İşyerinde Gönül İlişkisi İşten Çıkarma Sebebi mi?

İşyerindeki Gönül İlişkisi Tek Başına Fesih Sebebi mi?

Hayır. Aynı işyerinde çalışan iki kişi arasındaki gönül ilişkisi, yalnızca var olduğu için otomatik olarak geçerli veya haklı fesih sebebi sayılamaz. Çalışanın özel hayatı işyeri sınırları içinde de korunur. Bununla birlikte ilişkinin iş akışını bozması, çalışma saatlerine taşınması, amir-ast yetkisini etkilemesi, çıkar çatışması yaratması ya da başka çalışanların haklarına zarar vermesi hâlinde fesih gündeme gelebilir.

Anayasa Mahkemesi, bu ayrımı açık biçimde kurmuştur:

“Bu bağlamda işçinin aynı işyerinde çalışan başka bir işçiyle ilişki yaşaması hâlinde işverenin sadece bu nedene dayanarak iş akdini feshedebileceğini kabul etmek, işçinin demokratik bir toplumda temel haklarına ve özgürlüklerine işyerinde de saygı gösterilmesi gerektiği yönündeki haklı beklentisiyle uyuşmayacaktır.”

(Anayasa Mahkemesi, Dursun Haydar Daş Başvurusu, B. No: 2018/22633, T. 22.09.2022, § 30)

Bu nedenle değerlendirme, ilişkinin ahlaken onaylanıp onaylanmamasına değil, iş sözleşmesine ve işyerine somut yansımasına dayanmalıdır.

Özel Hayat ile İşyeri Düzeni Arasındaki Sınır Nasıl Çizilir?

Anayasa’nın 20. maddesi özel hayata ve aile hayatına saygı hakkını güvence altına alır. İşverenin yönetim hakkı bu korumayı ortadan kaldırmaz. Öte yandan işveren, işlerin etkin yürütülmesini ve diğer çalışanların güvenliğini sağlamakla da yükümlüdür.

Türk Borçlar Kanunu m.417’nin ilk fıkrası bu yükümlülüğü şöyle düzenler:

İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.

Dolayısıyla iki yönlü bir denge gerekir. İşveren, özel hayatı sırf merak veya ahlaki değerlendirmeyle soruşturamaz. Buna karşılık ilişki; baskı, taciz, kayırma, yetkinin kötüye kullanılması, çalışma barışının bozulması veya iş güvenliği riski doğuruyorsa işveren bu somut etkileri inceleyebilir.

Anayasa Mahkemesine göre ilişkinin fesih nedeni sayılabilmesi için ilişkinin varlığı, işin yürütülmesine olumsuz etkileri ve iş sözleşmesini sürdürmenin neden işverenden beklenemeyeceği ortaya konulmalıdır. Mahkeme; işyerinin kapasitesi, çalışanın görevi ve sicili ile ilişkinin kim tarafından alenileştirildiği gibi olguların da değerlendirilmesini istemektedir.

Hangi Davranışlar Fesih Riskini Artırır?

Her dosyada deliller ayrı değerlendirilir. Aşağıdaki olgular, ilişkinin özel hayat alanından iş ilişkisine taşındığını gösterebilir:

• Mesai ve iş araçlarının yoğun biçimde kullanılması: İşyeri mesajlaşma sisteminin ilişki nedeniyle sürekli kullanılması, tartışmaların işe taşınması veya görevlerin aksaması.
• Amir-ast veya denetim ilişkisi: Görevlendirme, performans değerlendirmesi, izin ve terfi kararlarının tarafsızlığına ilişkin somut sorunlar.
• Çıkar çatışması ve gizlilik: Ticari sırların paylaşılması, denetim süreçlerinin etkilenmesi veya işverenin güveninin somut davranışla zedelenmesi.
• Çalışma barışının bozulması: Tartışma, hakaret, tehdit, sataşma veya diğer çalışanları uyuşmazlığa dâhil eden davranışlar.
• Taciz veya rıza sorunu: İlişkinin karşılıklı olmadığı, baskının bulunduğu ya da ilişkinin sona ermesinden sonra ısrarlı davranışların sürdüğü iddiası.

