğmamaktadır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi uyarınca yürürlüğü devam eden mülga 1475 Sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümleri uyarınca istifa etmek suretiyle işyerinden ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Esasen yasada işçinin istifası adı altında bir düzenlenme yer almamaktadır. Bu bakımdan işçinin haklı bir sebebe dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir.”

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/19786, K. 2019/2369, T. 05.02.2019 — bozma)

Ancak kural mutlak değildir. Aynı karar iki önemli istisnayı kurar:

“Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap olarak değerlendirilmelidir. İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde, istifa iradesinin bulunmadığına yönelik olarak irade fesadı iddiası tanık dahil her türlü delil ile ispatlanabilir.”

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/19786, K. 2019/2369, T. 05.02.2019 — bozma)

Uygulamadaki karşılığı şudur: “tazminatların ödenirse ayrılırım” biçiminde verilen dilekçe istifa değil, ikale icabıdır. Baskı altında imzalatılan istifa dilekçesi ise tanık dahil her türlü delille çürütülebilir. Buna karşılık irade fesadı ispatlanamazsa talep reddedilir — Hukuk Genel Kurulu da bu yönde karar vermiştir. İstifa eden işçinin kıdem dışındaki alacakları (yıllık izin ücreti, ihbar, iş arama izni) için bkz. İstifa Eden İşçinin Hakları.

Evlilik Nedeniyle Fesihte Sıranın Önemi

Kadın işçinin evlilik sebebiyle fesih hakkı, sık görülen bir sıralama hatası nedeniyle kaybedilir:

“4857 sayılı İş Kanunu’nun 120. maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrasında, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde feshedebileceği hükme bağlanmıştır. Kadın işçinin evlilik sebebiyle fesih hakkı, evlilik tarihinden itibaren başlar. Bu hak, sadece kadına tanınmış olup, resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2017/16992, K. 2020/10774, T. 06.10.2020 — bozma)

Hak evlilik tarihinde doğar. Bu kararın somut olayında fesih 2011, evlilik 2012 tarihlidir; fesih evlilikten önce yapıldığı için hak doğmamış sayılmıştır. Önce ayrılıp sonra evlenmek bu hakkı kullandırmaz.

Bu hakkın şartları, bir yıllık sürenin işleyişi, işverenin onayının gerekip gerekmediği ve evlendikten sonra başka işe girmenin sonucu için evlilik nedeniyle işten ayrılma ve kıdem tazminatı yazımız ayrıntılıdır.

Zamanaşımı: 25.10.2017 Kırılması

25.10.2017’den önce kıdem ve ihbar tazminatı genel hükme tabiydi:

“7036 sayılı Kanun’un yürürlüğe girdiği tarihten önce, kıdem ve ihbar tazminatı alacaklarının 6098 sayılı Kanun’un 146 ncı maddesi uyarınca on yıllık zamanaşımına tâbi olduğu kabul edilmekteydi.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/9196, K. 2023/7471, T. 22.05.2023 — bozma)

Bu tarihten sonra süre beşe indi. Ayırt edici ölçüt dava tarihi değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihtir. Geçiş rejimi iki basamaklıdır:

Fesih tarihi	Uygulanacak süre
25.10.2017 ve sonrası	5 yıl (ek m.3, doğrudan)
25.10.2017 öncesi	Kural olarak eski 10 yıl — ancak 25.10.2017 itibarıyla kalan kısım 5 yıldan uzunsa, süre 25.10.2017 + 5 yılın geçmesiyle dolar

İkinci satır çoğu zaman atlanır. Geçici m.8’in ikinci cümlesi bir tavanlama kuralıdır: eski rejim devam eder, ama 25.10.2017’den itibaren beş yıldan fazla uzayamaz. Pratikte 25.10.2017 öncesi fesihlerde son gün, “fesih + 10 yıl” ile “25.10.2022” tarihlerinden erken olanıdır.

Zamanaşımı Ne Zaman İşlemeye Başlar?

Başlangıç, hakkın doğduğu an — yani feshin gerçekleştiği tarihtir:

“Zamanaşımı süresinin başlangıcı kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı hakkının doğduğu tarih, yani işçi açısından … sözleşmesinin sona erdiği tarihtir.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/9196, K. 2023/7471, T. 22.05.2023 — bozma)

(Alıntıdaki ”…” işaretleri, karar metnindeki anonimleştirmeden kaynaklanmaktadır.)

Aynı kararda, aralıklı çalışma hâlinde başlangıcın ara dönemin bitişi değil, iş sözleşmesinin sona erdiği tarih olduğu belirlenmiştir. Uzun yıllar aralıklarla çalışmış bir işçi için bu ayrım, talebin tamamının zamanaşımına uğrayıp uğramadığını belirler.

Bir usul noktası: zamanaşımı hâkim tarafından kendiliğinden dikkate alınmaz; karşı tarafın def’i olarak ileri sürmesi gerekir (Türk Borçlar Kanunu m.161). Bu konudaki ayrıntılar ve ıslahla artırılan kısımda def’i mekaniği için işçilik alacaklarında zamanaşımı ve faiz yazımıza bakabilirsiniz.

