Maaşı Ödenmeyen İşçi Ne Yapmalı?

Kısa Cevap

Maaşı ödenmeyen işçi, önce ödeme gününü ve eksik kalan tutarı belgelerle belirlemelidir. Çalışmaya devam ederek ücretini talep edebilir; koşulları varsa çalışmaktan kaçınma veya haklı fesih seçeneklerini değerlendirebilir. Bu yolların şartları farklıdır. İş Kanunu m.34’teki yirmi günlük süre bütün başvurular için bekleme zorunluluğu değildir. Alacak davasında arabuluculuk ve ispat kuralları ayrıca uygulanır.

Maaşınız Hangi Şekilde Ödenmiyor?

Maaşın hiç yatırılmaması, bir kısmının yatırılması ve sürekli geç ödenmesi farklı belge incelemeleri gerektirir. Önce ücretin miktarı mı, ödeme zamanı mı, yoksa yapılan kesinti mi tartışmalı belirlenmelidir. Bankaya para gelmiş olması bütün borcun ödendiğini göstermez; hesapta ödeme görünmemesi de imzalı diğer belgeler araştırılmadan tek başına değerlendirilmemelidir.

• Maaş hiç yatmadı. Ödeme günü geçti; işveren yeni bir tarih veriyor.
• Parça parça ödeme yapıldı. Hangi havalenin hangi aya ait olduğu açıklanmıyor.
• Ana ücret ödendi, ekler eksik kaldı. Fazla çalışma veya tatil ücretleri bordroda görünmüyor.
• Bordro imzaladınız, para gelmedi. Belge, sonradan banka hesabına ödeme yapılacağı söylenerek imzalatıldı.
• Çalışmayı bırakmanız istendi veya devamsızlık tutuldu. Ücret talebinizle işyerinden ayrılmanızın anlamı tartışmalı hâle geldi.

Sözleşmenizi, bordroları, banka hareketlerini ve ücretle ilgili yazışmaları bir araya getirerek bir avukata danışın. Özellikle çalışmaktan kaçınma veya fesih düşünüyorsanız yalnızca gecikmenin uzunluğunu değil, ödeme gününün nasıl belirlendiğini ve hangi alacağın muaccel olduğunu da açıklayın.

Bu yazı 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki ücret sorunlarını esas alır. Başka çalışma rejimlerinde aynı sonuçların kendiliğinden uygulanacağı varsayılmamalıdır. Genel haklı fesih sebepleri yerine ödeme dosyasının hazırlanması ve çalışma sürerken kullanılabilecek yollar üzerinde durulmaktadır.

Maaşın Ödeme Günü Nasıl Belirlenir?

Gecikmenin başlangıcı, herkes için ayın aynı günü değildir. Öncelikle iş sözleşmesi, varsa toplu iş sözleşmesi ve ödeme düzenini gösteren belgeler incelenir. Hangi çalışma döneminin ücretinin ne zaman ödeneceği belirlenmeden gecikme hesabı yapılamaz. Bankadaki havale tarihiyle ödemenin ait olduğu ay farklı kavramlardır; bunlar birbiri yerine kullanılmamalıdır.

Temel kural şöyledir:

4857 sayılı İş Kanunu m.32

Ücret en geç ayda bir ödenir. İş sözleşmeleri veya toplu iş sözleşmeleri ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir.

Bu hüküm, işverenin ücret borcunu belirsiz tarihlere erteleyebileceği anlamına gelmez. Ödeme düzeni incelenirken son birkaç ayın banka hareketleri tek listeye alınmalı; sözleşmedeki tarihle fiilî ödeme arasındaki fark gösterilmelidir. Geçmişte gecikmiş ödeme yapılmış olması, her gecikmenin sözleşmeye uygun olduğu sonucunu kendiliğinden doğurmaz.