İlişkinin işyerinde bilinmesi ise tek başına bu sonuçlardan birini ispatlamaz. İşveren, genel ifadeler yerine hangi olayın hangi görevi veya işyeri düzenini nasıl etkilediğini gösterebilmelidir.

Geçerli Fesih ile Haklı Fesih Arasındaki Fark Nedir?

İş Kanunu m.18 kapsamındaki geçerli fesih, iş güvencesine tabi bir işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletme, işyeri veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli sebebe dayanır. İş Kanunu m.25/II kapsamındaki haklı fesih ise daha ağırdır ve işverene bildirim süresini beklemeden sözleşmeyi sona erdirme imkânı verir.

Ölçüt	Geçerli fesih	Haklı fesih
Davranışın ağırlığı	İş ilişkisini olumsuz etkileyen, sürdürülmesini makul ölçüde beklenemez kılan davranış	Doğruluk ve bağlılığa ağır aykırılık gibi m.25/II kapsamındaki davranış
Bildirim süresi	Kural olarak uygulanır	Beklenmez
Savunma	Davranış veya verime dayalı fesihte alınır	m.25/II koşullarına uygun fesihte m.19’daki savunma istisnası gündeme gelir
Yargısal inceleme	Geçerli neden ve ölçülülük araştırılır	Kanundaki haklı nedenin koşulları ve ağırlığı araştırılır

İş Kanunu m.25/II-e, işçinin güveni kötüye kullanması, hırsızlık yapması, meslek sırlarını açıklaması gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarını haklı fesih nedeni olarak düzenler. Ancak gönül ilişkisinin kendisi maddede ayrıca sayılmış değildir. Haklı fesih sonucu kurulacaksa ilişkiye eşlik eden somut davranışın bu ağırlığa ulaştığı gösterilmelidir. Haklı nedenle feshin genel koşulları ayrıca incelenebilir.

Yargıtay Somut Olumsuz Etkiyi Nasıl Değerlendiriyor?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 2019 tarihli bir kararında aynı işyerindeki ilişkinin normal işleyişi ve çalışma ortamını olumsuz etkilediğinin sabit olduğunu kabul etmiş; güven ilişkisinin zedelenmesini de gözeterek feshi haklı bulmuştur:

“Somut uyuşmazlıkta, evli ve 3 çocuk sahibi olan davacı işçinin, aynı işyerinde çalışan dava dışı evli bir kadın işçi ile gönül ilişki yaşadığının sabit olduğu, davacının bu davranışının işin normal yürüyüşünü ve işyerindeki çalışma ortamını olumsuz etkilediği ve davacının bu davranışının doğruluk ve bağlılığa aykırı olup, güven ilişkisinin zedelendiği, işverenin iş akdini feshinin özel hayata müdahale olmadığı, bu nedenle işverenin feshinin 4857 sayılı kanunun 25/II. maddesi kapsamında haklı nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddi yerine kabulü hatalıdır.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2018/10504, K. 2019/8673, T. 15.04.2019 — bozma)

Bu karar, her gönül ilişkisinin haklı fesih oluşturduğu anlamına gelmez. Karardaki sonuç, işyerine olumsuz etkinin ve güven kaybının sabit görülmesine bağlıdır. Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 25 Haziran 2024 tarihli uyuşmazlık giderme kararında, farklı dosyalarda farklı sonuçlara varılmasını olağan karşılamıştır:

“Tarafların iddia ve savunmalarına göre tespit edilen somut olayların özellikleri farklı olduğundan her bir dosya kapsamındaki delillere göre farklı sonuca varılması da olağandır.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/7894, K. 2024/9958, T. 25.06.2024 — uyuşmazlığın giderilmesine yer olmadığı)

Örneğin ilişkinin kendisinden ayrı olarak diğer çalışanın özel hayatını işverene karşılıklı biçimde açıklamak veya sataşmada bulunmak, ayrıca değerlendirilir. Böyle bir durumda fesih sebebi yalnız ilişki değil, ilişkiye eşlik eden davranıştır.

