İhbar Tazminatı Nedir, Kimler Alabilir?

Kısa Cevap

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim süresine uymadan fesheden tarafın karşı tarafa ödediği tazminattır. Tutarı, işçinin kıdemine göre iki ile sekiz hafta arasında değişen bildirim süresine ait giydirilmiş brüt ücrettir. Sözleşmeyi kim feshetmişse tazminatı o öder.

Bu Durumda mısınız?

• İşveren “yarından itibaren gelme” diyerek sözleşmenizi bildirimsiz feshetti.
• İstifa ettiniz ve işveren sizden ihbar tazminatı talep ediyor.
• Haklı bir nedenle istifa ettiniz, kıdem tazminatı istiyorsunuz ama ihbar tazminatının da doğup doğmadığını bilmiyorsunuz.
• Bildirim süresi tanındı ama bu sürede size iş arama izni verilmedi.
• Fesihten yıllar sonra alacağınızı dava etmeyi düşünüyorsunuz ve sürenin dolup dolmadığını merak ediyorsunuz.

İhbar Tazminatı Nedir, Şartları Nelerdir?

İhbar tazminatı bir ceza değil, bildirim süresinin parasal karşılığıdır. Kanun, belirsiz süreli sözleşmeyi feshetmek isteyen tarafa “önceden haber verme” yükümlülüğü yükler; bu yükümlülüğe uyulmazsa süreye ait ücret tazminat olarak ödenir.

Hak kazanmanın üç şartı birlikte aranır:

• Sözleşme belirsiz süreli olmalıdır. Belirli süreli sözleşme sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona erdiğinden bildirim yükümlülüğü doğmaz.
• Fesih, İş Kanunu m.24 veya m.25’teki derhal fesih nedenlerine dayanmamalıdır. Bu maddelerdeki haklı nedenler bildirim süresi tanımadan feshe imkân verir.
• Bildirim süresi tanınmamış ya da süreye ait ücret peşin ödenmemiş olmalıdır.

Bu üç şartın nasıl birleştiğini Yargıtay şöyle formüle eder:

“Buna göre, öncelikle iş sözleşmesinin Kanunun 24 ve 25 inci maddelerinde yazılı olan nedenlere dayanmaksızın feshedilmiş olması ve 17’nci maddesinde belirtilen şekilde usulüne uygun olarak ihbar öneli tanınmamış olması halinde ihbar tazminatı ödenmelidir.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/13109, K. 2017/15126, T. 09.10.2017 — BOZULMASINA)

Dayandığı Kanun Maddeleri

Aşağıdaki metin yürürlükteki lafızdan birebir alınmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu m.17 — Süreli fesih

“Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.”

“a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,”

“b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,”

“c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,”

“d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,”

“feshedilmiş sayılır.”

“Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.”

“Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.”

Aynı maddenin son fıkrası, tazminatın hangi ücret üzerinden hesaplanacağını da belirler:

“Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.”

Bildirim Süresi ve Tazminat Tutarı Tablosu

İşçinin kıdemi	Bildirim süresi	İhbar tazminatı tutarı
Altı aydan az	2 hafta	2 haftalık giydirilmiş brüt ücret
Altı ay – birbuçuk yıl	4 hafta	4 haftalık giydirilmiş brüt ücret
Birbuçuk yıl – üç yıl	6 hafta	6 haftalık giydirilmiş brüt ücret
Üç yıldan fazla	8 hafta	8 haftalık giydirilmiş brüt ücret

Dayanak: İş Kanunu m.17/2. Süreler asgaridir; sözleşmeyle artırılabilir, kısaltılamaz.

Sözleşmeyi Fesheden Taraf İhbar Tazminatı Alamaz

Uygulamada en sık yapılan hata budur. İhbar tazminatı bir “işten çıkarılma tazminatı” değildir; bildirim yükümlülüğüne uymayan tarafın ödediği bir tazminattır. Dolayısıyla sözleşmeyi kendi fesheden taraf (işçi olsun işveren olsun) bunu talep edemez.

