Antrenör Sözleşmesi: İş Kanunu, Süre, Fesih ve Mahkeme

Antrenör sözleşmesi (antrenörlük sözleşmesi), bir antrenörün kulüp veya kuruma bağımlı olarak antrenörlük hizmeti vermesini ve karşılığında ücret almasını düzenleyen sözleşmedir. Bu unsurları taşıyan antrenör sözleşmesi, 4857 sayılı İş Kanunu’ndaki iş sözleşmesi tanımını karşılar ve kural olarak İş Kanunu’na tabidir. İş Kanunu’nun sporcular için öngördüğü istisna antrenörü kapsamaz (4857 sayılı İş Kanunu m.4/g, m.8). Bu ayrımın en önemli sonucu şudur: sezon sonuna tarih yazılan bir antrenör sözleşmesi, objektif bir koşula bağlanmamışsa belirsiz süreli sayılır ve fesihte istenecek tazminatın ölçüsü buna göre değişir (m.11).

1. Antrenör Sözleşmesi Nedir ve Hangi Kanuna Tabidir?

Antrenör sözleşmesi, antrenörün bağımlı olarak iş görmeyi, kulübün veya kurumun da ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. İş Kanunu iş sözleşmesini tam olarak bu unsurlarla tanımlar: bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) ücret ödemeyi üstlenmesi (4857 sayılı İş Kanunu m.8). Antrenör sözleşmesinde bu iki unsur varsa antrenör işçi, kulüp işverendir.

Aynı ilişki Türk Borçlar Kanunu’nda “hizmet sözleşmesi” adıyla tanımlanır: işçinin işverene bağımlı olarak belirli veya belirli olmayan süreyle iş görmeyi, işverenin de zamana veya yapılan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşme (Türk Borçlar Kanunu m.393). “Antrenör hizmet sözleşmesi” ifadesi bu genel tanıma dayanır. İş Kanunu’nun uygulandığı antrenör sözleşmesinde önce İş Kanunu’nun özel hükümleri uygulanır.

1.1. Antrenör Sözleşmesi ve İş Kanunu’nun Sporcu İstisnası

Antrenör sözleşmesi, İş Kanunu’nun kapsam dışı bıraktığı iş ilişkileri arasında sayılmaz. Kanun uygulanmayacağı ilişkileri tek tek sayar ve bu listede “Sporcular hakkında” bendi yer alır; antrenör için ayrı bir bent yoktur (4857 sayılı İş Kanunu m.4/g). Bu nedenle aynı kulüpte aynı sezonda çalışan futbolcu ile antrenör farklı kanunlara tabi olabilir. Futbolcunun sözleşmesi İş Kanunu dışında kalırken antrenör sözleşmesine İş Kanunu uygulanır.

Kanun lafzının açık cevap vermediği durum, aynı kişinin hem sporcu hem antrenör olarak çalışmasıdır. İş Kanunu “sporcu” kavramını tanımlamaz. Oyuncu-antrenör olarak çalışan kişinin hangi rejime tabi olduğu, sözleşmede üstlenilen ve fiilen yapılan asıl işe göre belirlenir. Sözleşmede her iki görev yazılıysa, ücretin hangi göreve karşılık ödendiği de ayrı ayrı belirtilmelidir.

1.2. Antrenör Sözleşmesinde İşçi Sayılmanın Ölçütü: Bağımlılık ve Ücret

Antrenör sözleşmesinin iş sözleşmesi sayılması için iki unsur aranır: antrenörün kulübün talimatı ve denetimi altında çalışması (bağımlılık) ve bu çalışmanın karşılığında ücret alması (4857 sayılı İş Kanunu m.8). Kanun bu tanımda amatör ve profesyonel branş, alt yapı ve A takımı ya da tam gün ve kısmi süreli çalışma ayrımı yapmaz. Düzenli olarak kısmi süreli hizmet verilen sözleşmeler de hizmet sözleşmesidir (Türk Borçlar Kanunu m.393/2).

Bu nedenle “amatör antrenör sözleşmesi” ayrı bir sözleşme türü değildir. Amatör branşta çalışan antrenör de kulübe bağımlı olarak çalışıyor ve ücret alıyorsa antrenör sözleşmesi iş sözleşmesidir. Bağımlılık unsuru yoksa, yani antrenör bağımsız olarak hizmet veriyorsa, ilişki iş sözleşmesinin tanımına girmez ve başka bir sözleşme türü olarak değerlendirilir.

1.3. Antrenör Sözleşmesi ile Sporcu Sözleşmesi Arasındaki Fark

Antrenör sözleşmesi ile sporcu sözleşmesi arasındaki temel fark, İş Kanunu’nun uygulanıp uygulanmamasıdır. Bu fark süre, fesih ve tazminat kurallarını doğrudan değiştirir. Futbolcu sözleşmelerine özgü kurallar için profesyonel futbolcu sözleşmesi ve futbolcu sözleşmesinin haklı nedenle feshi yazılarına bakabilirsiniz.