Yargıtay bir ücret dosyasında, ücretin mutlaka sonraki ayda ödendiği varsayımını somut kayıtlarla karşılaştırmıştır:

Belirtilen ödeme tarihlerinden görüleceği üzere davacının ilgili aya ait ücretinin aynı ay içerisinde ödendiği, bir sonraki ayın 1’inden sonra ödemenin söz konusu olmadığı;

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2023/4198, K. 2023/8069, T. 30.05.2023 — bozma)

Kararda bordrolar ile banka kayıtları uyumlu bulunmuş; Eylül ayı adıyla aynı ay içinde yapılan ödemenin önceki aya sayılması doğru görülmemiştir. Başka bir aya ilişkin eksiklik ise ayrıca araştırılmıştır. Bu kararın önemi, bütün işyerleri için aynı ödeme tarihi koyması değildir. Her ödemenin kendi açıklaması ve işyerindeki düzenle eşleştirilmesi gerektiğini göstermesidir.

Ödeme günü ile ücret dönemi ayrı sütunlarda tutulursa, aynı tutarın iki ayrı ayın borcundan düşülmesi veya mevcut ödemenin tamamen gözden kaçırılması önlenebilir.

Eksik Maaş Tutarı Nasıl Hesaplanır?

Eksik tutar, beklenen net ödeme ile aynı döneme ilişkin belgelenmiş ödemeler karşılaştırılarak araştırılır. Ancak brüt ücret, net ücret ve hesaba geçen para birbirine karıştırılmamalıdır. Vergi ve sigorta kesintileriyle avans mahsubu ayrı gösterilmelidir. İşverenin yalnızca kesinti yapıldığını söylemesi yerine kesintinin türü, tutarı ve hangi belgeye dayandığı açıklanmalıdır.

Ücret hesap pusulasının içeriği kanunda düzenlenmiştir:

4857 sayılı İş Kanunu m.37

Bu pusulada ödemenin günü ve ilişkin olduğu dönem ile fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatil ücretleri gibi asıl ücrete yapılan her çeşit eklemeler tutarının ve vergi, sigorta primi, avans mahsubu, nafaka ve icra gibi her çeşit kesintilerin ayrı ayrı gösterilmesi gerekir.

Dosya hazırlığında aşağıdaki tablo kullanılabilir:

Kalem	Kaydedilecek bilgi	Kontrol sorusu
Ücret dönemi	İlgili ay veya çalışma aralığı	Talep hangi çalışmaya dayanıyor?
Beklenen ödeme	Net/brüt ayrımı ve dayanak belge	Sözleşme ile bordro uyumlu mu?
Yapılan ödeme	Tarih, tutar, banka açıklaması	Aynı para başka aya da yazılmış mı?
Kesinti veya avans	Tür, tarih, tutar ve belge	Kesinti açıklanmış ve hesaba doğru alınmış mı?
Kalan tutar	Döneme ilişkin fark	Sonraki kısmi ödeme düşülmüş mü?

Bu tablo tek başına hukuki hesap raporu değildir; belgeleri karşılaştırmayı sağlar. Örneğin ücretin yarısı ay başında, kalanı sonraki ay yatırılmışsa her iki havale birlikte görülmelidir. Çalışanın gerçekten aldığı para, sadece açıklaması farklı olduğu için yok sayılmamalıdır. Buna karşılık açıklamasız bir havalenin hangi borcu kapattığı da varsayımla belirlenmemelidir.

Birden fazla ayı tek toplam altında istemek, hangi dönemde ne kadar eksiklik bulunduğunu belirsizleştirebilir. Özellikle avans ve kısmi ödeme varsa dönem bazında çizelge hazırlamak hem ödeme talebini hem sonraki bilirkişi incelemesini kolaylaştırır.

Uyuşmazlık ücretin bordroda görünmeyen nakit kısmına ilişkinse, belgelerin karşılaştırılması için elden maaşın ve gerçek ücretin ispatı yazısına bakabilirsiniz.

Maaşın Ödendiğini Kim İspatlar?

