Ücretsiz İzin Nedir? Şartları ve İşçinin Hakları

Kısa Cevap

Ücretsiz izin, iş sözleşmesi sona ermeden çalışma ve ücret ödeme borçlarının geçici olarak askıya alınmasıdır. İş Kanunu’nda işverene genel bir “tek taraflı ücretsiz izne çıkarma” yetkisi tanıyan bir hüküm yoktur; kanunun ücretsiz izin öngördüğü hâller sayılıdır ve çoğu işçinin talebine bağlıdır. Kanunun sustuğu yeri içtihat kapatır: Yargıtay’a göre işçinin rızası olmadan yapılan askıya alma fesih sayılır. Başlıcaları: yıllık izni başka şehirde geçirecek işçiye verilen dört güne kadar yol izni ve doğum sonrası altı aya kadar ücretsiz izin.

Bu Durumda mısınız?

• İşvereniniz sizi ücretsiz izne çıkardı ve bunu kabul etmek zorunda olup olmadığınızı merak ediyorsunuz.
• Doğum sonrası izninizin bitiminde ücretsiz izin talep etmeyi düşünüyorsunuz.
• Yıllık izninizi memleketinizde geçirecek ve yol izni isteyeceksiniz.
• Ücretsiz izinde geçen sürenin kıdem ve yıllık izin hesabına etkisini araştırıyorsunuz.
• Koruyucu aile oldunuz ve izin hakkınızı öğrenmek istiyorsunuz.

Ücretsiz izin uygulamaları çoğu zaman fesih tartışmasına dönüştüğünden, somut durumunuz için bir avukata danışmanız yerinde olur.

Ücretsiz İzin Nedir?

Ücretsiz izin, iş ilişkisinin askıya alınmasıdır. Sözleşme ayakta kalır; ancak işçinin çalışma, işverenin de ücret ödeme borcu belirlenen süre boyunca işlemez. Bu yönüyle fesihten ayrılır: fesihte ilişki sona erer, ücretsiz izinde ise devam eder.

İş Kanunu ücretsiz izni tek bir genel maddede düzenlemez. Bunun yerine belirli hâller için ayrı ayrı öngörür. Bu, uygulamadaki en önemli sonucu doğurur: kanunun saymadığı bir ücretsiz izin türü, kendiliğinden işverenin yetkisi hâline gelmez.

Dayandığı Kanun Maddeleri

Tartışmanın çekirdeği tek bir maddededir. İşçiyi ücretsiz izne çıkarmak, çalışma koşullarında esaslı bir değişikliktir ve İş Kanunu esaslı değişikliği sıkı bir usule bağlar.

4857 sayılı İş Kanunu m.22 — Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Maddenin kurduğu denge üç adımlıdır: değişiklik yazılı bildirimle önerilir; işçi altı işgünü içinde yazılı olarak kabul etmezse değişiklik onu bağlamaz; taraflar anlaşırsa çalışma koşulları her zaman değiştirilebilir, ancak değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

Kanunda Sayılan Ücretsiz İzinler

Yol izni: dört güne kadar

4857 sayılı İş Kanunu m.56 — Yıllık ücretli iznin uygulanması

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır.

Üç noktaya dikkat: izin istem üzerine verilir, belgelenmesi gerekir ve işveren bunu vermek zorundadır — takdirî değildir.

Aynı madde bir de yasak koyar:

İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Yani yıl içinde kullandırılan ücretsiz izin, yıllık izin hakkından düşülemez.

Doğum sonrası altı aya kadar ücretsiz izin

4857 sayılı İş Kanunu m.74 — Analık halinde çalışma ve süt izni

İsteği halinde kadın işçiye, yirmidört haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde yirmialtı haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu izin, üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinme hâlinde eşlerden birine veya evlat edinene verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz.

Son cümle önemlidir: bu altı aylık süre yıllık izin hesabında dikkate alınmaz.

