Doğum İzni, Analık İzni ve Babalık İzni Süreleri

Kısa Cevap

Doğum izni toplam yirmi dört haftadır: doğumdan önce sekiz, doğumdan sonra on altı hafta. Çoğul gebelikte süre yirmi altı haftaya çıkar. Babalık izni ise hem işçilerde hem memurlarda on gündür — işçiler bakımından bu süre 2026’da beş günden on güne yükseltilmiştir.

Bu Durumda mısınız?

• Doğum yaklaşıyor ve işvereniniz sizi doğumdan üç hafta öncesine kadar çalıştırmak istiyor, sürenin ne olduğunu bilmiyorsunuz.
• Eşiniz doğum yaptı, işvereniniz size beş gün izin verdi ve bunun doğru olup olmadığını merak ediyorsunuz.
• Doğum sonrası ücretsiz izin talep ettiniz, işvereniniz “onaylamıyorum” dedi ve işe gelmediğiniz için hakkınızda devamsızlık tutanağı tutuldu.
• Bir yaşından küçük çocuğunuz var ama işvereniniz süt iznini fiilen kullandırmıyor.
• Koruyucu aile oldunuz ve buna bağlı bir izin hakkınız olup olmadığını bilmiyorsunuz.

Bu başlıkların hemen hepsinde süre ve usul kuralları son iki yılda değişti. Somut durumunuzda hangi rejimin geçerli olduğunu bir avukatla değerlendirmeniz yararlı olur.

Doğum (Analık) İzni Nedir, Kaç Hafta?

Analık izni, kadın işçinin doğum öncesi ve sonrasında çalıştırılmasının yasak olduğu süredir. Bu bir izin talebi değil, kural olarak bir çalıştırma yasağıdır. Kanun “çalıştırılmamaları esastır” der. Yasağın doğum öncesi bölümünde kanunun kendisi dar bir esneklik tanır: sağlık durumu uygunsa ve doktor onayı varsa işçi çalışmayı sürdürebilir. Doğum sonrası süre bakımından ise madde böyle bir seçim hakkı öngörmemiştir.

İşçiler bakımından temel kural şudur. 4857 sayılı İş Kanunu m.74:

“Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra onaltı hafta olmak üzere toplam yirmidört haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır.”

Çoğul gebelikte doğum öncesi sekiz haftalık süreye iki hafta eklenir; toplam yirmi altı hafta olur. Sağlık durumu uygunsa ve doktor onayı varsa kadın işçi doğumdan önceki iki haftaya kadar çalışabilir ve çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. Erken doğumda, doğum öncesi kullanılamayan süreler yine doğum sonrasına aktarılır.

Bu maddenin kapsamı geniştir: hüküm, iş sözleşmesiyle çalışan ve İş Kanunu kapsamında olan veya olmayan her türlü işçi için uygulanır.

Dayandığı Kanun Maddeleri

İş Kanunu m.74 analık hâli iznini, ücretsiz izni, yarım çalışmayı ve süt iznini düzenler. Doğum sonrası ücretsiz izin bakımından madde şöyledir. 4857 sayılı İş Kanunu m.74:

“İsteği halinde kadın işçiye, yirmidört haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde yirmialtı haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir.”

İş Kanunu Ek m.2 mazeret izinlerini, yani babalık iznini de içeren ücretli kısa izinleri düzenler. 4857 sayılı İş Kanunu Ek m.2:

“İşçiye; evlenmesi veya evlat edinmesi ya da ana veya babasının, eşinin, kardeşinin, çocuğunun ölümü hâlinde üç gün, eşinin doğum yapması hâlinde ise on gün ücretli izin verilir.”

Devlet Memurları Kanunu m.104 memurlar için paralel bir rejim kurar. Babalık ve ölüm izinleri bakımından madde şu şekildedir. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu m.104:

“Memura, eşinin doğum yapması hâlinde, isteği üzerine on gün babalık izni; kendisinin veya çocuğunun evlenmesi ya da eşinin, çocuğunun, kendisinin veya eşinin ana, baba ve kardeşinin ölümü hâllerinde isteği üzerine yedi gün izin verilir.”

Hangi Tarihteki Kanun Uygulanır?