Ücretin miktarı, çalışma ve ödemenin yapılması ayrı ispat konularıdır. İşçinin hangi ücrete hak kazandığı belirlenirken sözleşme ve çalışma kayıtları incelenir. İşveren ödeme yaptığını savunuyorsa bunu destekleyen belgeler değerlendirilir. Bir tanığın işyerindeki genel ödeme düzenini anlatması, belirli işçiye belirli ayın ücretinin ödendiğini gösteren belgeyle aynı işlevi taşımaz.

Yargıtay’ın ödeme ispatına ilişkin açıklaması şöyledir:

Ücretin ödendiğinin ispatı işverene aittir. Bu konuda işçinin imzasını taşıyan bir ödeme belgesi yeterli ise de para borcu olan ücretin ödendiğinin tanıkla ispatı mümkün değildir.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/16846, K. 2022/17483, T. 21.12.2022 — bozma)

Genel ispat kuralı da dikkate alınmalıdır:

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.190

(1) İspat yükü, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir.

Bu ayrımın pratik sonucu şudur: İşçi ücret miktarını ve talep ettiği çalışma dönemini açıklamalı; işverenin sunduğu ödeme belgeleri de bu döneme karşı kontrol edilmelidir. “Herkes maaşını aldı” biçimindeki genel anlatım, kişisel hesap incelemesinin yerine geçmez. Tanık anlatımının hangi olguyu desteklediği ayrıca belirlenmelidir.

Banka kaydının yalnızca son satırını paylaşmak yerine ilgili dönemin hareketleri korunmalıdır. Ancak dosyayla ilgisi olmayan kişisel harcamalar üzerinden bir uyuşmazlık kurulmasına gerek yoktur. İnceleme, ücret girişlerinin tarihine, tutarına, açıklamasına ve sözleşmeyle ilişkisine odaklanmalıdır. Bordroda imza inkârı veya belgenin içeriğine ilişkin itiraz varsa bunlar da açıkça ayrılmalıdır.

İmzalı Bordro Varsa Eksik Maaş İstenebilir mi?

İmzalı belgenin içeriği ve ödeme yöntemi birlikte değerlendirilmelidir. Belgenin ücretin gerçekten teslim alındığını mı, yoksa banka hesabına yatırılacak tutarı mı gösterdiği önemlidir. Bankadan ödeme konusunda anlaşma ve uygulama varsa, belge ile banka hareketleri karşılaştırılır. Bununla birlikte bütün imzalı bordroların etkisiz olduğu veya yalnızca banka kaydının yeterli sayılacağı sonucuna varılamaz.

Yargıtay, personel ücret zarflarının imzalandığı bir dosyada şu değerlendirmeyi yapmıştır:

Dosya içeriğindeki bilgi ve belgeler, davacı tarafın iddiası ve personel ücret zarfları birlikte değerlendirildiğinde davacı işçinin, ücretlerinin bankadan ödeneceğine güvenerek personel ücret zarflarını imzaladığı, ücretlerinin ise bankadan eksik ödendiği anlaşılmaktadır.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/16846, K. 2022/17483, T. 21.12.2022 — bozma)

Somut olayda ücret zarflarında banka kodu ve hesap numarası vardı. Banka kayıtları, talep konusu dönemde ücretlerin belgelerdeki tutarlarda yatırıldığını göstermiyordu. Ayrıca ayrı bir avans belgesi bulunuyordu. Daire, banka ödemesiyle avansın mahsup edilerek ödenmeyen ücretin belirlenmesini istemiş; eksik incelemeyle verilen kararı bozmuştur.

Bu nedenle “imza attım, artık hiçbir şey isteyemem” yaklaşımı da “imzanın hiçbir önemi yok” yaklaşımı da dosya incelemesini eksik bırakır. Belgenin başlığı, metni, banka hesabı bilgisi ve fiilî ödeme düzeni birlikte okunmalıdır. Avans ödemesi kabul ediliyorsa aynı tutar yeniden talebe eklenmemelidir.

Uyuşmazlık bordroda yazan ücretin gerçek ücret olup olmadığına ilişkinse bu, ödeme yapılıp yapılmadığından farklı bir sorudur. Gerçek ücret miktarını belirlemekle, belirlenen ücretin bankaya yatırıldığını ispatlamak aynı değerlendirme değildir.

