İhbar Süresi Ne Kadar? 2-4-6-8 Hafta Kuralı

Kısa Cevap

İhbar süresi kıdeme göre değişir: altı aydan az çalışmada iki hafta, altı ay-birbuçuk yıl arasında dört hafta, birbuçuk-üç yıl arasında altı hafta, üç yıldan fazla çalışmada sekiz hafta. Süre, bildirimin karşı tarafa yapılmasından itibaren işler. Bu süreler asgaridir; sözleşmeyle artırılabilir ama azaltılamaz ve yükümlülük her iki tarafa aittir.

Bu Durumda mısınız?

• İşten çıkarıldınız ve kaç hafta ihbar süreniz olduğunu hesaplamak istiyorsunuz.
• İstifa etmeyi düşünüyorsunuz ve ihbar süresine uymazsanız ne olacağını merak ediyorsunuz.
• İşverensiniz ve fesih planlarken süreyi doğru hesaplamanız gerekiyor.
• İhbar öneliniz kısmen kullandırıldı, kalan kısmın ne olacağını bilmiyorsunuz.
• İhbar süresi içinde iş arama izni kullanıp kullanamayacağınızı öğrenmek istiyorsunuz.

Sürenin yanlış hesaplanması hem tazminat hem de feshin geçerliliği bakımından sonuç doğurabildiğinden, tartışmalı bir durumda avukata danışmanız yerinde olur.

İhbar Süresi Ne Kadar?

Süreler kıdeme bağlı dört kademede belirlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu m.17:

“Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri; a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra, b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra, c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra, d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.”

Kıdem	İhbar süresi
6 aydan az	2 hafta
6 ay – 1,5 yıl	4 hafta
1,5 yıl – 3 yıl	6 hafta
3 yıldan fazla	8 hafta

Kademeler hafta olarak belirlenmiştir; gün üzerinden hesap yapılacaksa haftalar takvim günü olarak çevrilir (örneğin dört hafta = 28 gün).

Süre Ne Zaman Başlar?

Kanun her bentte aynı ifadeyi kullanır: süre “bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak” işler. Yani başlangıç, fesih kararının alındığı veya yazının hazırlandığı tarih değil, bildirimin karşı tarafa ulaştığı andır. Sözleşme de bu sürenin dolmasıyla feshedilmiş sayılır.

Bu nedenle bildirimin ne zaman tebliğ edildiği, uyuşmazlıkta ilk bakılan noktalardan biridir; tebliğ tarihinin belgelenmesi (imzalı tebellüğ, noter, tutanak) önem taşır.

”İhbar Süreleri 2025’te Değişti mi?”

Uygulamada en yaygın yanılgı budur. İhbar süreleri yıllık olarak güncellenmez. Süreler İş Kanunu m.17’de hafta cinsinden sabittir ve ancak kanun değişirse değişir.

Her yıl değişen şey sürenin kendisi değil, ihbar tazminatının hesabına esas alınan ücrettir (asgari ücret, giydirilmiş ücret unsurları). Bu ayrım karıştırıldığında “bu yılki ihbar süresi” gibi yanlış bir arayış doğar; oysa üç yıldan fazla çalışan bir işçinin süresi hangi yıl olursa olsun sekiz haftadır.

Bir Yılı Doldurmayan İşçinin İhbar Süresi

Sık karşılaşılan ikinci yanılgı, ihbar süresi için de bir yıllık kıdem gerektiğidir. Gerekmez. Kanun ilk kademeyi “işi altı aydan az sürmüş olan işçi” için düzenlemiştir: bir ay çalışmış işçinin de iki haftalık ihbar süresi vardır.

Bir yıllık kıdem şartı kıdem tazminatına ilişkindir, ihbar süresine değil. İki kurum birbirinden bağımsızdır: kıdem tazminatı hakkı doğmayan bir işçinin ihbar tazminatı hakkı doğabilir.

İstifa Eden İşçi de İhbar Süresine Uymak Zorunda mı?

Evet. Kanun bildirim yükümlülüğünü tek tarafa değil, feshi yapan tarafa yükler. 4857 sayılı İş Kanunu m.17:

“Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.”

Hüküm “taraf” der; işçi de işveren de bu kapsamdadır. İstifa eden işçi ihbar süresine uymazsa, işveren aynı süreye karşılık gelen ücret tutarında ihbar tazminatı talep edebilir.