	Sporcu sözleşmesi	Antrenör sözleşmesi
İş Kanunu	Uygulanmaz (4857 m.4/g)	Uygulanır (4857 m.8)
Belirli süre için koşul	Türk Borçlar Kanunu m.430; objektif koşul şartı yer almaz	Objektif koşul ve yazılı şekil aranır (4857 m.11)
Süre bitince örtülü devam	Belirsiz süreliye dönüşür (TBK m.430/2)	Zincirleme yenileme esaslı neden ister (4857 m.11)
Görevli mahkeme	İş mahkemesi, hizmet söz­leş­me­siyse (7036 m.5)	İş mahkemesi (7036 m.5)

Tablonun son satırı iki sözleşmenin ortak noktasını gösterir. Türk Borçlar Kanunu’ndaki hizmet sözleşmesine tabi işçi ile İş Kanunu’na tabi işçinin uyuşmazlıklarına aynı mahkeme, iş mahkemesi bakar (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.5/1-a).

2. Antrenör Sözleşmesi Belirli Süreli Yapılabilir mi?

Antrenör sözleşmesi belirli süreli yapılabilir; ancak İş Kanunu uygulanan antrenör sözleşmesinde sözleşmeye bir bitiş tarihi yazmak tek başına yeterli değildir. Belirli süreli iş sözleşmesi, belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılır. İş ilişkisi bir süreye bağlı olarak yapılmamışsa sözleşme belirsiz süreli sayılır (4857 sayılı İş Kanunu m.11).

2.1. Antrenör Sözleşmesinde Sezonluk Süre ve Objektif Koşul

Antrenör sözleşmeleri genellikle bir sezonun sonuna kadar yapılır. İş Kanunu’nun aradığı şey sürenin varlığı değil, sürenin objektif bir koşula dayanmasıdır (4857 sayılı İş Kanunu m.11). Kanun objektif koşula üç örnek verir: işin kendisinin belirli süreli olması, belli bir işin tamamlanması ve belirli bir olgunun ortaya çıkması.

Antrenör sözleşmesinde bu koşul, antrenörün yapacağı işin kendisinden çıkmalıdır. Örneğin yalnız belirli bir turnuvaya hazırlık için kurulan bir kadronun çalıştırılması, turnuvanın bitmesiyle tamamlanan bir iştir. Kulübün sürekli faaliyet gösteren bir takımını çalıştıran antrenör bakımından ise kanun, sezonun bitmesinin tek başına objektif koşul sayılıp sayılmadığını ayrıca düzenlemez; kanunun verdiği üç örneğin üçü de takvime değil, işin kendisine bağlıdır. Objektif koşul sözleşmede somut olarak yazılmamışsa, antrenör sözleşmesinin belirsiz süreli sayılması riski doğar.

2.2. Antrenör Sözleşmesinin Zincirleme Yenilenmesi

Antrenör sözleşmesi her sezon yeni bir belirli süreli sözleşmeyle yenileniyorsa zincirleme sözleşme kuralı uygulanır. Belirli süreli iş sözleşmesi esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yapılamaz; aksi hâlde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri ise belirli süreli olma özelliğini korur (4857 sayılı İş Kanunu m.11).

Bu kuralın sonucu geriye doğru işler: esaslı neden olmadan ikinci kez yenilenen antrenör sözleşmesi, yalnız yenilemeden sonraki dönem için değil, ilk sözleşmenin başladığı tarihten itibaren belirsiz süreli sayılır. Türk Borçlar Kanunu’na tabi sporcu sözleşmesinde ise süresi bittikten sonra örtülü olarak sürdürülen sözleşme belirsiz süreliye dönüşür; esaslı bir sebep varsa üst üste belirli süreli sözleşme kurulabilir (Türk Borçlar Kanunu m.430/2).

2.3. Antrenör Sözleşmesi Yazılı Yapılmak Zorunda mı?

Süresi bir yıl veya daha fazla olan antrenör sözleşmesinin yazılı yapılması zorunludur (4857 sayılı İş Kanunu m.8/2). Belirli süreli antrenör sözleşmesi de süresinden bağımsız olarak yazılı şekilde yapılır (m.11). Bu belgeler damga vergisi ve her çeşit resim ve harçtan muaftır (m.8/2).

Yazılı antrenör sözleşmesi yapılmamışsa işveren, en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirliyse sözleşmenin süresini ve fesih hâlinde uyulacak hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli süreli sözleşmelerde bu yükümlülük yoktur (4857 sayılı İş Kanunu m.8/3).

