Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılma, Kıdem ve İşe Dönüş

Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılan İşçi Kıdem Alabilir mi?

Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini sona erdiren işçi, aynı işverene bağlı en az bir yıllık kıdemi varsa kıdem tazminatı isteyebilir. Ancak dilekçeye yalnızca “askerlik” yazılması yeterli değildir. Ayrılmanın gerçekten askerlik hizmetine dayanması, fesih ile sevk arasındaki zaman ve işçinin bu aradaki davranışları birlikte değerlendirilir.

Bu yazı, 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçiler için muvazzaf askerlik nedeniyle fesih ile askerlik dönüşündeki yeniden işe alınma talebini ele alır. Manevra veya muvazzaf askerlik dışındaki başka bir nedenle silah altına alınma, İş Kanunu m.31’in ilk üç fıkrasında farklı bir askı ve sona erme düzenine tabidir. Gemi adamları gibi özel kanun kapsamındaki çalışanlar için aynı sonuçlar doğrudan uygulanmaz; özel rejim için Deniz İş Kanunu ve gemi adamının hakları incelenebilir.

Kıdem Tazminatının Hukuki Dayanağı Nedir?

Muvazzaf askerlik, kıdem tazminatı doğuran sona erme nedenlerinden biridir. Dayanak, 4857 sayılı Kanunla yürürlükte bırakılan 1475 sayılı İş Kanunu m.14’tür. Maddenin askerlikle ilgili bendi şöyledir:

1475 sayılı İş Kanunu m.14 — Kıdem tazminatı

3. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyle,

Maddenin ortak sonuç cümlesi, sayılan sona erme hâllerinde uygulanacak temel hesabı düzenler:

Feshedilmesi veya kadının evlendiği tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzusu ile sona erdirmesi veya işçinin ölümü sebebiyle son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır.

Bu metin, askerlik nedeniyle ayrılan herkesin çalıştığı süreye bakılmaksızın tazminat alacağı anlamına gelmez. Yargıtay uygulamasında m.14 kapsamındaki kıdem hakkı için en az bir yıllık çalışma koşulu aranır. Hesaba son ücret ile para veya para ile ölçülebilen düzenli menfaatlerin etkisi ve yasal tavan ayrıca değerlendirilir. Ayrıntılı hesap ve zaman bakımından uygulanacak zamanaşımı için kıdem tazminatının şartları ve hesabı kullanılabilir.

Fesih ile Sevk Tarihi Arasındaki Süre Neden Önemlidir?

Asıl ölçüt, iş sözleşmesinin gerçekten muvazzaf askerlik için sona erdirilip erdirilmediğidir. Kanun, sevkten kaç gün önce ayrılınabileceğine ilişkin sabit bir takvim koymaz. Ayrılış tarihi, celp ve sevk belgesi, aradaki sürenin uzunluğu ve bu sürede başka bir işyerinde çalışma bulunup bulunmadığı nedensellik bağını etkiler.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu ölçütleri aynı paragrafta toplamıştır:

“İşçinin muvazzaf askerlik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için feshin gerçekten askerlik nedenine dayanması gerekir. Ayrıldıktan sonra bir başka işyerinde çalışan işçinin muvazzaf askerlik sebebiyle ayrıldığı düşünülemez. İşçinin muvazzaf askerlik celp döneminden makul bir süre önce ayrılması da mümkün görülmelidir. İşçinin muvazzaf askerlik sebebiyle iş sözleşmesini feshinde ihbar öneli tanınmasına da gerek yoktur.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2010/46204, K. 2013/5086, T. 11.02.2013 — bozma)

Kararın söylediği, herkes için geçerli belirli bir “makul süre” rakamı değildir. Birkaç haftalık veya birkaç aylık aralık tek başına sonuca bağlanamaz. İşçinin ayrıldıktan sonra başka işte çalışması güçlü bir karşı olgu olabilir; sevkin idari nedenle ertelenmesi veya ayrılışın hazırlık ihtiyacıyla açıklanması ise dosyadaki belgelerle birlikte incelenir.