Ancak bu, her istifa için geçerli değildir: işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullandığı hâllerde bildirim süresine uyma yükümlülüğü doğmaz. Haklı nedenle fesih ile süreli fesih arasındaki ayrım için bkz. haklı nedenle fesih. İstifa hâlinde hangi alacakların doğduğu, hangilerinin doğmadığı ve iş arama izninin istifa edende de bulunması için bkz. İstifa Eden İşçinin Hakları.

Peşin Ödeme ile Fesih

İşveren öneli çalıştırmak zorunda değildir. 4857 sayılı İş Kanunu m.17:

“İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.”

Bu yolla yapılan fesihte iş ilişkisi hemen sona erer. Ancak kanun bir noktayı açıkça saklı tutar. 4857 sayılı İş Kanunu m.17:

“İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz.”

Yani peşin ödeme, işçinin işe iade davası açma hakkını ortadan kaldırmaz.

Süreler Sözleşmeyle Artırılabilir

4857 sayılı İş Kanunu m.17:

“Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.”

İki sonuç doğar. Birincisi, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle daha uzun süre kararlaştırılabilir; kararlaştırılan süre bağlayıcıdır. İkincisi (ve daha önemlisi) süreler asgari olduğundan kanunun altına inen kayıtlar geçersizdir.

Artırılan sürenin karşılıklı mı yoksa yalnız işveren aleyhine mi olacağı sözleşmenin yorumuna bağlıdır; uygulamada tek taraflı olarak yalnız işçi aleyhine ağırlaştırılan kayıtlar tartışma konusu olur.

Artırmanın Bir Üst Sınırı Var mı?

Kanun bir tavan koymaz — yukarıdaki fıkra yalnızca “artırılabilir” der. Ancak bu, sürenin sınırsız uzatılabileceği anlamına gelmiyor. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, sözleşmeyle bir yıl olarak kararlaştırılmış bir bildirim süresini incelediği 2024 tarihli kararında gerekçeyi şöyle kurar:

“Belirtmek gerekir ki 4857 sayılı Kanun’un 17 nci maddesinde bildirim sürelerinin arttırılmasına dair bir üst sınır olmaması, bu artışın sınırsız olarak yapılabileceği şeklinde yorumlanmamalıdır. Aksine düşünce tarzı, iş sözleşmesi ile bildirim süresinin 10 yıl olarak belirlenmesine ve uygulanmasına da imkân verebilir.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/6366, K. 2024/9427, T. 04.06.2024 — bozulmasına)

Dairenin uyguladığı ölçüt aynı kararda açıkça yazılıdır:

“Dairemizce bildirim süresinin, en fazla ihbar tazminatı ve kötüniyet tazminatına esas süre kadar arttırılabileceği kabul edilmektedir.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/6366, K. 2024/9427, T. 04.06.2024 — bozulmasına)

Bunun hesaba yansıması da kararda belirtilir:

“Yukarıda açıklanan ilkeler doğrultusunda, ihbar tazminatının, bildirim süresinin sözleşme ile artırılmasına ilişkin Dairemizce benimsenen üst sınır dikkate alınarak hesaplanması gerekir.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/6366, K. 2024/9427, T. 04.06.2024 — bozulmasına)

Yani sözleşmedeki önel fahiş uzunluktaysa, ihbar tazminatı sözleşmede yazan süre üzerinden değil, Dairenin benimsediği üst sınır dikkate alınarak hesaplanır.

İhbar Süresinde İş Arama İzni

İhbar süresinin en çok gözden kaçan sonucu budur. 4857 sayılı İş Kanunu m.27:

“Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir.”

Aynı maddenin devamı, izne uyulmamasının sonucunu düzenler. 4857 sayılı İş Kanunu m.27:

“İşveren yeni iş arama iznini vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni esnasında işçiyi çalıştırır ise işçinin izin kullanarak bir çalışma karşılığı olmaksızın alacağı ücrete ilaveten, çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.”

Kuralın ayrıntıları:

• İzin günde en az iki saattir ve ücretten kesinti yapılamaz.
• İşçi saatleri birleştirerek toplu kullanabilir; ancak toplu kullanımı işten ayrılacağı günden önceki günlere rastlatmak ve işverene bildirmek zorundadır.
• İzin verilmez veya eksik kullandırılırsa o süreye ilişkin ücret işçiye ödenir.
• İşveren izin esnasında işçiyi çalıştırırsa, izin ücretine ilaveten çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı öder.

Son madde uygulamada ihmal edilir: iş arama izninde çalıştırma, sıradan fazla çalışma değil, kanunla özel olarak ağırlaştırılmış bir ödeme doğurur.

İzin Verilmezse Önel Geçersiz Olur mu?