3. Antrenör Sözleşmesinin Feshi ve Tazminat

Antrenör sözleşmesinin feshinde istenebilecek tazminat, sözleşmenin belirli süreli mi belirsiz süreli mi olduğuna göre değişir. Türk Borçlar Kanunu, işverenin haklı sebep olmaksızın derhâl feshinde işçinin isteyebileceği tazminatı bu ayrıma göre iki farklı ölçüye bağlar. Belirsiz süreli sözleşmelerde ölçü fesih bildirim süresi, belirli süreli sözleşmelerde sözleşme süresidir (Türk Borçlar Kanunu m.438/1).

3.1. Antrenör Sözleşmesi Belirli Süreliyse Kalan Süre Ücreti

Geçerli biçimde belirli süreli yapılmış antrenör sözleşmesini işveren haklı sebep olmaksızın derhâl feshederse, antrenör sözleşme süresine uyulsaydı kazanabileceği miktarı tazminat olarak isteyebilir (Türk Borçlar Kanunu m.438/1). Uygulamada “bakiye süre ücreti” olarak anılan talep budur. Antrenörün sözleşmenin sona ermesi yüzünden tasarruf ettiği miktar ile başka bir işten elde ettiği veya bilerek elde etmekten kaçındığı gelir bu tazminattan indirilir (m.438/2). Hâkim ayrıca, miktarı altı aylık ücreti aşmamak üzere ek bir tazminata hükmedebilir (m.438/3).

Bu talep, antrenör sözleşmesinin gerçekten belirli süreli olmasına bağlıdır. Objektif koşul yoksa ya da sözleşme esaslı neden olmadan zincirleme yenilenmişse antrenör sözleşmesi belirsiz süreli sayılır (4857 sayılı İş Kanunu m.11). Bu durumda sezon sonuna kadar kalan ücret, sözleşme süresine dayanılarak istenemez; talep belirsiz süreli sözleşmenin kurallarına göre kurulur.

Antrenör sözleşmesi belirli süreli olsa bile antrenör de haklı sebeple fesih hakkına sahiptir. İşveren ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap etmez veya ödemezse antrenör, süresi belirli olsun veya olmasın, iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce feshedebilir (4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-e).

3.2. Antrenör Sözleşmesi Belirsiz Süreliyse İhbar, İş Güvencesi ve Kıdem

Belirsiz süreli antrenör sözleşmesinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Sözleşme, antrenörün çalışma süresine göre bildirimden itibaren şu sürelerin sonunda feshedilmiş sayılır (4857 sayılı İş Kanunu m.17/2):

• Altı aydan az çalışmada: iki hafta.
• Altı aydan bir buçuk yıla kadar çalışmada: dört hafta.
• Bir buçuk yıldan üç yıla kadar çalışmada: altı hafta.
• Üç yıldan fazla çalışmada: sekiz hafta.

Bu süreler asgaridir ve antrenör sözleşmesiyle artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat öder (m.17). Ayrıntılı hesap için ihbar tazminatı yazısına bakabilirsiniz.

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan antrenörün belirsiz süreli sözleşmesini fesheden işveren, antrenörün yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır (4857 sayılı İş Kanunu m.18/1). Bu iş güvencesi, belirli süreli antrenör sözleşmesinde değil, belirsiz süreli antrenör sözleşmesinde uygulanır. Geçerli sebep gösterilmeden sözleşmesi feshedilen antrenör, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır (m.20/1). Şartlar için işe iade davası şartları yazısına bakabilirsiniz.

İş güvencesi kapsamı dışında kalan antrenörün sözleşmesi fesih hakkı kötüye kullanılarak sona erdirilmişse, antrenöre bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir (4857 sayılı İş Kanunu m.17).

Kıdem tazminatı hükmü, yürürlükten kaldırılan 1475 sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte bırakılan tek maddesidir (4857 sayılı İş Kanunu m.120). Antrenör sözleşmesi bu maddede sayılan hâllerden biriyle sona ererse, antrenöre işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir (1475 sayılı İş Kanunu m.14). Maddede sayılan hâller arasında işverenin maddede ayrık tutulan sebepler dışındaki feshi, işçinin kanunda öngörülen haklı feshi, muvazzaf askerlik, yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak amacıyla ayrılma ve işçinin ölümü yer alır. Bu nedenle antrenör sözleşmesinin belirsiz süreli sayılması, kalan süre ücretini ortadan kaldırırken ihbar, iş güvencesi ve kıdem haklarını gündeme getirir.