Bu alanda 2026 yılında yürürlüğe giren değişiklikler, internette dolaşan pek çok bilgiyi eskitti. 7578 sayılı Sosyal Hizmetler Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun ile 22 Nisan 2026 tarihinde üç ayrı değişiklik yapılmıştır:

Konu	Eski hâl	Bugünkü hâl
İşçinin babalık izni (İş K. Ek m.2)	beş gün	on gün
Doğum öncesi çalışabilme penceresi (İş K. m.74 · 657 sK m.104)	doğumdan önceki üç hafta	doğumdan önceki iki hafta
Koruyucu aile izni	düzenleme yoktu	işçiye on gün ücretsiz izin, memura on gün izin

Koruyucu aile izni doğrudan kanun metnine işlenmiş yeni bir hükümdür. 4857 sayılı İş Kanunu m.74:

“Bir veya daha fazla çocuğa eşiyle birlikte veya münferit olarak koruyucu aile olan işçiye, çocuğun teslim edildiği tarihten sonra isteği üzerine on gün ücretsiz izin verilir.”

Doğum öncesi pencerenin daraldığı iddiası, eski metni birebir aktaran mahkeme kararlarıyla da doğrulanabilmektedir: Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2012 tarihli bir kararı m.74’ü aktarırken, kadın işçinin “doğumdan önceki üç haftaya kadar” çalışabileceğini yazmaktadır. Bugünkü lafız ise iki haftadır.

Bu, hukuki araştırmada sık düşülen bir tuzağa da işaret eder. Bir kanun maddesinin güncel metnini, o maddeyi aktaran bir mahkeme kararından öğrenemezsiniz: karar, normu olay tarihindeki lafzıyla taşır. Kararın tarihi yeni olsa bile içindeki madde metni eski olabilir.

İşçi ve Memur İzinleri: Karşılaştırma Tablosu

İzin türü	İşçi (4857)	Memur (657)
Analık izni	8 + 16 = 24 hafta	8 + 16 = 24 hafta
Çoğul gebelik eklemesi	doğum öncesine +2 hafta	doğum öncesine +2 hafta
Doğum öncesi çalışabilme	doğumdan önceki 2 haftaya kadar	doğumdan önceki 2 haftaya kadar
Babalık izni	10 gün ücretli	10 gün
Evlenme izni	3 gün	7 gün
Ölüm izni	3 gün	7 gün
Süt izni	günde 1,5 saat	ilk 6 ay günde 3 saat, ikinci 6 ay 1,5 saat
Evlat edinme (3 yaş altı)	8 hafta	8 hafta
Koruyucu aile	10 gün ücretsiz	10 gün
Ücretsiz izin	6 aya kadar	mevzuattaki ayrı hükümlere tabi
Yarım çalışma	60 / 120 / 180 gün	2 / 4 / 6 ay
Engelli çocuk tedavisi	yılda 10 güne kadar ücretli	yılda 10 güne kadar mazeret izni

Tabloda süt izni süreleri farklıdır. Memur ile işçi burada eşit değildir: memurda ilk altı ay günde üç saat iken, işçide süre baştan sona günde bir buçuk saattir. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu m.104:

“Kadın memura, çocuğunu emzirmesi için doğum sonrası analık izni süresinin bitim tarihinden itibaren ilk altı ayda günde üç saat, ikinci altı ayda günde birbuçuk saat süt izni verilir.”

Doğum İzninde Ödeme: İzin ile Ödenek Aynı Şey Değildir

Analık izni bir çalıştırma yasağıdır; bu sürede işverenin ücret ödeme borcu doğmaz. Gelir kaybı, sosyal güvenlik tarafından geçici iş göremezlik ödeneğiyle karşılanır ve ödenek bir prim şartına bağlanmıştır. 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m.18:

“sigortalı kadının analığı halinde, doğumdan önceki bir yıl içinde en az doksan gün kısa vadeli sigorta primi bildirilmiş olması şartıyla, doğumdan önceki sekiz ve sonraki onaltı haftalık sürede , çoğul gebelik halinde ise doğumdan önceki sekiz haftalık süreye iki haftalık süre ilâve edilerek çalışmadığı her gün için,”

Bu ayrım pratikte önemlidir: doksan günlük prim şartını doldurmayan işçinin izin hakkı ortadan kalkmaz, yalnızca ödenek doğmaz. İzin kanundan, ödenek sigortadan gelir.