Çalışmaya Devam Ederken Maaş İstenebilir mi?

Ödenmeyen ve ödeme zamanı gelmiş ücretin talep edilmesi için iş sözleşmesini mutlaka sona erdirmek gerekmez. Çalışan, ücret borcunu çalışma ilişkisi devam ederken de ileri sürebilir. Bu yol ile işi bırakmak veya sözleşmeyi feshetmek farklı işlemlerdir. Bildirim hazırlanırken çalışmaya devam edilip edilmediği ve istenen ödemenin dönemi açıkça belirtilmelidir.

Yargıtay, ücret talebinin yasal yollarını şöyle ifade etmiştir:

Ücreti ödenmeyen işçinin, bu ücretini işverenden dava ya da icra takibi gibi kanuni yollardan talep etmesi mümkündür.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/5932, K. 2022/6735, T. 30.05.2022 — bozma)

Aynı gerekçede alacak için takibe geçmek, ücret ödeninceye kadar çalışmaktan kaçınmak ve haklı fesih ayrı seçenekler olarak açıklanmıştır. Kararın somut sonucu ise ödeme belgelerinin araştırılması için bozmadır; her alacak iddiasının doğrudan kabul edildiği anlamına gelmez.

Çalışmaya devam eden işçinin ödeme talebi şu bilgileri içerebilir: hangi dönemin ücretini istediği, normal ödeme günü, yapılan kısmi ödemeler ve kalan tutar. Hesap henüz net değilse neden net olmadığı açıklanabilir. İşverenin ücret dökümünü paylaşması talebi de ayrıca belirtilebilir. Böylece yalnızca “maaşımı yatırın” ifadesiyle sınırlı kalan belirsizlik azaltılır.

Ödeme talebine sözleşmeyi bitirdiğiniz anlamına gelen ifadeler eklemeden önce amacınız belirlenmelidir. Aynı belgede bir yandan çalışmaya devam edildiği, diğer yandan kesin olarak ayrılındığı yazılması sonraki nitelendirmeyi güçleştirebilir. İcra takibi ile alacak davasının usulü de aynı değildir; aşağıdaki arabuluculuk açıklaması özellikle dava yolu bakımından dikkate alınmalıdır.

Maaş Ödenmezse Çalışmaktan Kaçınmanın Şartları Nelerdir?

İş Kanunu m.34, ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir neden dışında ücreti ödenmeyen işçiye iş görme borcundan kaçınma imkânı verir. Önce ödeme günü, ödenmeyen alacak ve aradaki süre belirlenmelidir. Bu hak, ücretle ilgili her tartışmada kendiliğinden doğmaz; ödeme savunması ve ileri sürülen mücbir neden de somut olayda incelenmelidir.

4857 sayılı İş Kanunu m.34

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.

Sürenin araştırılması, Yargıtay’ın doğrudan bozma nedeni yaptığı bir konudur:

Davacının ücretinin ne şekilde eksik veya hiç ödenmediği, ücretin ödenmesi gerektiği gün ile iş görmekten kaçınma hakkının kullanıldığı tarih arasında 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde öngörülen yirmi günlük sürenin dolup dolmadığı açıklığa kavuşturulmalı, varsa ödeme savunmasına ilişkin kayıt ve belgeler davalı taraftan istenerek sonucuna göre davacının eyleminin haklı olup olmadığı belirlenmelidir.

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/24869, K. 2013/21622, T. 21.10.2013 — bozma)

Kararda çalışmaktan kaçınmanın haklı olduğu kesin olarak kabul edilmemiştir. İşçinin ücretinin gerçekten ne ölçüde ödenmediği ve sürenin dolup dolmadığı yeterince araştırılmadığı için karar bozulmuştur. Bu yönüyle karar, yalnızca ücret ödenmediği iddiasına dayanarak sonuç kurulamayacağını gösterir.