Feshin haklı bir nedene dayanması bu sonucu değiştirmez. İşçi mobbing, ödenmeyen ücret veya sigortasız çalıştırma gibi haklı bir nedenle istifa etmiş olsa dahi ihbar tazminatı isteyemez; bu nedenler ona kıdem tazminatı hakkı verir, ihbar tazminatı hakkı vermez.

“İhbar tazminatı, iş sözleşmesini fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir tazminat olması nedeniyle, iş sözleşmesini fesheden tarafın feshi haklı bir nedene dayansa dahi, ihbar tazminatına hak kazanması mümkün olmaz.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/13109, K. 2017/15126, T. 09.10.2017 — BOZULMASINA)

Aynı kararda emeklilik, askerlik ve evlilik fesihleri de bu kuralın içine yerleştirilir:

“İşçinin 1475 sayılı Yasanın 14’üncü maddesi hükümleri uyarınca emeklilik, muvazzaf askerlik, evlilik gibi nedenlerle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda ihbar tazminatı talep hakkı bulunmamaktadır. Anılan fesihlerde işveren de ihbar tazminatı talep edemez.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2015/13109, K. 2017/15126, T. 09.10.2017 — BOZULMASINA)

Bu karar 2017 tarihlidir ve dayanağı olan 1475 sayılı Kanun m.14, 2018 yılında 700 sayılı KHK ile teknik bir uyarlamadan geçmiştir; söz konusu değişiklik “Cumhurbaşkanlığı kararnamesiyle kurulu kurum veya sandıklar” ibaresine ilişkindir ve buradaki ölçütü etkilememektedir.

İhbar Tazminatı ile Kıdem Tazminatı Farkı

İkisi sık karıştırılır, ancak farklı olaylara bağlanır ve farklı vergi rejimine tabidir.

Ölçüt	İhbar tazminatı	Kıdem tazminatı
Dayanak	4857 sK m.17	1475 sK m.14 (yürürlükte bırakılan madde)
Doğduğu an	Bildirim süresine uyulmadan fesih	Kanunda sayılan fesih hâlleri
Kim öder	Feshi yapan taraf	Kural olarak işveren
Asgari kıdem	Aranmaz	En az bir yıl
Haklı nedenle istifada	Doğmaz	Doğabilir
Gelir vergisi	Kesilir	Kural olarak kesilmez
Tavan sınırı	Yok	Var (kıdem tavanı)
Zamanaşımı	5 yıl	5 yıl

Kıdem tarafının ayrıntısı için: kıdem tazminatı şartları ve zamanaşımı. Bildirim süresinin kendisi, iş arama izni ve önelin bölünmezliği için: ihbar süresi ne kadar.

Nasıl Hesaplanır: Giydirilmiş Brüt Ücret

Hesap, işçinin çıplak ücretiyle değil giydirilmiş brüt ücretle yapılır. Kanunun m.17 son fıkrası, asıl ücrete ek olarak sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin hesaba katılmasını emreder. Yargıtay bu ölçütü ihbar tazminatı bakımından adıyla uygular:

“Davacının kıdem ve ihbar tazminatının giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanması gerekmektedir. Giydirilmiş ücrete devamlı suretle sağlanan ayni ve nakdi yardım değerleri dahil edilir.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/31884, K. 2015/19247, T. 26.05.2015 — kıdem ve ihbar tazminatının giydirilmiş ücretten hesabı; bozma)

Ölçütün iki yüzü vardır. Birincisi hesabın brüt tutardan yapılmasıdır. Elinize geçen net tutar hesap tabanı değildir:

“Kıdem ve ihbar tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret, işçinin brüt ücretidir. O halde, kıdem ve ihbar tazminatı, işçinin fiilen eline geçen ücreti üzerinden değil, sigorta primi, vergi sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret göz önünde tutularak hesaplanır.”

(Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2014/12871, K. 2015/405, T. 22.01.2015 — tazminata esas ücretin belirlenmesi; bozma)

İkincisi, “devamlı suretle sağlanan” sayılan kalemlerin hangileri olduğudur. Yargıtay bu listeyi kıdem tazminatı bağlamında şöyle ayrıntılandırır:

“Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır.”