Bu nedenle ayrılma bildirimi mümkünse sevk belgesiyle birlikte yazılı yapılmalı; “istifa ediyorum” gibi nedeni belirsiz bir ifade yerine sözleşmenin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla sona erdirildiği açıkça belirtilmelidir. Yazılı şekil burada yalnızca uyuşmazlık çıktığında fesih nedenini ve tarihini ispatlamayı kolaylaştırır.

Bedelli Askerlikte Kıdem Tazminatı Otomatik midir?

Bedelli askerlikte tek bir dönemden alınmış cevap bütün olaylara uygulanamaz. Güncel 7179 sayılı Askeralma Kanunu m.9, bedelli askerlik hizmetinin bir aylık temel eğitimini düzenler:

7179 sayılı Askeralma Kanunu m.9/1 — Bedelli askerlik

İstekli ve askerliğe elverişli olanlardan Türk Silahlı Kuvvetlerinin ihtiyacı dikkate alınarak Bakanlıkça belirlenecek sayıda yükümlü, 300.000 gösterge rakamının ödemenin yapıldığı gün geçerli olan memur aylık katsayısı ile çarpımı sonucu bulunacak bedel tutarını silahaltına alınmadan önce Bakanlıkça belirlenecek sürede peşin ödemeleri ve bir aylık temel askerlik eğitimini tamamlamaları hâlinde askerlik hizmetini yerine getirmiş sayılırlar.

Bu fıkra temel eğitimi düzenler; iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceğine veya ücretsiz izne dönüşeceğine ilişkin bir hüküm içermez. Bu yüzden bugünkü bir olayda fesih bildirimi, işverenle kararlaştırılan izin, bireysel veya toplu iş sözleşmesi ve fiilî uygulama birlikte incelenmelidir. Sözleşme sona erdirilmişse kıdem tazminatı koşulları; yalnızca izin verilmiş ve sözleşme devam etmişse askı döneminin sonuçları tartışılır.

Olay tarihi özellikle önemlidir. 2018’deki geçici bedelli askerlik düzenlemesi, 21 günlük temel eğitim için açık bir ücretsiz izin hükmü içeriyordu. Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2025 tarihli kararı da 2019 yılında kullanılan bu izni eski 1111 sayılı Kanun’un geçici m.55/4 hükmü üzerinden incelemiştir:

“1111 sayılı Kanun’un geçici 55/4 hükmüne göre 21 günlük temel askerlik eğitimine katılanların bu askerlik eğitimi süresince çalıştıkları işyeri, kurum ve kuruluşlar tarafından aylıksız veya ücretsiz izinli sayılacakları düzenlenmiştir.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/1561, K. 2025/4666, T. 21.05.2025 — bozma)

Bu kararın bozma nedeni, kanuni izin süresinin ilave tediye hesabında çalışılmış gibi değerlendirilmesi gerektiğidir. Karar, eski geçici hükme tabi 21 günlük eğitim hakkındadır. Buradaki ücretsiz izin sonucunu güncel 7179 sayılı Kanun dönemindeki bütün bedelli askerlik dosyalarına taşımak doğru olmaz. Güncel m.9, 2 Nisan 2026 tarihli değişikliği içeren lafzıyla değerlendirilmiştir; maddede 2022’de kaldırılan ve değiştirilen cümleler de bulunduğundan olay tarihindeki metin ayrıca kontrol edilmelidir.

Ayrılırken Hangi Haklar Gündeme Gelir?

Askerlik nedeniyle sona ermede kıdem tazminatı, kullanılmayan yıllık izin ücreti ve ödenmemiş çalışma alacakları birbirinden ayrı incelenir. Bir kaleme hak kazanılması diğerlerinin de kendiliğinden doğduğu anlamına gelmez.

• Kıdem tazminatı: En az bir yıllık kıdem ve askerlikle gerçek nedensellik bağı aranır. Hesap, 1475 sayılı İş Kanunu m.14’e göre yapılır.
• İhbar süresi: Yargıtay, işçinin muvazzaf askerlik nedeniyle feshinde ihbar öneli vermesine gerek bulunmadığını kabul eder. Bu, işçinin kendi feshi nedeniyle ayrıca ihbar tazminatı alacağı anlamına gelmez.
• Kullanılmayan yıllık izin: Sözleşme sona ermişse izin hakkı ücret alacağına dönüşür.
• Ödenmemiş ücret ve ek alacaklar: Hak edilmiş maaş, fazla çalışma veya diğer alacaklar kendi ispat ve hesap koşullarıyla talep edilir.