4. Antrenör Sözleşmesi Uyuşmazlığında Görevli Mahkeme

Antrenör sözleşmesinden doğan uyuşmazlıklara iş mahkemesi bakar. İş mahkemeleri; İş Kanunu’na veya Türk Borçlar Kanunu’nun hizmet sözleşmesi hükümlerine tabi işçiler ile işveren veya işveren vekilleri arasında iş ilişkisi nedeniyle sözleşmeden veya kanundan doğan her türlü hukuk uyuşmazlığına bakar (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.5/1-a). Ücret alacağı, kalan süre tazminatı, ihbar ve kıdem tazminatı ile işe iade davası bu kapsamdadır.

4.1. Antrenör Sözleşmesinde Zorunlu Arabuluculuk

Antrenör sözleşmesine dayanan alacak, tazminat ve işe iade davası açılmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3/1). Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamazsa, davacı son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır (m.3/2). Arabulucuya başvurulmadan dava açıldığı anlaşılırsa dava, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilir (m.3/2). Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna yapılır (m.3/5). Genel çerçeve için arabuluculuk nedir yazısına bakabilirsiniz.

4.2. Antrenör Sözleşmesi Kamuda: İşçi mi, Sözleşmeli Personel mi?

Kamu kurumunda çalışan antrenörün sözleşmesinin hangi kurallara tabi olduğu, kurumun antrenörü hangi istihdam türüyle çalıştırdığına bağlıdır. Kamu hizmetleri memurlar, sözleşmeli personel, geçici personel ve işçiler eliyle gördürülür (657 sayılı Devlet Memurları Kanunu m.4). Bu ayrım, antrenör sözleşmesinin iş sözleşmesi olup olmadığını belirler.

• Sözleşmeli personel olarak çalışan antrenör: 657 sayılı Kanun m.4/B’ye göre sözleşmeli personel, sözleşme ile çalıştırılan ve işçi sayılmayan kamu hizmeti görevlisidir. Bu antrenörün sözleşmesi iş sözleşmesi değildir; iş mahkemesinin görevini belirleyen 7036 sayılı Kanun m.5/1-a da işçiler için konmuştur.
• İşçi olarak çalışan antrenör: 657 sayılı Kanun m.4/D işçileri ayrı bir grup olarak sayar ve bunlar hakkında Devlet Memurları Kanunu hükümlerinin uygulanmayacağını belirtir. İş sözleşmesiyle çalışan antrenörün işvereninin kamu kurumu olması, onu işçi olmaktan çıkarmaz. İşveren tanımı gerçek ve tüzel kişileri, tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşları da kapsar (4857 sayılı İş Kanunu m.2/1). Bu antrenörün uyuşmazlığına iş mahkemesi bakar (7036 sayılı Kanun m.5/1-a).

Kamuda antrenör sözleşmesiyle ilgili bir uyuşmazlıkta ilk incelenecek belge, antrenörün hangi pozisyonda ve hangi mevzuata göre çalıştırıldığını gösteren sözleşme ve atama belgeleridir. Sözleşmenin başlığında “sözleşme” sözcüğünün geçmesi, antrenörün m.4/B kapsamında sözleşmeli personel olduğunu tek başına göstermez.

5. Antrenör Sözleşmesinde Bulunması Gereken Hükümler

Antrenör sözleşmesi hazırlanırken aşağıdaki hükümler, yukarıdaki kanun kurallarının uyuşmazlıkta nasıl uygulanacağını belirler:

• Görev tanımı: Antrenörün hangi takımı, hangi yaş grubunu veya hangi branşı çalıştıracağı yazılmalıdır. Oyuncu-antrenör olarak çalışılacaksa iki görev ve her birine düşen ücret ayrı ayrı gösterilmelidir; bu ayrım İş Kanunu’nun uygulanıp uygulanmayacağını etkiler (4857 sayılı İş Kanunu m.4/g, m.8).
• Süre ve objektif koşul: Antrenör sözleşmesi belirli süreli yapılacaksa, sürenin hangi işin tamamlanmasına veya hangi olgunun ortaya çıkmasına bağlı olduğu somut olarak yazılmalıdır (m.11).
• Yenileme: Sözleşme yeniden belirli süreli olarak yapılacaksa, yenilemenin dayandığı esaslı neden sözleşmede belirtilmelidir (m.11).
• Ücret ve ek ödemeler: Temel ücret, prim ve diğer ücret ekleri ile ödeme dönemi yazılmalıdır. Bildirim süresine ilişkin tazminatın hesabında ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler de dikkate alınır (m.17).
• Bildirim süreleri: Kanundaki bildirim süreleri asgaridir; antrenör sözleşmesiyle daha uzun süre kararlaştırılabilir (m.17).
• Fesih hâlleri: Tarafların hangi durumlarda sözleşmeyi feshedebileceği ve fesihte uyulacak usul yazılmalıdır. Yazılı sözleşme yoksa işveren fesih hâlinde uyulacak hükümleri iki ay içinde yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür (m.8/3).