İşten Çıkarıldım: İlk Bir Ayda Ne Yapmalısınız?

Kısa Cevap

İşten çıkarıldıysanız takviminizde tek bir kritik tarih vardır: fesih bildiriminin size tebliğ edildiği gün. İşe iade talebiyle arabulucuya başvurmak için o günden itibaren bir ayınız vardır ve bu süre kaçarsa geri gelmez.

İkinci kritik nokta, o gün önünüze konan belgelerdir. İstifa dilekçesi, ibraname ve “tüm haklarımı aldım” içerikli tutanaklar, çoğu zaman haklarınızı elinizden alan asıl işlemdir; feshin kendisi değil.

İyi haber şudur: feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükü işverendedir, sizde değil.

Bir uyarı da baştan: fesih bildiriminde sebebin yazılmamış olması feshi sakatlar, ama size ek süre kazandırmaz — Yargıtay’a göre bir aylık süre yine tebliğ tarihinde başlar.

Bu Durumda mısınız?

• Sözlü olarak “yarından itibaren gelme” dendi, elinize hiçbir belge verilmedi.
• Önünüze istifa dilekçesi veya ibraname kondu, imzalamanız istendi.
• Haberiniz olmadan çıkışınız verilmiş, e-Devlet’ten öğrendiniz.
• Raporluyken ya da hamileyken çıkarıldınız.
• Tazminat ödenmeden, “25. maddeden çıkardık” denildi.
• Aynı işyerindeki bir ilişki gerekçe gösterilerek özel hayat nedeniyle işten çıkarma işlemi yapıldı.

Önce Takvim: Bir Aylık Süre

Bu süre, işten çıkarılmanın en sert kuralıdır.

4857 sayılı İş Kanunu m.20 — Fesih bildirimine itiraz ve usulü

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.

Üç ayrıntı gözden kaçar:

1. Süre fesih bildiriminin tebliği tarihinden işler; son çalıştığınız günden değil.
2. Doğrudan dava açamazsınız — önce arabuluculuk zorunludur.
3. Arabuluculukta anlaşma olmazsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde dava açılır. Bu ikinci süre de kısadır ve sık kaçırılır.

Bir aylık süre yalnızca işe iade için geçerlidir. Kıdem, ihbar, fazla mesai gibi işçilik alacakları bu süreye tabi değildir; onların zamanaşımı farklıdır ve daha uzundur. Yani bir ayı kaçırmak “her şey bitti” demek değildir, ama en güçlü kozu kaybettirir.

İşe iadenin kimler için mümkün olduğu (işyeri çalışan sayısı, kıdem, belirsiz süreli sözleşme şartları) ayrı bir konudur; ayrıntısı için işe iade davası şartları yazımıza bakınız.

Süreyi Ne Başlatır, Ne Durdurmaz?

Buradaki en pahalı yanılgı şudur: bildirimde eksiklik varsa sürenin de işlemediği sanılır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bunu açıkça reddeder:

İşe iade davalarında 1 aylık hak düşürücü süre fesih ihbarının tebliğ edildiği tarihte başlar. Fesih sebebinin yazılmamasının sonuca etkisi yoktur.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/2999, K. 2017/1131, T. 06.02.2017 — bozulmasına)

Bu karar, yerel mahkemenin tam da o gerekçeyle (sebep yazılmadığı için sürenin fiilî fesih tarihinden başlaması gerektiği) verdiği kararı bozmuştur. Yani sebebin yazılmamış olması feshin geçerliliğini sarsar, ancak takvimi değiştirmez. İki ayrı eksendir ve karıştırılması hak kaybettirir.

Aynı karar süreyi durdurmayan üç hâli de sayar:

Eylemli fesih halinde dava açma süresi, eylemli feshin yapıldığı tarihten itibaren işler. Fesih bildirimine karşı idari itiraz yolu öngören personel yönetmeliği ya da sözleşme hükümleri, dava açma süresini kesmeyeceği gibi, işçinin bu süre içinde hastalığı nedeni ile rapor alması da bu süreyi durdurmayacaktır.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/2999, K. 2017/1131, T. 06.02.2017 — bozulmasına)

Buradan üç pratik sonuç çıkar:

1. Eylemli (fiilî) fesihte süre, belge beklenmeden, feshin fiilen yapıldığı tarihte işlemeye başlar. “Yarından itibaren gelme” denip hiçbir belge verilmediyse takvim o gün başlamıştır.
2. Şirket içi itiraz yolu (personel yönetmeliğindeki kurul, insan kaynaklarına başvuru) süreyi kesmez. İç itiraz sonucunu beklemek süreyi tüketir.
3. Rapor almak süreyi durdurmaz. Hastalık, bu bir aylık hak düşürücü süre bakımından koruma sağlamaz.