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/19036, K. 2017/24123, T. 06.11.2017 — BOZULMASINA)

Aynı kararda hesaba katılmayacak kalemler de ayrılır: koruyucu elbise, işyerinde kullanılmak üzere verilen havlu ve sabun yardımı, arızi fazla çalışma ile ulusal bayram ve hafta tatili alacakları giydirmeye dâhil edilmez.

Hangi Tarihteki Ücret Esas Alınır?

Hesabın tabanı kadar tarihi de belirleyicidir; sayfanın tablosundaki hafta sayısı, hangi ücretle çarpılacağını söylemez. Yargıtay ölçütü feshin gerçekleştiği ana bağlar:

“Kıdem ve ihbar tazminatı hesabında esas alınacak ücret, işçinin son ücretidir. Başka bir anlatımla, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir. İhbar öneli tanınmak suretiyle yapılan fesihte önelin bittiği tarihte fesih gerçekleştiğinden, önelin bittiği tarihteki ücret esas alınmalıdır.”

(Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2014/12871, K. 2015/405, T. 22.01.2015 — tazminata esas ücretin belirlenmesi; bozma)

Bu ayrımın işçi lehine işleyen bir sonucu vardır: işveren öneli kullandırmaz ve ihbar tazminatını da ödemezse, önel süresince işyerinde yapılan ücret artışından işçi de yararlanır:

“Bildirim öneli tanınmaksızın ve ihbar tazminatı da ödenmeden (tam olarak ödenmeden) işverence yapılan fesih durumunda ise, bildirim öneli sonuna kadar işyerinde uygulamaya konulan ücret artışından, iş sözleşmesi feshedilen işçinin de yararlanması ve tazminatının bu artan ücret esas alınarak hesaplanması gerekir.”

(Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2014/12871, K. 2015/405, T. 22.01.2015 — tazminata esas ücretin belirlenmesi; bozma)

Yaklaşık bir tutar için ihbar tazminatı hesaplama aracını kullanabilirsiniz; sonuç bilgilendirme amaçlıdır, dosyanızdaki bilirkişi hesabının yerine geçmez.

Vergi ve Kesintiler

İhbar tazminatının kıdem tazminatından ayrıldığı en pratik nokta budur:

• Gelir vergisi kesilir. Gelir vergisi istisnası, GVK m.25’te sayılan tazminat ve yardımlarla sınırlıdır. Maddenin 7. bendi kıdem tazminatını adıyla sayar; ihbar tazminatı listede yer almaz (GVK m.25/7). Bu nedenle ihbar tazminatı ücret hükümlerine göre vergilendirilir.
• Damga vergisi kesilir. Ücret ve tazminat ödemeleri Damga Vergisi Kanunu’na ekli (1) sayılı tabloda yer aldığından bu kesinti de yapılır.
• Sigorta primi kesilmez. Bu, yorum değil kanunun kendi sayımıdır; ihbar tazminatı prime esas kazanç dışında adıyla sayılmıştır:

5510 sayılı Kanun m.80 — Prime esas kazanca dâhil edilmeyenler (b fıkrası)

Aşağıda sayılan; 1) Ayni yardımlar, 2) Ölüm, doğum, evlenme yardımları, 3) Görev yollukları, 4) Seyyar görev, kıdem, ihbar ve kasa tazminatı, 5) İş sonu tazminatı veya kıdem tazminatı mahiyetindeki toplu ödemeler, 6) Keşif ücreti

Bu nedenle “brüt sekiz haftalık ücret” ile elinize geçen tutar aynı değildir. Sözleşmede kararlaştırılan artırılmış süreler de aynı kesinti rejimine tabidir.

Peşin Ödeme, Kötü Niyet Tazminatı ve İş Güvencesi

İşveren bildirim süresini fiilen kullandırmak yerine karşılığını peşin ödeyerek sözleşmeyi feshedebilir. Bu yol seçildiğinde ayrıca ihbar tazminatı doğmaz. Ancak kanun, peşin ödemenin işe iade davasının önünü kesmediğini açıkça söyler.

