İstifa Eden İşçinin Hakları: Neyi Alır, Neyi Alamaz?

Kısa Cevap

İstifa eden işçi yıllık izin ücretini, ödenmemiş ücret ve fazla mesai alacaklarını her hâlükârda alır. Kıdem tazminatını kural olarak alamaz; ancak haklı nedenle fesih, askerlik, emeklilik ve kadın işçinin evlenmesi gibi kanuni istisnalar vardır. İhbar tazminatını alamaz; bildirim süresine uymazsa tersine kendisi öder. Bildirim süresi tanıyarak ayrılıyorsa iş arama izni hakkı vardır.

Bu Durumda mısınız?

• İstifa etmeye karar verdiniz ve hangi haklarınızı kaybedeceğinizi bilmiyorsunuz.
• İşveren “istifa edersen hiçbir şey alamazsın” dedi.
• Bildirim süresi vermeden ayrılmak istiyorsunuz ve tazminat ödeyip ödemeyeceğinizi merak ediyorsunuz.
• Size baskıyla istifa dilekçesi imzalattırıldı.
• Ücretiniz ödenmiyor ve istifa mı yoksa haklı nedenle fesih mi yapmanız gerektiğini bilmiyorsunuz.

İstifa Hukuken Nedir?

Şaşırtıcı olan şu: “istifa” kelimesi İş Kanunu’nda geçmez. Kavramı içtihat kurmuştur. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu tanımı şöyle yapar:

“İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24. maddesinde, işçinin önelli fesih bildirimi ise aynı yasanın 17. maddesinde düzenlenmiştir. Yasada işçinin istifası özel olarak düzenlenmiş olmamakla birlikte, işçinin haklı bir neden olmaksızın ve bildirim öneli tanınmaksızın iş sözleşmesini feshi “istifa” olarak nitelendirilmelidir.”

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2014/2437, K. 2017/718, T. 12.04.2017 — bozma)

Bu tanım, yazının geri kalanının anahtarıdır. İşçinin sözleşmeyi sona erdirmesinin üç ayrı hâli vardır ve hakları her birinde farklıdır:

Hâl	Dayanak	Kıdem tazminatı	İhbar tazminatı
Haklı nedenle derhal fesih	m.24	Şartları varsa alır	Alamaz
Bildirim süresi tanıyarak fesih	m.17	Kural olarak alamaz	Alamaz, ödemez
İstifa (önelsiz, haklı nedensiz)	—	Kural olarak alamaz	Alamaz, öder

Uygulamadaki en pahalı hata, aslında haklı nedeni olan işçinin farkında olmadan üçüncü satıra düşmesidir.

Her Hâlükârda Aldığınız Haklar

İstifanın hiç etkilemediği alacaklar vardır. Bunların başında yıllık izin ücreti gelir ve kanun bunu tereddüde yer bırakmayan bir ifadeyle düzenler.

4857 sayılı İş Kanunu m.59 — Sözleşmenin sona ermesinde izin ücreti

“İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.”

“Herhangi bir nedenle” ifadesi istifayı da kapsar. Üstelik ücret, ayrılma tarihindeki ücret üzerinden hesaplanır; yıllar önce hak edilmiş izinler o yılın ücretiyle değil, güncel ücretle ödenir.

Aynı mantık şunlar için de geçerlidir:

• Ödenmemiş ücret alacakları — fesih türünden bağımsızdır.
• Fazla mesai, hafta tatili ve genel tatil alacakları — ayrıntısı fazla mesai ücreti yazımızdadır.
• İkramiye, prim ve sözleşmeden doğan diğer menfaatler.

Dolayısıyla “istifa edersen hiçbir şey alamazsın” cümlesi hukuken yanlıştır. Doğru olan, istifanın yalnız kıdem ve ihbar tazminatını etkilediğidir.

Kıdem Tazminatı: Kural ve Beş İstisna

Kıdem tazminatı, mülga 1475 sayılı Kanun’un yürürlükte bırakılan 14. maddesinde düzenlenir. Madde, kıdem tazminatı doğuran fesih hâllerini sayar ve işçinin kendi iradesiyle ayrıldığı bazı durumlar da bu listede yer alır:

1. Haklı nedenle derhal fesih — İş Kanunu m.24’te sayılan sebeplerle ayrılma.
2. Muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla ayrılma.
3. Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılma.
4. Sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayarak kendi isteğiyle ayrılma.
5. Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi arzusuyla sözleşmeyi sona erdirmesi.

Bu hâllerde ayrılan işçi, dilekçesine “istifa” yazsa bile kıdem tazminatına hak kazanabilir. Belirleyici olan dilekçenin başlığı değil, ayrılma sebebinin kanundaki hangi kaleme girdiğidir. Bu nedenle askerlik, emeklilik veya evlilik sebebiyle ayrılırken sebebin dilekçede açıkça belirtilmesi ve belgelenmesi gerekir.