Hayır. İznin hiç kullandırılmamış olmasının sonucu yukarıdaki ödemelerle sınırlıdır; usulüne uygun tanınmış ihbar öneli bu nedenle geçersiz hâle gelmez. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kuralı doğrudan ifade eder:

“İşçiye bildirim süresi içinde yeni iş arama izninin kullandırılmamış olması, tanınan ihbar önelinin geçersiz olduğu sonucunu doğurmaz”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/16373, K. 2020/5009, T. 08.06.2020 — BOZULMASINA; oy birliği. Kararın andığı İş K. m.109 sonradan 7555 sayılı Kanunla değiştirilmiştir; o hüküm fesih bildiriminin yazılı şekline ilişkindir ve yukarıdaki kuralı etkilemez.)

Kararın somut olayı ayrımı görünür kılar. İşveren fesih bildirimini süresinde yapmış, işçinin kıdemine göre sekiz haftalık önele tabi olduğu ve bildirim süresine uyulduğu belirlenmiştir. Ancak günde iki saatlik iş arama izninin kullandırıldığı yazılı delille ispat edilememiştir. Hükme esas alınan bilirkişi raporu yalnızca bu ispat eksikliğinden hareketle işçinin ihbar tazminatına hak kazandığını kabul etmiş, mahkeme de bu kabul üzerinden hüküm kurmuştur. Daire kararı bozmuştur: izne aykırılık İş K. m.27’nin kendi içinde ayrıca yaptırıma bağlanmıştır ve bu ihmal, usulüne uygun tanınmış öneli etkisiz kılmaz.

Pratik sonuç ikiye ayrılır. İş arama izni kullandırılmayan işçi o süreye ilişkin ücreti (izinde çalıştırılmışsa ayrıca yüzde yüz zamlı tutarı) isteyebilir. Buna karşılık usulüne uygun bildirilmiş öneli yalnızca bu nedenle geçersiz saydırıp ihbar tazminatı talep edemez.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Bildirim şartına uyulmadığında ödenecek tutar, bildirim süresine karşılık gelen ücrettir. Hesaba esas ücret ise çıplak ücret değildir. 4857 sayılı İş Kanunu m.17:

“Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.”

Yani yol, yemek, ikramiye gibi para ile ölçülebilen düzenli menfaatler hesaba katılır (uygulamadaki adıyla giydirilmiş ücret). Somut tutar için: ihbar tazminatı hesaplama aracı.

İhbar Öneli Bölünemez

Uygulamada işverenler bazen öneli parça parça kullandırmak ister: bir bölümünü çalıştırıp kalanını ödemek gibi. Yargıtay bunu kabul etmez:

“İhbar önelinin bölünmezliği ilkesi yasa yada sözleşmede öngörülen öneller bakımından farklı uygulanamaz. Sözleşme ile arttırılan süre dâhil olmak üzere ihbar öneli bütünlük arz eder ve bölünerek uygulama yapılamaz.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/31919, K. 2016/4184, T. 29.02.2016 — bozulmasına)

Kararın pratik sonucu daha da nettir: önel kısmen kullandırılmışsa, hesap hiç kullandırılmamış gibi yapılır ve yalnızca bakiye süre için kısmi ihbar tazminatına hükmedilemez. Aynı Daire, bölünmezlik ilkesinin sözleşmeyle artırılmış öneller için de aynı şekilde uygulandığını belirtmiştir.

Önelin İçinde Yıllık İzin Kullandırılabilir mi?

Hayır. Uygulamada sık görülen bir kurgudur: işveren öneli verir, sonra o önelin bir bölümüne işçinin birikmiş yıllık iznini denk getirir. Kanun iki süreyi açıkça ayırır. 4857 sayılı İş Kanunu m.59:

“İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17 nci maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27 nci madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.”

Hüküm, bu yazının iki ayrı bölümünde alıntılanan m.17 (bildirim süresi) ile m.27’ye (iş arama izni) birlikte gönderme yapar: ikisi de yıllık ücretli izinle aynı günlere denk getirilemez.

Yargıtay, çakışma hâlinde hangi hakkın düştüğünü de belirlemiştir:

“Yıllık izin ile ihbar öneli iç içe geçemeyeceğinden yıllık iznin ihbar önelinden önce kullandırılması asıl olup hiçbir şekilde ihbar öneli ile yıllık izin iç içe girmemelidir. Yıllık izin ile ihbar önelinin içiçe girmesi yıllık izni değil ihbar önelini geçersiz kılar.”

(Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/39535, K. 2016/12040, T. 01.06.2016 — bozulmasına)

Sıralama bu nedenle önemlidir: yıllık izin önelden önce kullandırılmalıdır. Kararın somut olayında işçiye 22.08.2013’te sekiz haftalık önel verilmiş, ancak önelin içine denk gelecek şekilde 05.09.2013–18.09.2013 arasında yıllık izin kullandırılmıştır. Daire bunu önelin bölünmezliğinin ihlali saymıştır:

“Davalının ihbar önelinin bir kısmında yıllık izin kullandırması nedeniyle ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi ihlal edildiğinden ihbar tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup, kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.”

(Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/39535, K. 2016/12040, T. 01.06.2016 — bozulmasına)

Sonuç işveren açısından ağırdır: iç içe geçen sürede yıllık izin ayakta kalır, geçersiz hâle gelen öneldir. Önel geçersiz olduğu için de ihbar tazminatı ödenir.

Kötü Niyet Tazminatı: Bildirim Süresinin Üç Katı

İş güvencesi kapsamı dışındaki işçilerde fesih hakkı kötüye kullanılmışsa, ihbar süresi ayrı bir işlev daha kazanır: tazminat, bildirim süresinin üç katı üzerinden hesaplanır. Kanun ayrıca, bildirim şartına da uyulmamışsa bunun ayrıca ihbar tazminatı gerektirdiğini belirtir; yani iki kalem birbirinin yerine geçmez.

Şartları ve ispatı ayrı bir konudur: kötü niyet tazminatı.

Sık Yapılan Hatalar

• Süreyi kıdem tazminatı şartıyla karıştırmak. İhbar süresinde bir yıl şartı yoktur; altı aydan az çalışmada bile iki hafta işler.
• “Bu yılın ihbar süresi” aramak. Süreler kanunda sabittir; yıllık değişen ücret tarafıdır.
• Öneli bölerek kullandırmak. Bölünmezlik ilkesi gereği önel hiç kullandırılmamış sayılır.
• Önelin içine yıllık izin denk getirmek. İş K. m.59 gereği ikisi iç içe giremez; çakışmada düşen yıllık izin değil öneldir.
• Sözleşmedeki uzun öneli olduğu gibi hesaba yansıtmak. Yargıtay artışa bir üst sınır uygular; fahiş sürede hesap sözleşmedeki süre üzerinden yapılmaz.
• İstifada ihbar yükümlülüğünü yok saymak. Yükümlülük feshi yapan tarafa aittir; haklı nedenle fesih ayrıdır.
• Süreyi fesih kararının tarihinden başlatmak. Başlangıç, bildirimin karşı tarafa yapılmasıdır.
• İş arama iznini atlamak. Günde iki saat zorunludur; izinde çalıştırma yüzde yüz zamlı ödeme doğurur.
• İzin verilmedi diye öneli geçersiz saymak. İzne aykırılık kendi yaptırımını doğurur; usulüne uygun tanınmış öneli geçersiz kılmaz (9. HD, E. 2016/16373).
• “İhbar” ile “ihtar”ı karıştırmak. İhbar, süreli feshin bildirimidir; ihtar ise bir yükümlülüğün yerine getirilmesi için yapılan uyarıdır. İkisi farklı kurumlardır.

Özet

• İhbar süresi kıdeme göre 2, 4, 6 veya 8 haftadır (İş K. m.17); süre bildirimin karşı tarafa yapılmasıyla başlar.
• Süreler asgaridir, sözleşmeyle artırılabilir ama azaltılamaz; yükümlülük hem işçiye hem işverene aittir.
• Önel bölünemez: kısmen kullandırılmışsa hiç kullandırılmamış gibi hesap yapılır (9. HD, E. 2014/31919, K. 2016/4184).
• Önel ile yıllık ücretli izin iç içe giremez (İş K. m.59); çakışma öneli geçersiz kılar, yıllık izin ayakta kalır (7. HD, E. 2015/39535, K. 2016/12040).
• Sözleşmeyle artırılan önel en fazla ihbar tazminatı ve kötüniyet tazminatına esas süre kadar olabilir; fahiş sürede hâkim müdahale eder (9. HD, E. 2024/6366, K. 2024/9427).
• İşveren süreyi peşin ödeyerek feshedebilir; bu işe iade hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz.
• Bildirim süresi içinde günde en az iki saat ücretli iş arama izni zorunludur (İş K. m.27); izinde çalıştırma yüzde yüz zamlı ödeme gerektirir. İznin verilmemesi ise öneli geçersiz kılmaz (9. HD, E. 2016/16373, K. 2020/5009).
• İhbar tazminatı giydirilmiş ücret üzerinden hesaplanır; kötü niyet hâlinde tazminat bildirim süresinin üç katıdır.