İşveren Fesih Öncesinde Neleri Ortaya Koymalı?

İş Kanunu m.19 uyarınca fesih bildirimi yazılı yapılmalı ve sebep açık, kesin biçimde belirtilmelidir. Davranış veya verim nedeniyle geçerli fesihte, m.25/II koşullarına uygun haklı fesih istisnası dışında, işçinin savunması alınmalıdır.

Sağlıklı bir incelemede şu sorular birbirinden ayrılmalıdır:

1. İddia nedir? İlişkinin varlığı mı, yoksa işyerine yansıyan belirli bir davranış mı ileri sürülüyor?
2. Delil nasıl elde edildi? Kurumsal sistem kayıtları, tanık anlatımları veya özel mesajlar hangi yetki ve bilgilendirme çerçevesinde incelendi?
3. Somut etki nedir? İş akışı, ekip düzeni, güvenlik, yetki kullanımı veya başka çalışanın hakkı nasıl etkilendi?
4. Daha hafif önlem mümkün müydü? Görev değişikliği, raporlama hattının ayrılması veya açık bir işyeri kuralının uygulanması sorunu giderebilir miydi?
5. Benzer olaylarda tutarlılık var mı? İşverenin eşit davranma borcu ve yaptırım uygulamasındaki tutarlılık gözetildi mi?

Fesih bildiriminde yalnız “ahlaka aykırı ilişki” denilmesi, işyerine etkiyi kendiliğinden kanıtlamaz. Sebep daha sonra tamamen değiştirilmeden, açık olgularla ortaya konulmalıdır.

Özel Mesajlar ve İşyeri Yazışmaları İncelenebilir mi?

Gönül ilişkisine dair mesajların bulunması, işverene çalışanın bütün özel yazışmalarını sınırsız biçimde inceleme yetkisi vermez. Kişisel cihazdaki yazışma ile işverenin iş için sunduğu iletişim sistemi aynı koşullarda değerlendirilmeyebilir. Önceden bilgilendirme, meşru amaç, incelemenin kapsamı ve daha az müdahaleci bir yolun bulunup bulunmadığı önemlidir.

Kurumsal sistem üzerinden mesai içinde yapılan yoğun yazışmalar iş akışına etki iddiasını destekleyebilir. Buna karşılık hukuka aykırı yöntemle elde edilen veya iş ilişkisiyle bağlantısı açıklanamayan özel mesajlar ayrıca delil ve mahremiyet sorunu doğurur. İşyerinde özel hayat ve çalışan mahremiyeti konusunda izleme araçlarının sınırları benzer ölçütlerle ele alınır.

Gönül İlişkisi Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapabilir?

İşçi önce yazılı fesih bildirimini, savunma istemini, işyeri politikalarını ve kendisine bildirilen delilleri saklamalıdır. İş güvencesi kapsamındaysa ve feshin geçersiz olduğunu düşünüyorsa İş Kanunu m.20’deki yolu değerlendirebilir.

Maddeye göre fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurulması gerekir. Anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir. Feshin geçerli sebebe dayandığını ispat yükü işverene aittir; işçi feshin başka bir sebebe dayandığını ileri sürerse bu iddiasını ispatlar.

Uyuşmazlıkta ilişkinin gerçekten var olup olmadığı kadar, işverenin hangi işyeri etkisini ileri sürdüğü, bunu hangi delille ispatladığı ve yaptırımın ölçülü olup olmadığı da incelenir. Süreler ve ilk belgeler bakımından işten çıkarıldıktan sonra izlenecek yol gecikmeden kontrol edilmelidir.