Yarım çalışma şeklindeki ücretsiz izin

Aynı madde, çocuğun bakımı için farklı bir model kurar — tam izin değil, haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin:

Birinci fıkra uyarınca kullanılan doğum sonrası analık hâli izninin bitiminden itibaren çocuğunun bakımı ve yetiştirilmesi amacıyla ve çocuğun hayatta olması kaydıyla kadın işçi ile üç yaşını doldurmamış çocuğu evlat edinen kadın veya erkek işçilere istekleri hâlinde birinci doğumda altmış gün, ikinci doğumda yüz yirmi gün, sonraki doğumlarda ise yüz seksen gün süreyle haftalık çalışma süresinin yarısı kadar ücretsiz izin verilir. Çoğul doğum hâlinde bu sürelere otuzar gün eklenir. Çocuğun engelli doğması hâlinde bu süre üç yüz altmış gün olarak uygulanır. Bu fıkra hükümlerinden yararlanılan süre içerisinde süt iznine ilişkin hükümler uygulanmaz.

Doğum sırası	Süre
Birinci doğum	60 gün
İkinci doğum	120 gün
Sonraki doğumlar	180 gün
Çoğul doğum	Yukarıdaki sürelere +30 gün
Engelli doğum	360 gün

Bu izinden yararlanılan sürede süt izni hükümleri uygulanmaz — ikisi birlikte kullanılamaz.

Koruyucu aileye on günlük izin

Bir veya daha fazla çocuğa eşiyle birlikte veya münferit olarak koruyucu aile olan işçiye, çocuğun teslim edildiği tarihten sonra isteği üzerine on gün ücretsiz izin verilir.

İşveren Tek Taraflı Ücretsiz İzne Çıkarabilir mi?

Bu, konunun en çok sorulan noktasıdır ve cevabı kanunun suskunluğunda aranmalıdır.

İş Kanunu’nda işverene, işçinin rızası olmaksızın genel bir ücretsiz izin uygulama yetkisi veren bir hüküm bulunmamaktadır. Kanunun ücretsiz izin öngördüğü hâller yukarıda sayılanlardır ve bunların ortak özelliği şudur:

• Yol izni → işçinin istemi üzerine, işveren vermek zorunda.
• Doğum sonrası izinler → işçinin isteği hâlinde.
• Koruyucu aile izni → isteği üzerine.

Yani kanunun kurduğu modelde ücretsiz izin, işverenin kullanabileceği bir yönetim aracı olarak değil, işçinin talep edebileceği bir hak olarak düzenlenmiştir.

Yargıtay: rızasız askıya alma fesih sayılır

Kanunun suskunluğu sonucu belirsiz bırakmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kuralı açıkça koyar:

4857 sayılı İş Kanunu’nda mevsimlik ve kampanya ile çağrı usulü çalışma uygulanan işler dışında, askı haline yer verilmiş değildir. İş sözleşmesinin işveren tarafından tek taraflı olarak askıya alınması, işin niteliğinden veya yasadan kaynaklanmıyorsa, fesih anlamında değerlendirilmektedir.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2009/36131, K. 2012/7, T. 16.01.2012 — bozulmasına)

Bu cümlenin pratik anlamı şudur: mevsimlik, kampanya ve çağrı usulü çalışma dışında askı hâli kanunda düzenlenmemiştir; işveren tek taraflı olarak sözleşmeyi askıya aldığında bu, hukuken izin değil fesih olarak değerlendirilir. İşveren “ücretsiz izne çıkardım” derken iş sözleşmesini feshetmiş sayılabilir; bu durumda kıdem ve ihbar tazminatı dâhil, feshe bağlanan bütün sonuçlar doğar.

Rızanın burada nerede devreye girdiğini de aynı karar gösterir: kuralın istisnası tarafların iradelerinin birleşmesinden doğar.

Ancak 21.06.2007 tarihinde 26500 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan 5620 sayılı yasadan önce özellikle kurumların vize uygulaması sonucu işçi ve işverenin iradelerinin birleştiği yerde iş sözleşmesinin askıya alınması kabul görmüştür.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2009/36131, K. 2012/7, T. 16.01.2012 — bozulmasına)

Yani askıya almanın geçerli sayılabildiği hâl, tarafların bu konuda iradelerinin birleştiği hâldir. Buradan çıkan sonuç şudur: işçinin rızası, askıya almayı fesih olmaktan çıkaran unsurdur. Rıza yoksa fesih sonucu doğar.