Yirmi gün, işverenin her ay kullanabileceği ek ödeme vadesi değildir. Hüküm, gecikmiş ücret karşısında belirli bir hakkın şartını düzenler. İşçinin ödeme istemek için bu süreyi beklemesi gerektiği sonucu çıkarılamaz. Süre ayrıca m.24 kapsamındaki haklı fesih koşullarına otomatik olarak taşınmamalıdır.

İşveren ödeme yaptığını söylüyorsa, hesap kontrol edilmeden kaçınmanın devamına karar verilmemelidir. Yapılan ödemenin kapsamı, kalan borç ve varsa başka hak kazanma tartışması yeniden değerlendirilmelidir. Mücbir neden iddiası da yalnızca kullanılan etikete göre kabul veya reddedilmemelidir.

Çalışmaktan Kaçındığım İçin İşten Çıkarılabilir miyim?

Kanundaki şartlara uygun çalışmaktan kaçınmada işçi, bu nedenle çalışmadığı için feshe karşı korunur. Ancak koruma, şartların gerçekleştiği olay ve kaçınma davranışıyla ilgilidir. Başka bir eylem iddiası varsa ayrıca araştırılır. İşçinin neden çalışmadığı ile işverenin hangi nedenle fesih yaptığı belirlenmeden devamsızlık tutanağından doğrudan haklı fesih sonucu çıkarılamaz.

Kanuni koruma şöyledir:

4857 sayılı İş Kanunu m.34

Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

Aynı madde kişisel kararlara dayalı kaçınmanın sayısal olarak toplu hâle gelmesini de düzenler:

4857 sayılı İş Kanunu m.34

Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez.

Yargıtay’ın ücret kesintileri ve diğer taleplerle işi yavaşlatma olayını incelediği dosyada, işverenin zarar, saldırı ve engelleme iddialarını ispatlayıp ispatlamadığı ayrı ayrı değerlendirilmiştir. Karar, yalnızca ücret artışı talebiyle mevcut ücret alacağının ödenmemesini de ayırır:

Her ne kadar maaşlara zam yapılmaması işçi için haklı fesih veya işi yapmama gerekçesi olmaz ise de, bağlantılı dosyaların davacıları olan işçilerin tek amaçları maaşlarına zam almak değildir.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2014/25226, K. 2014/27671, T. 23.09.2014 — bozma)

Dosyada ödenmeyen ücret ve diğer somut hak talepleri, olayın seyri ve işverenin ispatlayamadığı nedenler birlikte ele alınmış; kıdem ve ihbar taleplerinin reddi bozulmuştur. Bu sonuç, her toplu davranışın veya ücret artışı talebinin m.34 kapsamında korunduğu anlamına gelmez. Hak edilmiş ücretin ödenmemesi ile yeni bir zam istemek aynı hukuki durum değildir.

İşveren fesih bildirimi göndermişse, bildirim ve başvuru hazırlığı için işten çıkarılma sonrası izlenecek adımlar rehberini inceleyebilirsiniz.

Çalışılmayan Günler İçin Ücret Ödenir mi?

Çalışmaktan kaçınma hakkının bulunması ile kaçınılan günlerin ücretinin talep edilmesi ayrı sorulardır. İşçinin geçmişte hak ettiği ödenmemiş ücret ile fiilen çalışmadığı döneme ilişkin talep birbirine eklenmeden incelenmelidir. Yargıtay’ın aşağıdaki kararında, ücret ödenmemesi nedeniyle işin ifasından kaçınılan günler için ücret hakkı kabul edilmemiştir; hesapta bu ayrım gözetilmiştir.

Yukarıda düzenlenen işçinin işin ifasından kaçınma hakkı özel bir ödemezlik defi olup, işverenin temerrüt halinden farklıdır. Bu sebeple ücretinin ödenmemesi sebebiyle işin ifasından kaçınan işçi kaçındığı süre için ücrete hak kazanamaz.