Aynı maddenin devamı, iki haftalık pencereyi bağımsız biçimde doğrular: erken doğumda kullanılamayan süreler ile “isteği ve hekimin onayıyla doğuma iki hafta kalıncaya kadar” çalışılması hâlinde doğum sonrasına eklenen süreler için de ödenek verilir. Yani iki haftalık sınır yalnız İş Kanunu’nda değil, sosyal güvenlik mevzuatında da aynı biçimde kuruludur.

Doğum Sonrası Ücretsiz İzin İşverenin Onayına Bağlı mı?

Hayır. Uygulamada en sık yaşanan çatışmalardan biri, işçinin doğum sonrası ücretsiz izne ayrılmak istemesi, işverenin bunu “onaylamaması” ve işçinin işe gelmemesi üzerine devamsızlıktan fesih yapılmasıdır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, tam bu olay örgüsünde feshi geçersiz saymıştır:

“4857 sayılı Kanun’un 74. maddesince işçinin doğum sonrası ücretsiz izin kullanma hakkının olduğu,bu iznin kullanılmasının işverenin kabulüne bağlı olmadığı”

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2012/17668, K. 2012/25610, T. 16.11.2012 — bozularak ortadan kaldırma, feshin geçersizliği)

Karar iki ayrımı birlikte kurduğu için önemlidir. Aynı olayda işçinin yıllık izin talebinin işverence onaylanmaması devamsızlığa mazeret sayılmamış; buna karşılık doğum sonrası ücretsiz izin talebi, işverenin onayına bağlı olmadığı için kanuni mazeret kabul edilmiştir. Yani “izin” kelimesinin geçmesi yetmez, hangi izin olduğu belirleyicidir.

Kararın dayandığı m.74’ün süre rakamları o tarihten sonra değişmiştir (o dönemde toplam süre on altı haftaydı). Ancak kararın kurduğu ilke (bu iznin işverenin kabulüne bağlı olmaması) bugünkü metinde de aynı yapıdadır, çünkü madde izni işçinin isteğine bağlamıştır.

Pratik sonuç: talebinizi yazılı olarak, tarihli biçimde ve tercihen noter ihtarnamesiyle bildirin. Uyuşmazlığın düğümlendiği nokta hakkın varlığı değil, talebin usulünce bildirilip bildirilmediğidir.

Yarım Çalışma ve Yarım Çalışma Ödeneği

Doğum sonrası analık izninin bitiminden itibaren, çocuğun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin kullanılabilir. Süreler doğum sırasına göre artar: birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda yüz seksen gün. Çoğul doğumda bu sürelere otuzar gün eklenir; çocuğun engelli doğması hâlinde süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır.

Bu haktan yararlanılan süre içinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz. İki hak birlikte kullanılamaz.

Yarım çalışma süresince gelir kaybı tümüyle karşılıksız değildir. 4447 sayılı Kanun Ek m.5 uyarınca yarım çalışma ödeneği ödenir ve ödeneğin günlük miktarı günlük brüt asgari ücret kadardır. Yararlanma şartı, doğum veya evlat edinme tarihinden önceki son üç yılda en az 600 gün işsizlik sigortası primi bildirilmiş olmasıdır.

Süt İzni Kullandırılmazsa Ne Olur?

Süt izni açık biçimde düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu m.74:

“Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir.”

Maddenin devamı, bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçinin belirleyeceğini ve bu sürenin günlük çalışma süresinden sayılacağını hükme bağlar. Yani süt izni işverenin takdirine bırakılmış bir kolaylık değildir.

Peki fiilen kullandırılmazsa? Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, izni kullandırmayan işverenin yalnızca idari para cezasıyla karşılaşacağı yolundaki yerel mahkeme yaklaşımını kabul etmemiş ve zamlı ücret hesabı yapılmasını aramıştır:

“Somut uyuşmazlıkta da davacının süt iznini kullanamadığı süre tespit edilip % 50 zamlı ücret üzerinden hesaplama yapılması gerekirken yazılı gerekçe ile talebin reddi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.”

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/19628, K. 2019/2718, T. 07.02.2019 — bozma, oybirliği)

Dairenin gerekçesi, gece çalışması içtihadıyla kurduğu benzerliğe dayanır: kanunda zamlı ödeme açıkça yazmasa da, yasak sürede fiilen çalıştırılan işçinin bu çalışmasının karşılıksız kalmaması gerekir.