Bildirimi almaktan kaçınmak da işe yaramaz:

Bu anlamda işverenin fesih bildiriminin tebliğden imtina edildiği tutanakların tutulduğu tarih, tutanak düzenleyicilerinin doğrulaması halinde tebliğ tarihi sayılacaktır.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/2999, K. 2017/1131, T. 06.02.2017 — bozulmasına)

Önelli (ihbar süreli) fesihte sık yapılan hata ise sürenin önelin bitiminden başladığını sanmaktır:

İş sözleşmesinin önel verilerek feshi halinde, dava açma süresi önelin sona ereceği tarihte değil, işverenin fesih bildirimini tebliğ ettiği tarihten başlar.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/2999, K. 2017/1131, T. 06.02.2017 — bozulmasına)

Yani sekiz haftalık ihbar öneli verilmişse, arabuluculuk başvurusu için beklemeniz gereken bir şey yoktur: takvim bildirimin tebliğ edildiği gün başlamıştır ve önel dolmadan çok önce biter.

Fesih Bildirimi Yazılı mı? Sebep Yazıyor mu?

İşverenin uyması gereken usul kanunda açıktır.

4857 sayılı İş Kanunu m.19 — Sözleşmenin feshinde usul

İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.

Bu tek maddeden üç ayrı sorgu çıkar:

• Yazılı mı? “Sözlü olarak işten çıkarıldım” diyorsanız, usul kuralı zaten ihlal edilmiştir. Bu, feshin geçersizliği iddiasında sizin lehinize bir başlangıçtır.
• Sebep açık ve kesin mi? “Performans”, “yeniden yapılanma” gibi soyut ifadeler bu ölçütü karşılamaz.
• Savunmanız alındı mı? Davranışınız veya veriminiz gerekçe gösteriliyorsa, savunmanız alınmadan yapılan fesih usulsüzdür. (İstisna: İş K. m.25/II kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hâlleri.)

Ölçütü Yargıtay 22. Hukuk Dairesi şöyle koyar:

Her şeyden önce fesih bildiriminde, işverenin fesih iradesi açık ve kesin olarak ortaya konmalıdır. İşveren fesih sebebini açık ve seçik, hiçbir şüpheye mahal bırakmayacak şekilde ifade etmelidir. Yazılı fesih bildiriminde, fesih açık ve kesin sebebinin gösterilmemesi, Kanun’un 21. maddesi anlamında feshin geçersizliği sonucunu doğurur.

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/19727, K. 2015/24533, T. 09.09.2015 — bozulmasına)

Bu kuralın en çok işe yarayan uzantısı ise işverenin bildirdiği sebeple bağlı olmasıdır:

İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. İşe iade davasındaki savunmasında ilaveten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe dayanamaz. İşverenin bildirdiği sebeple bağlılığı, sebebin açık ve kesin bir şekilde belirtilmesini emreden kuralın gereğidir.

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/19727, K. 2015/24533, T. 09.09.2015 — bozulmasına)

Uygulamadaki karşılığı şudur: fesih yazınızda “disiplin” yazıp davada “ekonomik küçülme” savunması yapan işveren, ikinci sebebe dayanamaz. Bu nedenle elinizdeki yazılı fesih bildirimini saklamanız ve içeriğini not etmeniz, sonraki savunmayı en baştan sınırlar. (Anılan kararda Daire, fesih yazısında 25/II-ı gösterip davada tasarruf tedbirlerine dayanan işveren bakımından feshin geçersizliğini isabetli bulmuştur.)

İşveren “25/2’den çıkardık” diyorsa bu ayrı bir rejimdir ve sonuçları ağırdır; ayrıntısı İş Kanunu 25/2 yazımızdadır.

Fesih sebepleri, süre ve ispat bakımından genel karşılaştırma haklı nedenle fesih yazısında yer alır.

İspat Yükü Sizde Değil

Panik hâlindeki en yaygın yanılgı, haksızlığı işçinin ispatlaması gerektiğidir. Kanun tersini söyler; kural, itiraz usulünü düzenleyen maddenin devamındadır.

4857 sayılı İş Kanunu m.20 — İspat yükü

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Yani “neden çıkarıldığımı ispatlayamam” endişesi yersizdir: geçerli sebebin varlığını işveren ortaya koyacaktır. İşçinin ispat yükü ancak “asıl sebep başkaydı” (örneğin sendika üyeliği, şikâyet, hamilelik) iddiasında doğar.