Yönetim hakkının sınırı ve rızanın kapsamı

Hukuk Genel Kurulu, işverenin yönetim hakkının nerede uygulama alanı bulacağını tanımlar:

İşverenin yönetim hakkı, taraflar arasındaki iş sözleşmesi ya da işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesinde açıkça düzenlenmeyen boşluklarda uygulama alanı bulur.

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2018/155, K. 2021/1044, T. 21.09.2021 — bozulmasına)

Aynı kararda rızanın biçimi ve kapsamı birlikte sınırlanır:

Çalışma şartlarında değişiklik konusunda işçinin rızasının yazılı alınması kanun gereğidir. Aynı zamanda işverence değişiklik teklifinin de yazılı olarak yapılması gerekir. İşçi çalışma şartlarında yapılmak istenen değişikliği usulüne uygun biçimde yazılı olarak ve süresi içinde kabul ettiğinde, iş sözleşmesinde değişiklik gerçekleşmiş olur. İşçinin değişikliği kabulü, sadece bu işlem yönünden geçerlidir. Bir başka anlatımla işveren işçinin bir kez vermiş olduğu kabulü, daha sonraki dönemlerde başka değişiklikler için kullanamaz.

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2018/155, K. 2021/1044, T. 21.09.2021 — bozulmasına)

Son cümle uygulamada en çok gözden kaçan noktadır: işe girişte ya da geçmiş bir dönem için alınmış bir muvafakat, sonraki bir ücretsiz izin uygulaması için kullanılamaz. Her esaslı değişiklik kendi yazılı kabulünü gerektirir.

İşçi kabul etmezse ne olacağını da Kurul aynı yerde söyler:

Anılan madde hükmüyle işçinin çalışma koşullarında aleyhine esaslı değişikliği kabul etmemesi hâlinde, işveren ya bu değişikliği yapmamak ya da iş sözleşmesini feshetmek zorunda kalmaktadır. Böylece işçi sadece kıdem tazminatını değil, sözleşmenin işverence feshine bağlanan bütün hakları isteyebilmekte, ihbar tazminatı yanında iş güvencesi hükümlerinden yararlanarak, koşulları varsa feshin geçersizliğini ve işe iadeyi talep edebilme olanağını elde etmektedir.

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2018/155, K. 2021/1044, T. 21.09.2021 — bozulmasına)

Değişikliği kabul etmemek, işçiyi haksız duruma düşürmez; tersine haklı nedenle fesih ve koşulları varsa işe iade yollarını açar.

Ücretsiz İzinde Geçen Süre Kıdeme Sayılır mı?

Hayır. Ücretsiz izin sözleşmeyi askıya aldığı için o süre çalışılmış sayılmaz ve kıdem hesabına girmez. Yargıtay bunu kıdem süresine dâhil edilmeyen süreleri sayarken açıkça belirtir:

İşçinin iş sözleşmesinin askıda olduğu süreler de, kıdem süresinden sayılmamalıdır. Örneğin ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süre bakımından dikkate alınmaz.

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/28037, K. 2020/3878, T. 02.03.2020 — bozulmasına)

Bu, işçi için iki yönlü sonuç doğurur: uzun süreli bir ücretsiz izin hem kıdem tazminatı hesabındaki süreyi hem de kıdeme bağlı yıllık izin süresini etkiler. Doğum sonrası altı aylık ücretsiz izin için kanun aynı sonucu ayrıca yazar (İş K. m.74).

Hangi Tarihteki Kanun Uygulanır?

Ücretsiz iznin dayandığı maddelerden m.22 ve m.56 değişmemiştir; bu yazıdaki kurallar bakımından eski ve yeni metin aynıdır.

Buna karşılık m.74, 22/4/2026 tarihli 7578 sayılı Kanunla değişmiştir. İki nokta önemlidir:

• Maddedeki bir süre ibaresi “üç”ten “iki”ye indirilmiştir (doğum öncesi çalışabilme penceresi).
• Koruyucu aile izni yeni eklenmiştir — bu on günlük ücretsiz izin, 22/4/2026 öncesine ait metinlerde yer almaz.

Bu nedenle internette veya basılı kaynaklarda bu tarihten önce hazırlanmış içerikler m.74 bakımından eski rakamları taşıyor olabilir. Yukarıdaki alıntılar yürürlükteki metinden alınmıştır.