Haklı nedenle fesih yolunu kullanmayı düşünüyorsanız, sebep katalogu ve altı işgünlük hak düşürücü süre için haklı nedenle fesih yazımıza bakmalısınız. Kıdem tazminatının hesabı ve zamanaşımı ise kıdem tazminatı yazımızdadır.

İhbar Tazminatı: Alacaklı Değil, Borçlu Olabilirsiniz

İhbar tazminatı bir “kıdem benzeri” ödeme değildir; bildirim şartına uymamanın yaptırımıdır.

4857 sayılı İş Kanunu m.17 — Süreli fesih

“Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.”

Madde “taraf” der; işveren demez. Yani bildirim süresine uymadan ayrılan işçi, bu tazminatın borçlusudur. Bildirim süreleri kıdeme göre iki, dört, altı ve sekiz haftadır ve bunlar asgari sürelerdir; sözleşmeyle artırılabilir. Ayrıntı için ihbar süresi ve ihbar tazminatı yazılarımıza bakabilirsiniz.

Pratik sonuç: aniden ayrılmak, hem kıdem tazminatı hakkını doğurmaz hem de üzerinize bir borç bindirebilir. Buna karşılık haklı nedenle derhal fesih hâlinde bildirim süresi beklenmeyeceği için böyle bir borç doğmaz.

İş Arama İzni: İstifa Edende de Var

Uygulamada işverenlerin sıklıkla reddettiği, oysa Yargıtay’ın açıkça kabul ettiği bir haktır.

4857 sayılı İş Kanunu m.27 — Yeni iş arama izni

“Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. İş arama izninin süresi günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir.”

Maddede “işveren fesheder ise” gibi bir kayıt yoktur. Yargıtay bu boşluğu doldururken kanunun lafzına dayanır:

“İşçinin, bildirim süresi tanımak suretiyle fesih yoluna gitmesi halinde de, işverence yeni iş arama izni verilmesi gerekir. Gerçekten Yasada sadece bildirim süresinden söz edilmiş, bu süreyi işçinin ya da işverenin tanımış olması arasında ayrım yapılmamıştır. İşçinin ihbar öneli tanımak suretiyle feshinden sonra da iş arama ihtiyacı devam edebilecektir.”

(Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/8862, K. 2015/7426, T. 28.04.2015 — bozma)

Ancak hakkın sınırları da aynı kararda çizilmiştir:

“Yeni iş arama izni, bildirim süresi tanınarak yapılan fesihlerde söz konusu olur. İşverence Kanunun 25 inci maddesine dayanılarak yapılan fesihlerde böyle bir yükümlülük olmadığı gibi, belirsiz süreli iş sözleşmesinin bildirim süresi tanınmaksızın derhal fesihte ya da bildirim sürelerine ait ücretin veya ihbar tazminatının peşin ödendiği hallerde yeni iş arama izni verilmesi gerekmez.”

(Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2015/8862, K. 2015/7426, T. 28.04.2015 — bozma)

Buradan çıkan denge şudur: bildirim süresi tanıyarak ayrılırsanız iş arama izniniz vardır; önelsiz ayrılırsanız yoktur. Ayrıca izin kendiliğinden kullanılamaz. Kullanılma zamanını işveren belirler, işçinin “iznimi kullanıyorum” diyerek işten ayrılması doğru değildir. İşveren izni hiç vermez veya eksik kullandırırsa o süreye ilişkin ücreti öder; izin sırasında çalıştırırsa çalıştırdığı sürenin ücretini yüzde yüz zamlı ödemek zorundadır.

İşsizlik Ödeneği

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi kural olarak işsizlik ödeneğine hak kazanamaz; ödenek, hizmet akdinin kanunda sayılan hâllerden birine dayalı olarak sona ermesine bağlanmıştır. Bununla birlikte işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanarak ayrılması kanunda ayrıca sayılan hâller arasındadır; diğer şartlar da sağlanıyorsa bu durumda ödenek gündeme gelebilir.

Uygulamada belirleyici olan, işverenin SGK’ya bildirdiği çıkış kodudur. Haklı nedenle ayrılmanıza rağmen çıkışınız “kendi isteğiyle ayrıldı” olarak bildirilmişse, önce bu bildirimin düzeltilmesi gerekir. Kodların hangi hakkı doğurduğunu işten çıkış kodları yazımızda tablolaştırdık.