İmzalamadan Önce: Önünüze Konan Belgeler

Çıkış günü imzalatılan belgeler, çoğu zaman feshin kendisinden daha belirleyicidir.

• İstifa dilekçesi. İmzalarsanız iş sözleşmesini siz sona erdirmiş sayılırsınız: kıdem ve ihbar tazminatı, işsizlik ödeneği ve işe iade hakkı gider. “Formalite” denilerek imzalatılan en riskli belgedir.
• İbraname. Alacaklarınızdan feragat anlamına gelir. Ancak sıkı geçerlilik şartlarına tabidir; sözleşme sona erdikten sonra belli bir süre geçmiş olması, ödemenin banka üzerinden yapılması ve tutarların tek tek yazılması gibi. Ayrıntısı için ibraname geçerlilik şartları yazımıza bakınız.
• İkale (bozma) sözleşmesi. Karşılıklı anlaşmayla sona erdirme görünümü verir ve işe iade yolunu kapatır. Geçerliliği “makul yarar” ölçütüne bağlıdır; bkz. ikale sözleşmesi.
• Boş veya kısmen boş kâğıt. Hiçbir gerekçeyle imzalanmamalıdır.

Pratik kural: imzalamak zorunda değilsiniz. Belge imzalamamanız, hak ettiğiniz ödemeleri almanıza engel değildir; ödeme yapılmıyorsa zaten alacak talebiniz doğar. İmzalamadan önce belgenin bir fotoğrafını çekin ve bir avukata gösterin.

Çıkış Kodunuz Ne? İşsizlik Ödeneğini O Belirler

SGK’ya bildirilen işten çıkış kodu, işsizlik ödeneğine hak kazanıp kazanmadığınızı doğrudan belirler. Kod, sizin bilginiz dışında girilir ve çoğu zaman itiraz edilebilir olduğu bilinmez.

Kodun yanlış girildiğini düşünüyorsanız bu, tazminat talebinizden ayrı olarak düzeltilmesi gereken bir konudur. Hangi kodun hangi hakkı doğurduğu için işten çıkış kodları yazımıza bakınız.

Hakkınız Olabilecek Kalemler

Feshin niteliğine göre şunlar gündeme gelir:

• Kıdem tazminatı — belirli kıdem ve fesih türü şartlarına bağlıdır.
• İhbar tazminatı — bildirim süresine uyulmadıysa; süreler kıdeme göre 2-8 hafta arasındadır (bkz. ihbar süresi).
• Kullanılmayan yıllık izin ücreti — fesihte nakden ödenir.
• Fazla mesai, hafta tatili, UBGT ücretleri — ödenmemişse talep edilir.
• İşe başlatmama tazminatı — işe iade kararı alınır ve işveren sizi başlatmazsa doğar.

4857 sayılı İş Kanunu m.21 — Geçersiz sebeple yapılan feshin sonuçları

İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Aynı madde, karar kesinleşene kadar çalıştırılmadığınız süre için en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakların da ödeneceğini düzenler. Yani işe iade davası kazanıldığında iki ayrı kalem doğar.

Kalemlerin tamamı ve zamanaşımı süreleri için işçilik alacakları yazımız ayrıntılıdır.

Ödeme kayıtları ve eksik kalan aylar için maaşı ödenmeyen işçinin başvuru yolları, bordroyla fiilen ödenen tutarın farklı olduğu durumlar için elden maaş ve gerçek ücretin ispatı yazılarına bakabilirsiniz.

Özel Durumlar

• Raporluyken çıkarıldım. Rapor süresi tek başına feshi imkânsız kılmaz, ancak devamsızlık gerekçesi raporlu günlere dayandırılamaz. Fesih sebebinin açık ve kesin yazılmış olması burada kritik hâle gelir. Buna karşılık rapor, bir aylık başvuru süresini durdurmaz (9. HD, E. 2016/2999).
• Hamileyken / doğum izni sonrası çıkarıldım. Feshin asıl sebebinin hamilelik olduğu iddiası, ayrımcılık tazminatı dahil ayrı sonuçlar doğurur. Bu iddiada ispat yükü işçidedir; bu nedenle yazışma ve tanık delili önemlidir.
• Sendikaya üye olduğum için çıkarıldım. Sendikal fesih iddiası ayrı bir tazminat rejimine tabidir.
• İş kazası geçirdim, sonra çıkarıldım. Kaza tazminatı ile fesih ayrı iki taleptir; biri diğerini kapatmaz.
• Çıkarılmak yerine kısa çalışmaya geçildi. İşyerinde faaliyetin geçici olarak durdurulduğu veya haftalık çalışma süresinin önemli ölçüde azaltıldığı hâllerde fesih tek yol değildir: başvuruyu işveren yapar ve zorlayıcı sebebe dayanan hâllerde ilk hafta için İş Kanunu m.40 uyarınca yarım ücret ödenir. Hak kazanma şartları ve ödeneğin işsizlik ödeneğinden düşülmesi kısa çalışma ödeneğinin kendi kurallarına bağlıdır.
• Habersiz çıkış verildi. Ortada tebliğ edilmiş bir bildirim yoksa süre, feshin fiilen yapıldığı tarihten işler (eylemli fesih). “Belge gelmedi, süre başlamadı” varsayımı risklidir; öğrendiğiniz tarihi ve öğrenme biçimini hemen kayıt altına alın ve takvimi fiilî tarihe göre kurun.