Yıllık izin yönünden temel hüküm açıktır:

4857 sayılı İş Kanunu m.59 — Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti

İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.

Sözleşme feshedilmeyip izin veya başka bir askı ilişkisiyle devam etmişse, m.59’daki sona ermeye bağlı izin ücreti o anda doğmaz. Bu ayrım bedelli askerlik dosyalarında özellikle önemlidir.

Askerlik Dönüşünde İşe Başvuru Nasıl Yapılır?

Askeri ödev bittikten sonra eski işyerine dönmek isteyen işçi, ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işverene başvurmalıdır. Başvurunun sözlü yapılması sonradan tarih ve içerik uyuşmazlığı doğurabilir. Terhis belgesini ekleyen ve işe dönme isteğini açıkça belirten yazılı bir başvurunun işverene ulaştığı tarih korunmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu m.31 — Askerlik ve kanundan doğan çalışma

Herhangi bir askeri ve kanuni ödev dolayısıyla işinden ayrılan işçiler bu ödevin sona ermesinden başlayarak iki ay içinde işe girmek istedikleri takdirde işveren bunları eski işleri veya benzeri işlerde boş yer varsa derhal, yoksa boşalacak ilk işe başka isteklilere tercih ederek, o andaki şartlarla işe almak zorundadır. Aranan şartlar bulunduğu halde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder.

Bu hüküm üç ayrı unsuru birlikte taşır: süresinde başvuru, eski veya benzeri işte boş yer ve işverenin yeni sözleşme yapma yükümlülüğü. O anda boş yer yoksa yükümlülük tamamen ortadan kalkmaz; boşalacak ilk iş için diğer isteklilere tercih kuralı gündeme gelir. Buna karşılık işçinin her koşulda aynı kadroya doğrudan döneceği de söylenemez.

İşe İade Davası mı, Üç Aylık Ücret Tazminatı mı?

Askerlik dönüşündeki m.31 başvurusu, İş Kanunu m.18 ve devamındaki klasik işe iade davasıyla aynı yol değildir. Askerlik nedeniyle önceki iş sözleşmesi sona erdiği için tartışma, mevcut sözleşmenin geçersiz feshinden değil işverenin yeni sözleşme yapma yükümlülüğünden doğar.

Hukuk Genel Kurulu ayrımı şöyle açıklamıştır:

“Şu hâlde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 31/4’üncü maddesi askeri veya kanuni bir ödev nedeni ile işten ayrılan işçiyi Kanunda öngörülen süre içinde başvurması hâlinde tekrar işe alması konusunda işverene bir yükümlülük getirmiş ise de, bu yükümlülüğün yerine getirilmemesi hâlinde işçiye işe alınması konusunda bir dava açma imkânı tanımayıp işverenin Kanunla getirilen yükümlülüğe uymamasının yaptırımı tazminat olarak belirlendiğine göre davacının işe iade istemi ile dava açması mümkün değildir.”

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/1608, K. 2018/448, T. 07.03.2018 — bozma)

Karara göre m.31 şartlarına aykırı biçimde işe alınmayan işçinin talebi, üç aylık ücret tutarındaki tazminata yönelik eda davasıdır. Bu nedenle başvuru yapılırken yalnızca “işe iade” ifadesiyle yetinmek yerine askeri ödev bitiş tarihi, talep edilen eski veya benzeri iş ve başvurunun ulaştığı tarih açıkça belgelenmelidir.

Hangi Belgeler Saklanmalıdır?

Uyuşmazlığın iki ayrı zaman dilimi vardır: askere giderken sözleşmenin sona ermesi ve görev bittikten sonra yeniden işe alınma başvurusu. Belgeler de bu iki eksende toplanmalıdır.