4857 sayılı İş Kanunu m.17 — Peşin ödeme ve iş güvencesi

“İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz.”

İş güvencesi kapsamı dışındaki işçi bakımından ise aynı fıkra ayrı bir tazminat öngörür: fesih hakkının kötüye kullanılması hâlinde bildirim süresinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödenir; bildirim şartına da uyulmamışsa ihbar tazminatı buna eklenir. Ayrıntı için: kötü niyet tazminatı.

Zamanaşımı

İhbar tazminatında zamanaşımı beş yıldır ve süre fesih tarihinden işlemeye başlar. Bu süre 4857 sayılı Kanuna eklenen ek m.3 ile getirilmiştir; 25.10.2017 öncesinde sona eren sözleşmeler bakımından geçiş kuralı uygulanır. Geçiş kuralının nasıl işlediği kıdem tazminatı zamanaşımı yazısında ayrıntılı olarak ele alınmıştır.

Sık Yapılan Hatalar

• “İstifa ettim ama haklı nedenim vardı, ihbar tazminatı da isterim” demek. Haklı neden kıdem tazminatını doğurur; ihbar tazminatını doğurmaz.
• Çıplak ücretle hesap yapmak. Yemek, yol, ikramiye ve devamlılık arz eden primler hesaba girmediğinde talep sistematik olarak düşük kalır.
• Peşin ödemeyi ihbar tazminatı sanmak. Peşin ödenen bildirim ücreti tazminat değildir; buna dayanarak ayrıca ihbar tazminatı istenemez.
• Kötü niyet tazminatını ihbar tazminatının yerine koymak. İkisi farklı şartlara bağlıdır ve bir arada istenebilir.
• İşverenin ihbar tazminatı talebini ciddiye almamak. Bildirimsiz istifa eden işçiden işveren de ihbar tazminatı isteyebilir; bu talep ücret alacağından mahsup edilemez, ayrıca dava veya karşı dava konusudur.
• Vergiyi hesaba katmamak. Gelir vergisi kesintisi nedeniyle net tutar brütün belirgin biçimde altındadır.
• Hesabı net ücretten yapmak. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi (E. 2014/12871, K. 2015/405, T. 22.01.2015), tazminatın kesintiler yapılmaksızın belirlenen brüt ücret üzerinden hesaplanacağını belirtir; net ücretle yapılan hesap sistematik olarak düşük çıkar.
• Önel içindeki zammı istememek. İşveren öneli kullandırmadan ve ihbar tazminatını ödemeden fesih yaparsa, önel süresince uygulanan ücret artışından işçi de yararlanır (aynı karar).

Özet

• İhbar tazminatı, bildirim süresine uymadan fesheden tarafın karşı tarafa ödediği tazminattır (İş K. m.17).
• Tutar kıdeme göre 2, 4, 6 veya 8 haftalık giydirilmiş brüt ücrettir; süreler asgaridir, artırılabilir.
• Sözleşmeyi fesheden taraf, feshi haklı olsa dahi ihbar tazminatı alamaz; emeklilik, askerlik ve evlilik fesihleri de bu kapsamdadır.
• Gelir ve damga vergisi kesilir, sigorta primi kesilmez — bu yönüyle kıdem tazminatından ayrılır.
• Hesap brüt ve giydirilmiş ücretten yapılır; esas alınacak ücret feshin gerçekleştiği andaki ücrettir, önel tanınmışsa önelin bittiği tarihteki ücrettir (Yargıtay 7. Hukuk Dairesi (E. 2014/12871, K. 2015/405, T. 22.01.2015)).
• Sigorta primi kesilmez — ihbar tazminatı prime esas kazanç dışında adıyla sayılmıştır (5510 sK m.80); gelir vergisi istisnası ise yalnız GVK m.25’te sayılanlara tanınmıştır ve ihbar tazminatı orada yoktur.
• Zamanaşımı beş yıldır ve fesih tarihinden başlar.