Adım Adım Ne Yapmalısınız?

1. Fesih bildirimini yazılı isteyin. Verilmiyorsa bu talebinizi yazılı (e-posta, WhatsApp) olarak kayda geçirin.
2. Tebliğ tarihini not edin ve bir ay sonrasını takvime yazın.
3. Hiçbir belgeyi hemen imzalamayın. Fotoğrafını çekin, bir gün düşünün.
4. Delil toplayın. Bordrolar, puantaj, giriş-çıkış kayıtları, yazışmalar, tanık isimleri: hepsi fesihten sonra ulaşılması zorlaşan belgelerdir.
5. e-Devlet’ten çıkış kodunuzu kontrol edin.
6. İşsizlik ödeneği başvurusunu geciktirmeyin.
7. Bir aylık süre içinde arabulucuya başvurun (işe iade talebiniz varsa).
8. Ödeme gücünüz yoksa süreyi beklemeyin. Baro adli yardım bürosundan avukat, mahkemeden ise yargılama giderleri için adli yardım istenebilir. İkisi ayrı başvurudur. Bkz. Avukata Sor: Hazırlık, Ücret ve Adli Yardım

Görevli Mahkeme

Fesihten doğan uyuşmazlıklarda görevli mahkeme iş mahkemesidir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.5 — Görev

İş mahkemeleri; a) 5953 sayılı Kanuna tabi gazeteciler, 854 sayılı Kanuna tabi gemiadamları, 22/5/2003 tarihli ve 4857 sayılı İş Kanununa veya 11/1/2011 tarihli ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun İkinci Kısmının Altıncı Bölümünde düzenlenen hizmet sözleşmelerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında, iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlıklarına, b) İdari para cezalarına itirazlar ile 5510 sayılı Kanunun geçici 4 üncü maddesi kapsamındaki uyuşmazlıklar hariç olmak üzere Sosyal Güvenlik Kurumu veya Türkiye İş Kurumunun taraf olduğu iş ve sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklara, c) Diğer kanunlarda iş mahkemelerinin görevli olduğu belirtilen uyuşmazlıklara, ilişkin dava ve işlere bakar.

İş mahkemesi bulunmayan yerlerde bu davalara, o yer asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla bakar. Alacak kalemlerinin zamanaşımı süreleri için işçilik alacaklarında zamanaşımı ve faiz yazımıza bakınız.

Hangi Tarihteki Kanun Uygulanır?

Bu sayfadaki takvim 12/10/2017 tarihli 7036 sayılı Kanun sonrasına aittir. Anılan Kanun, İş Kanunu m.20’nin birinci ve üçüncü fıkralarını yeniden yazmıştır.

Değişiklikten önce işçi, bir aylık süre içinde doğrudan iş mahkemesinde dava açardı; arabuluculuk diye bir aşama yoktu. Bugün ise:

• bir aylık süre arabulucuya başvuru süresidir;
• anlaşma sağlanamazsa dava, son tutanaktan itibaren iki hafta içinde açılır.

Bu nedenle 2018 öncesine ait yazılar, forum girdileri ve dilekçe örnekleri süreci eksik anlatır: “bir ay içinde dava açın” diyen bir kaynak, bugün uygulanan iki aşamalı takvimi atlıyordur. Yukarıdaki madde metni yürürlükteki hâldir.

Mevzuat kayıtlarında m.20 için bir Anayasa Mahkemesi kısmî iptali görünür. Bu kayıt, fıkranın 7036 ile yeniden yazılmasından önceki metnine aittir; bugün yürürlükte olan lafız iptale uğramamıştır.