Bir uyarı: bu hesabın yapılabilmesi için kullandırılmayan sürenin tespit edilmesi gerekir. Uygulamada davanın kaderini belirleyen çoğu zaman hukuki tartışma değil, bu tespitin tanık ve kayıtlarla ortaya konabilmesidir.

Doğum ve Hamilelik Nedeniyle Fesih

İş Kanunu m.18, iş güvencesi kapsamındaki işçi bakımından hangi hususların fesih için geçerli sebep sayılmayacağını sayar. Listede doğum ve hamilelik açıkça yer alır. 4857 sayılı İş Kanunu m.18:

“Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.”

Aynı listenin devamında, m.74’te öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek de geçerli sebep sayılmamıştır. Bu iki bent birlikte okunduğunda tablo netleşir: analık izni süresince işe gelinmemesi, geçerli sebebe dayalı bir fesih için gerekçe yapılamaz.

Bir sınırı açıkça belirtmek gerekir: m.18 iş güvencesi hükümleri arasındadır ve maddenin kendisi kapsamını sınırlar. 4857 sayılı İş Kanunu m.18:

“Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”

Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz. Bu eşiklerin altında kalan bir işçi için dayanak m.18 değil, eşit davranma ilkesi ve genel hükümlerdir; hangi yolun açık olduğu somut olaya göre değişir.

Adım Adım Ne Yapmalısınız?

1. Raporu ve tarihleri belgeleyin. Beklenen doğum tarihi, doktor onayı ve varsa erken doğum kaydı, sürelerin nasıl hesaplanacağını belirler.
2. Talebinizi yazıya dökün. Doğum sonrası ücretsiz izin, yarım çalışma ve süt izni taleplerini tarihli dilekçeyle verin; teslim kaydını (imza, kayıt numarası, e-posta) saklayın.
3. Cevap gelmezse ihtarname çekin. Yukarıdaki karar örneğinde işçinin lehine olan belirleyici delil, noter ihtarnamesiyle yenilenen taleplerdi.
4. Devamsızlık tutanağıyla karşılaşırsanız derhal itiraz edin. Kanuni izne dayanan devamsızlık, haklı fesih sebebi değildir.
5. Fesih yapılırsa süreyi kaçırmayın. İş güvencesi kapsamındaysanız işe iade süreci sıkı süre kurallarına bağlıdır; fesih bildirimini aldığınız tarihi not edin ve gecikmeden hukuki destek alın.

Sık Yapılan Hatalar

• Babalık iznini beş gün sanmak. Süre işçiler bakımından on güne çıkarılmıştır; beş gün veren bir uygulama bugün eksik izin kullandırmaktadır.
• Doğum öncesi pencereyi üç hafta sanmak. Güncel metinde bu süre iki haftadır. Eski rakamla plan yapmak, doğum sonrasına aktarılacak süreyi de yanlış hesaplatır.
• Ücretsiz izni “işverenin lütfu” saymak. Yargıtay kararı bunun aksini kurmaktadır; yazılı talebi olmayan işçi ise ispat sorunuyla karşılaşır.
• Süt iznini yıllık izinle karıştırmak. Süt izni günlük çalışma süresinden sayılır; yıllık izinden düşülmez, yıl sonunda birikip toplu kullanılmaz.
• Memur ile işçi rejimini birbirine uygulamak. Süt izni ve evlenme/ölüm izni sürelerinde iki rejim farklıdır; birinin rakamını diğerine taşımak hak kaybı doğurur.
• Normu mahkeme kararının içinden okumak. Karar, maddeyi olay tarihindeki hâliyle aktarır; güncel lafız için kanunun kendisine bakılmalıdır.

Özet

• Analık izni toplam 24 hafta (8 + 16); çoğul gebelikte 26 hafta.
• Doğumdan önceki iki haftaya kadar doktor onayıyla çalışılabilir; çalışılan süre doğum sonrasına eklenir.
• Babalık izni işçide ve memurda 10 gün; işçiler bakımından süre 2026’da beş günden yükseltilmiştir.
• Doğum sonrası 6 aya kadar ücretsiz izin işverenin onayına bağlı değildir, ancak talep usulünce bildirilmelidir.
• Süt izni işçide günde 1,5 saat, memurda ilk altı ay 3 saat; kullandırılmazsa %50 zamlı ücret hesabı gündeme gelir.
• Hamilelik ve doğum, fesih için geçerli sebep oluşturmaz.