1. Ayrılış belgeleri: Sevk belgesi, askerlik durum belgesi, fesih dilekçesi ve işverenin teslim kaydı.
2. Çalışma ve hesap kayıtları: İş sözleşmesi, bordrolar, banka hareketleri, kıdem süresini ve düzenli menfaatleri gösteren belgeler.
3. Görev bitişi: Terhis belgesi veya askeri ödevin sona erdiği tarihi gösteren resmî kayıt.
4. Dönüş başvurusu: İşe başlama isteğinin içeriğini ve işverene ulaştığı tarihi gösteren yazılı bildirim.
5. Boş yer olgusu: Başvuru tarihindeki ve sonrasındaki iş ilanları, işe alınan kişilere ilişkin erişilebilir kayıtlar ve işveren cevabı.

İşçinin elinde bulunmayan personel kayıtlarının varlığı ayrıca belirtilmelidir. m.31 tazminatı bakımından yalnızca başvuruyu değil, eski veya benzeri işte boş yer bulunması ya da sonradan boşalan ilk işe başka birinin alınması iddiasını da somutlaştırmak gerekir.

Ödeme Yapılmazsa Hangi Yol İzlenir?

Kıdem tazminatı, yıllık izin ücreti veya m.31’deki üç aylık ücret tutarındaki tazminat talep edilecekse dava öncesinde arabulucuya başvuru dava şartıdır.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1 — Dava şartı olarak arabuluculuk

Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.

Maddenin ilk toplantıya katılmamanın gider sonuçlarını düzenleyen 12. fıkrası 7531 sayılı Kanunla 7 Kasım 2024’te değiştirilmiş; 15. fıkrası ise Anayasa Mahkemesinin E.2024/157, K.2025/121 sayılı kararıyla iptal edilmiştir. Burada aktarılan dava şartı m.3/1’e dayanır ve bu değişiklik veya iptalin konusu değildir. Arabuluculuk başvurusunda fesih tarihi, askerlik nedeni, kıdem hesabı ve varsa dönüş başvurusuna dayalı üç aylık ücret talebi ayrı kalemler hâlinde gösterilmelidir. Anlaşma olmazsa görev ve yetki kurallarıyla talebin hukuki niteliğine uygun dava açılması değerlendirilir. Sürecin genel işleyişi için arabuluculuk nedir yazısına bakılabilir.

Güncel genel kural uyarınca iş sözleşmesinden kaynaklanan kıdem tazminatı ve yıllık izin ücreti için zamanaşımı beş yıldır:

4857 sayılı İş Kanunu ek m.3 — Zamanaşımı süresi

İş sözleşmesinden kaynaklanmak kaydıyla hangi kanuna tabi olursa olsun, yıllık izin ücreti ve aşağıda belirtilen tazminatların zamanaşımı süresi beş yıldır.

a) Kıdem tazminatı.

Fesih tarihi 25 Ekim 2017’den önceyse geçiş hükümleri ayrıca incelenmelidir. Arabuluculuk bürosuna başvurudan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımının durması da talep takviminde dikkate alınır. Buna rağmen işlem yapılmadan önce her alacağın doğum tarihi ve varsa önceki başvuru veya dava kayıtları ayrı ayrı kontrol edilmelidir.

Ayrılma ve İşe Dönüşte Temel Ayrım Nedir?

Askerlik nedeniyle ayrılma ile askerlik dönüşünde yeniden işe alınma, aynı olay dizisinin iki farklı hukuki sonucudur. İlkinde 1475 sayılı İş Kanunu m.14 uyarınca kıdem tazminatı ve sona ermeye bağlı alacaklar; ikincisinde 4857 sayılı İş Kanunu m.31 uyarınca süresinde başvuru, boş yer ve üç aylık ücret tutarındaki tazminat incelenir.

Bedelli askerlikte ayrıca olay tarihindeki düzenleme belirleyicidir. 2018’deki özel ücretsiz izin hükmü ile bugün yürürlükte olan bir aylık temel eğitim düzenlemesi aynı metin değildir. Bu nedenle “bedelli askerlikte kıdem kesin alınır” veya “hiç alınamaz” biçimindeki kategorik cevaplar yerine, sözleşmenin gerçekten sona erip ermediği ve askerlikle nedensellik bağı belgeler üzerinden kurulmalıdır.