Kıdem Tazminatı Tavanı ve Hesap Esası

1475 sayılı İş Kanunu (25.8.1971) m.14 — Tavan

“Ancak, toplu sözleşmelerle ve hizmet akitleriyle belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, Devlet Memurları Kanununa tabi en yüksek Devlet memuruna 5434 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.”

Aralıklı çalışmada kıdemin birleştirilmesi ve mükerrer ödeme yasağı, yukarıdaki dayanak bölümünde birebir verilen fıkralarda düzenlenmiştir.

Tavanın hangi ana göre belirleneceği ve niteliği:

“Genel tavan, iş sözleşmesinin feshedildiği andaki tavandır. Önelli fesih halinde önelin son bulduğu tarih tavanın tespitinde dikkate alınır.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/1486, K. 2022/4601, T. 18.04.2022 — bozma)

Hesaba esas ücret yönünden:

“Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/1486, K. 2022/4601, T. 18.04.2022 — bozma)

Tavan tutarı her yıl değiştiğinden, güncel rakam fesih tarihine göre ayrıca belirlenmelidir.

Giydirilmiş Ücret: Hangi Ödemeler Hesaba Girer?

Kanun, hesabın çıplak ücretle değil giydirilmiş ücretle yapılmasını emreder. Maddenin bu cümlesi yukarıdaki dayanak bölümünde birebir verilmiştir. Soyut ölçütün somut karşılığını ise Yargıtay sayar:

“Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. İşçiye sağlanan özel sağlık sigortası yardımı ya da hayat sigortası pirim ödemeleri de para ile ölçülebilen menfaatler kavramına dahil olup, tazminata esas ücrete eklenmelidir.”

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/19036, K. 2017/24123, T. 06.11.2017 — BOZULMASINA)

Hesaba girmeyen kalemler de aynı kararda ayrılır: koruyucu elbise, işyerinde kullanılmak üzere verilen havlu ve sabun yardımı, arızi fazla çalışma ile ulusal bayram, genel tatil ve hafta tatili alacakları giydirmeye dâhil edilmez.

Esas alınacak an ise fesih anıdır:

“Kıdem tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar süresi tanınmak suretiyle yapılan fesihte sürenin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, sürenin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır.”

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/19036, K. 2017/24123, T. 06.11.2017 — BOZULMASINA)

Kıdem Tazminatı ile İhbar Tazminatı Farkı

İkisi çoğu zaman birlikte talep edilir ama farklı olaylara bağlanır: kıdem tazminatı kanunda sayılan sona erme hâllerine, ihbar tazminatı ise bildirim süresine uyulmamasına bağlıdır. Haklı nedenle istifa eden işçi kıdem tazminatına hak kazanabilirken ihbar tazminatı isteyemez. Ayrıntı için: ihbar tazminatı nedir, kimler alabilir.

Sık Yapılan Hatalar

• “Haklı fesih = kıdem yok” sanmak. Kıdemi düşüren yalnızca m.25/II’dir; m.25/IV kapsamındaki fesihte tazminat ödenir.
• Zamanaşımını dava tarihinden hesaplamak. Ölçüt fesih tarihidir.
• 25.10.2017 öncesi fesihlerde “10 yılım var” demek. Geçici m.8’in tavanlama kuralı süreyi 25.10.2022’de kesmiş olabilir.
• Şarta bağlı ayrılma talebini istifa saymak. Bu bir ikale icabıdır.
• Kıdemi net ücret üzerinden hesaplamak. Esas alınacak olan brüt ücrettir.
• Evlilikten önce fesih yapmak. Hak evlilik tarihinde doğar.
• Çıraklık süresini kıdeme eklemek. Çıraklık sayılmaz; deneme süresi sayılır.
• Geçersiz feshe karşı işe iade yolunu atlamak. Şartlar varsa, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurulması gerekir (İş K. m.20) (bkz. işe iade davası şartları).

Özet

• Kıdem tazminatı 4857’de değil, yürürlükte bırakılan 1475 m.14’te düzenlenir (4857 m.120 + geçici m.6).
• Hak için iki koşul birlikte: en az bir yıllık kıdem + kanunda sayılan bir sona erme hâli.
• Bir yıllık koşul nispi emredicidir; işçi lehine azaltılabilir.
• İşverenin haklı feshi kıdemi ancak m.25/II kapsamındaysa düşürür; m.25/IV’te tazminat ödenir.
• Sade istifa hak doğurmaz; irade fesadı ve şarta bağlı istifa istisnadır.
• Zamanaşımı fesih tarihinden işler: 25.10.2017 ve sonrası fesihlerde 5 yıl; önceki fesihlerde eski süre, geçici m.8’in tavanlamasıyla sınırlı.
• Tavan emredicidir ve fesih anındaki tavan uygulanır; hesap brüt ücret üzerinden yapılır.