Görevli Mahkeme, Arabuluculuk ve Zamanaşımı

Ücretsiz izin uygulamasından doğan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme iş mahkemesidir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.5 — Görev

İş mahkemeleri; a) 5953 sayılı Kanuna tabi gazeteciler, 854 sayılı Kanuna tabi gemiadamları, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununa veya 11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarına, b) İdari para cezalarına itirazlar ile 5510 sayılı Kanunun geçici 4 üncü maddesi kapsamındaki uyuşmazlıklar hariç olmak üzere Sosyal Güvenlik Kurumu veya Türkiye İş Kurumunun taraf olduğu iş ve sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklara, c) Diğer kanunlarda iş mahkemelerinin görevli olduğu belirtilen uyuşmazlıklara, ilişkin dava ve işlere bakar.

Dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur; bu bir dava şartıdır.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3 — Dava şartı olarak arabuluculuk

MADDE 3- (1) Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.

Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez (İş MahK m.3). Alacak kalemlerinin zamanaşımı süreleri kalem kalem farklıdır; ayrıntı için bkz. işçilik alacaklarında zamanaşımı ve faiz.

Sık Yapılan Hatalar

• Ücretsiz izni fesihle karıştırmak. Sözleşme sona ermez, askıya alınır.
• Yol iznini takdirî sanmak. Şartları varsa işveren vermek zorundadır (İş K. m.56).
• Ücretsiz izni yıllık izinden düşmek. Kanun bunu açıkça yasaklar (İş K. m.56).
• Altı aylık ücretsiz izni yıllık izin hesabına katmak. Dikkate alınmaz (İş K. m.74).
• Yarım çalışma ile süt iznini birlikte kullanmaya çalışmak. O süre içinde süt izni hükümleri uygulanmaz (İş K. m.74).
• Çoğul ve engelli doğum sürelerini karıştırmak. Çoğulda +30 gün, engellide toplam 360 gün.
• Rızasız ücretsiz izni “izin” sanmak. Yargıtay’a göre bu bir fesihtir ve feshe bağlı haklar doğar.
• Eski bir muvafakati yeni uygulamaya dayanak yapmak. Bir kez verilen kabul sonraki değişiklikler için kullanılamaz (HGK, E. 2018/155).
• Ücretsiz izin süresini kıdeme saymak. Askıda geçen süre kıdem hesabında dikkate alınmaz.

Özet

• Ücretsiz izin, iş sözleşmesinin askıya alınmasıdır; sözleşme sona ermez.
• Kanunda genel bir tek taraflı ücretsiz izin yetkisi yoktur; sayılan hâller işçinin talebine bağlıdır.
• Yol izni: yıllık iznini başka yerde geçirecek işçiye, belgelemesi koşuluyla 4 güne kadar; işveren vermek zorunda (m.56).
• Doğum sonrası: isteği hâlinde 6 aya kadar ücretsiz izin; bu süre yıllık izin hesabına katılmaz (m.74).
• Yarım çalışma: 60 / 120 / 180 gün; çoğulda +30, engellide 360 gün (m.74).
• Koruyucu aile: isteği üzerine 10 gün (m.74).
• Yıl içinde verilen ücretsiz izin yıllık izne mahsup edilemez (m.56).
• Ücretsiz izne çıkarma çalışma koşullarında esaslı değişikliktir; yazılı bildirim + işçinin altı işgünü içinde yazılı kabulü gerekir (m.22).
• Rıza yoksa askıya alma fesihtir; irade birleşmesi hâli istisnadır (9. HD, E. 2009/36131, K. 2012/7).
• Bir kez verilen kabul, sonraki değişiklikler için kullanılamaz (HGK, E. 2018/155, K. 2021/1044).
• Ücretsiz izinde geçen süre kıdem hesabında dikkate alınmaz.
• Görevli mahkeme iş mahkemesi; dava öncesi arabuluculuk dava şartıdır (İş MahK m.5, m.3).

İlgili yazılar: Yıllık İzin Hakkı · Haklı Nedenle Fesih · İşçilik Alacakları · İstifa Eden İşçinin Hakları · Ara Dinlenme Süreleri