Sık Yapılan Hatalar

• Bir aylık süreyi son çalışma gününden saymak. Süre fesih bildiriminin tebliğinden işler.
• Doğrudan dava açmak. İşe iadede önce arabuluculuk zorunludur; atlanırsa dava usulden reddedilir.
• Arabuluculuk sonrası iki haftayı kaçırmak. Son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılmalıdır.
• “Formalite” denilen istifa dilekçesini imzalamak. İstifa, kıdem-ihbar tazminatını ve işsizlik ödeneğini ortadan kaldırır.
• İspat yükünün kendisinde olduğunu sanmak. Geçerli sebebi işveren ispatlar.
• Sözlü feshi “belge yok, yapacak bir şey yok” diye kabullenmek. Yazılılık ve gerekçe zorunluluğunun ihlali işçi lehine bir usulsüzlüktür.
• “Sebep yazılmamış, sürem işlemiyor” sanmak. Sebebin yazılmaması feshi sakatlar ama süreyi ertelemez (9. HD, E. 2016/2999).
• Şirket içi itiraz sonucunu beklemek. İç itiraz yolu bir aylık süreyi kesmez.
• Raporluyken sürenin durduğunu sanmak. Hastalık bu hak düşürücü süreyi durdurmaz.
• Önelli fesihte süreyi önel bitiminden saymak. Süre bildirimin tebliğ edildiği gün başlar.
• Çıkış kodunu kontrol etmemek. Yanlış kod işsizlik ödeneğini engelleyebilir.

Özet

• Kritik tarih fesih bildiriminin tebliğidir; işe iade için arabulucuya başvuru süresi bir aydır (İş K. m.20).
• Arabuluculukta anlaşma olmazsa son tutanaktan itibaren iki hafta içinde dava açılır.
• Fesih bildirimi yazılı olmalı, sebep açık ve kesin yazılmalı, davranış/verim gerekçesinde savunma alınmalıdır (İş K. m.19).
• İspat yükü işverendedir; işçi yalnızca “asıl sebep başkaydı” iddiasını ispatlar.
• Çıkış günü imzalatılan istifa dilekçesi ve ibraname, feshin kendisinden daha çok hak kaybettirir.
• İşe iade kazanılırsa 4-8 aylık işe başlatmama tazminatı + en çok 4 aylık boşta geçen süre ücreti doğar (İş K. m.21).
• Sebebin yazılmaması feshi sakatlar, süreyi ertelemez; eylemli fesihte süre fiilî fesih gününden, önelli fesihte tebliğ gününden işler (9. HD, E. 2016/2999, K. 2017/1131).
• İç itiraz yolu ve rapor süreyi durdurmaz.
• İşveren fesih bildiriminde gösterdiği sebeple bağlıdır; davada başka sebebe dayanamaz (22. HD, E. 2015/19727, K. 2015/24533).
• Görevli mahkeme iş mahkemesidir (7036 sK m.5).
• Bir ay kaçsa da işçilik alacakları ayrı sürelere tabidir; talep hakkı sürer.

Değerlendirme

Bu dosyalarda sonucu belirleyen şey çoğu zaman feshin haklı olup olmaması değil, çıkış günü yapılanlardır. İşveren tarafında süreç kurumsallaşmıştır: belgeler hazırdır, imza masada beklemektedir. İşçi tarafında ise karar, hiç hazırlıklı olunmayan bir anda ve duygusal baskı altında verilir. İstifa dilekçesini “nasılsa çıkarıldım, fark etmez” diyerek imzalayan kişi, aslında kıdem tazminatından işsizlik ödeneğine kadar bütün zinciri kendi eliyle kapatmış olur.

İkinci mesele bir aylık süredir. Bu süre, iş hukukundaki en kısa ve en affetmez sürelerden biridir ve tebliğ tarihinden işlediği için insanlar farkında olmadan tüketirler — “önce bir işe bakayım, sonra hukuki yola başvururum” yaklaşımı çoğu zaman süreyi bitirir. Buna karşılık, süreyi kaçırmak her şeyi bitirmez: işçilik alacaklarının kendi zamanaşımı vardır. Bu ayrımı bilmek, geç kalmış kişinin de elini boş bırakmaz.

Üçüncüsü, ispat yükünün dağılımı işçi lehine kurulmuştur ve bu yeterince bilinmez. Geçerli sebebi ortaya koyma yükü işverendedir; yazılılık ve gerekçe zorunluluğuna uyulmamış olması bu yükü daha da ağırlaştırır. Yani “sözlü çıkardılar, elimde belge yok” cümlesi bir çaresizlik değil, çoğu zaman bir başlangıç noktasıdır.

Feshin türü, kıdeminiz ve işyerindeki çalışan sayısı hangi yolun açık olduğunu değiştirdiğinden, elinizdeki belgelerle birlikte bir avukata danışmanız, özellikle bir aylık süre dolmadan, yerinde olur.