Baskıyla İmzalatılan İstifa Dilekçesi

İstifa tek taraflı bir irade beyanıdır; ama bu iradenin gerçek olması gerekir. Yargıtay bu noktada işçiyi korur:

“İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverence tazminatların derhal ödenmesi ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. İşçinin haklı nedenle derhal fesih nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz.”

(Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2013/12149, K. 2013/19932, T. 21.11.2013 — bozma)

Bu içtihadın iki ayrı sonucu vardır. Birincisi, baskı altında alınan dilekçeye değer verilmez ve fesih işverence yapılmış sayılır. Bu da kıdem ve ihbar tazminatı ile duruma göre işe iade yolunu açar. İkincisi, işçinin zaten haklı fesih sebepleri varken istifa dilekçesi alınması hâlinde de istifaya geçerlilik tanınmaz.

Buradaki zorluk hukuki değil ispata ilişkindir: irade fesadını ileri süren işçi bunu ispatlamak durumundadır. Bu nedenle baskıya ilişkin yazışmalar, mesajlar ve tanık bilgileri işten ayrılmadan önce saklanmalıdır. İşten çıkış günü önünüze konan belgeleri imzalamadan önce ne yapmanız gerektiğini işten çıkarıldım yazımızda ayrıca ele aldık.

Sık Yapılan Hatalar

• Haklı neden varken “istifa” yazmak. Ücret ödenmemesi gibi bir haklı neden varsa yol istifa değil m.24’e dayalı derhal fesihtir; ikisi arasındaki fark kıdem tazminatıdır.
• Bildirim süresi vermeden ayrılmak. Kıdem tazminatı doğmadığı gibi ihbar tazminatı borcu doğabilir.
• Sebebi dilekçeye yazmamak. Askerlik, emeklilik veya evlilik sebebiyle ayrılırken sebep belirtilmez ve belgelenmezse kıdem tazminatı talebi zorlaşır.
• “İstifada hiçbir hak yoktur” sanmak. Yıllık izin ücreti, ödenmemiş ücret ve fazla mesai alacakları fesih türünden bağımsızdır.
• İş arama iznini kendiliğinden kullanmak. İznin zamanını işveren belirler; kendiliğinden ayrılmak devamsızlık olarak değerlendirilebilir.
• Baskı delillerini saklamamak. İrade fesadı iddiası ancak ispatlanabilirse sonuç doğurur.

Özet

İstifa, işçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımadan sözleşmeyi feshetmesidir. Bu hâlde kıdem ve ihbar tazminatı doğmaz; üstelik bildirim süresine uyulmamışsa işçi ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir. Buna karşılık yıllık izin ücreti, ödenmemiş ücret ve fazla mesai alacakları fesih türünden bağımsız olarak istenebilir. Kanun ayrıca haklı nedenle fesih, askerlik, emeklilik, sigortalılık süresinin tamamlanması ve kadın işçinin evlenmesi hâllerinde kıdem tazminatı hakkını korur. Bildirim süresi tanıyarak ayrılan işçinin iş arama izni hakkı vardır.

Değerlendirme

Bu kümede işçilerin uğradığı kayıp çoğunlukla haklarını bilmemekten değil, ayrılma yolunu yanlış seçmekten doğuyor. Ücreti ödenmeyen, sigortası eksik yatırılan ya da mobbinge uğrayan bir çalışanın elinde İş Kanunu m.24’e dayalı derhal fesih imkânı varken “istifa ediyorum” dilekçesi vermesi, kıdem tazminatını tek cümleyle feda etmek anlamına gelir. Hukuk Genel Kurulu’nun yukarıdaki tanımı bunu açıkça gösteriyor: istifayı istifa yapan şey, ayrılma iradesi değil haklı nedenin ileri sürülmemiş olmasıdır (2017/718 K.).

İkinci olarak, işverenlerin sıkça başvurduğu “önce istifa dilekçesini imzala, alacaklarını hemen ödeyelim” pratiği hukuken güvenli bir zemin değildir. Yargıtay bu tabloyu doğrudan irade fesadı başlığı altında değerlendirmekte ve baskı altında alınan dilekçeye değer vermemektedir (2013/19932 K.). Ancak bu korumanın işlemesi ispata bağlı olduğundan, dilekçeyi imzalamadan önce kaydedilen bir yazışma, sonradan yürütülecek bütün argümanlardan daha değerlidir.

Üçüncü olarak, iş arama izninin istifa eden işçi bakımından da geçerli olması, uygulamada çoğu işverenin bilmediği bir haktır ve bildirim süresi tanıyarak ayrılmayı (aniden ayrılmaya kıyasla) daha avantajlı kılan somut bir kalemdir.

Nihai değerlendirme; sözleşmenizi, bordrolarınızı ve ayrılma sebebinize ilişkin belgeleri birlikte gören avukatın sorumluluğundadır.