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/25969, K. 2014/6044, T. 14.03.2014 — bozma)

Somut dosyada çalışılmayan dört günlük süre düşülmeden ücret hesabı yapılması bozma nedenlerinden biri olmuştur. Karar, işçinin daha önce çalışarak hak ettiği ücretin ortadan kalktığını söylemez. Ayrıca çalışmama nedeninin ücretin ödenmemesine bağlı kaçınma olduğu kabul edilerek sonuca ulaşılmıştır.

Bu nedenle hesap ikiye ayrılmalıdır: daha önce çalışılmış dönemin ödenmeyen karşılığı ve iş görülmeyen sonraki günler. İşçinin çalışmaya hazır olduğu hâlde işveren tarafından çalıştırılmaması gibi başka bir durum varsa aynı değerlendirme otomatik uygulanmamalıdır. Fiilen ne olduğu, vardiya kayıtları ve yazışmalar üzerinden belirlenmelidir.

Çalışmaktan kaçınmayı değerlendiren işçi açısından bu ayrım önemlidir. Kanundaki fesih korumasını bütün dönemler için ücret garantisi gibi görmek, beklenen alacak hesabını hatalı hâle getirebilir. Geçmiş ücret talebi, kaçınma davranışının koşulları ve sonraki günlerin hesabı ayrı başlıklar altında incelenmelidir.

Ödeme Talebi veya İhtar Nasıl Hazırlanır?

Bildirim, hangi ücretin neden istendiğini ve çalışanın ne yapmak istediğini açıklamalıdır. Ödeme talebi, çalışmaktan kaçınma açıklaması ve fesih bildirimi aynı metin değildir. Dönem, tutar, kısmi ödeme ve dayanak belgeler gösterilmelidir. Bildirimin içeriği kadar hangi tarihte muhataba ulaştığının belgelenmesi de önem taşır; yalnızca belgenin hazırlanma tarihiyle yetinilmemelidir.

Temerrüdün genel düzenlemesi şöyledir:

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.117

Muaccel bir borcun borçlusu, alacaklının ihtarıyla temerrüde düşer.

Aynı madde ödeme günü taraflarca belirlenmiş borçlar için farklı bir başlangıç düzenler:

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.117

Borcun ifa edileceği gün, birlikte belirlenmiş veya sözleşmede saklı tutulan bir hakka dayanarak taraflardan biri usulüne uygun bir bildirimde bulunmak suretiyle belirlemişse, bu günün geçmesiyle;

Bu nedenle her ücret talebinde aynı ihtarın zorunlu olduğunu söylemek yerine, vadenin nasıl belirlendiği incelenir. Bildirim delili sağlamak ile temerrüdün başlangıcını belirlemek bağlantılı ama farklı sorulardır. Faiz hesabı da bu ayrımdan etkilenebilir.

Ödeme talebini hazırlarken şu sıra izlenebilir:

1. İşvereni, çalışma ilişkisini ve talep edilen dönemi belirtin.
2. Ödeme gününü hangi sözleşme veya belgeye dayandırdığınızı açıklayın.
3. Yapılan kısmi ödemeleri saklamadan kalan tutarı gösterin.
4. Hesabın tartışmalı kısmı varsa ücret dökümü ve açıklama isteyin.
5. Amacınızı açıklaştırın; çalışmaya devam etme, kaçınma veya fesih ifadelerini birbirine karıştırmayın.

Bütün dosyalar için aynı hazır fesih metnini kullanmak uygun değildir. Özellikle gerçek durumla uyuşmayan bir neden yazmak veya bilinmeyen tutarı kesinmiş gibi göstermek sonraki incelemeyi zorlaştırır. Bildirim ve eklerinin bir nüshası, gönderim ve teslim kaydıyla birlikte korunmalıdır.

Maaş Ödenmemesi Ne Zaman Haklı Fesih Konusu Olur?

Ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi, işçi açısından haklı fesih kapsamında incelenebilir. Ancak önce hak edilmiş ve ödeme zamanı gelmiş bir alacağın bulunması araştırılır. Sadece maaş başlığına bakılmaz; ilgili ücret ekleri de değerlendirilebilir. Fesih iradesi, ödenmeyen kalem ve deliller birbirini destekleyecek açıklıkta ortaya konulmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu m.24

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

Yargıtay ödeme zamanına ilişkin koşulu ayrıca belirtmiştir:

Ücretin ödenmediğinden söz edebilmek için işçinin kanun ya da sözleşme ile belirlenen ücret ödenme döneminin gelmiş olması ve işçinin bu ücrete hak kazanması gerekir.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/5932, K. 2022/6735, T. 30.05.2022 — bozma)

Aynı dosyada fazla çalışma talebinin reddedilmiş olmasıyla yetinilmemiş; ihtarnamede belirtilen ve tanık anlatımlarıyla gündeme gelen ulusal bayram ve genel tatil ücretlerinin ödenip ödenmediğinin araştırılması istenmiştir. Karar, bütün taleplerin kabulü değil, fesih nedeninin ilgili ödeme belgeleriyle incelenmesi için bozmadır.

İşverenin ödeme güçlüğü ileri sürmesi de ücret borcunu kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Kararın kendi gerekçesinde ödeme güçlüğünün haklı fesih bakımından sonucu değiştirmediği açıklanmıştır. Bununla birlikte m.34’teki mücbir neden koşulu ayrı değerlendirilmelidir; bir başlıkta yapılan açıklama diğer hakkın bütün şartlarının gerçekleştiği anlamına gelmez.

Genel fesih sebepleri, süre ve sebebe bağlılık için haklı nedenle fesih yazısına bakılabilir. İşçinin ayrılması hâlinde hangi parasal hakların gündeme gelebileceği ise istifa eden işçinin hakları çerçevesinde ayrıca incelenir. Ücret alacağı ile kıdem veya ihbar talebi otomatik olarak aynı sonuca bağlanmamalıdır.

Arabuluculuk ve Ücret Davası Nasıl İlerler?

Ödenmeyen ücret için dava yoluna gidilecekse işçilik alacaklarında arabuluculuk dava şartı dikkate alınmalıdır. Çalışmanın sürmesi, hak edilmiş ücretin talep edilmesini engellemez. Başvuruda işveren ve alacak dönemleri açık belirtilmelidir. Arabuluculukta anlaşma sağlanamazsa dava hazırlığında sözleşme, ücret hesabı ve ödeme belgeleri birlikte değerlendirilir; icra takibiyle dava yolu aynı işlem değildir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3

(1) Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.

Görev, 7036 sayılı Kanun m.5’te iş ilişkisi nedeniyle doğan uyuşmazlıklar bakımından düzenlenir. Yetkinin temel kuralı şöyledir:

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.6

(1) İş mahkemelerinde açılacak davalarda yetkili mahkeme, davalı gerçek veya tüzel kişinin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.

Dava dosyasında elektronik kayıtlar da önem taşıyabilir:

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.199

MADDE 199- (1) Uyuşmazlık konusu vakıaları ispata elverişli yazılı veya basılı metin, senet, çizim, plan, kroki, fotoğraf, film, görüntü veya ses kaydı gibi veriler ile elektronik ortamdaki veriler ve bunlara benzer bilgi taşıyıcıları bu Kanuna göre belgedir.

Örneğin ücretin ertelendiğini açıklayan bir e-posta, konuşmanın tamamı ve tarih bilgisiyle korunabilir. Tek mesajın bağlamından koparılması, hangi ayın ücretinden söz edildiğini belirsizleştirebilir. Bordro veya banka kaydının eksik olduğu dönemler ayrı gösterilirse mahkemede hangi belgenin araştırılacağı daha anlaşılır hâle gelir.

Başvurudan sonra ödeme yapılırsa hesap güncellenmelidir. Borcun bir kısmının ödenmesiyle bütün alacağın kapanması aynı şey değildir; ancak alınmış para da tekrar istenmemelidir. Yargıtay’ın çalışılmayan günleri incelediği dosyada, işçinin kabul ettiği kısmi ödemenin hesaptan düşülmemesi de ayrı bozma nedeni olmuştur. Belgeyle sabit ödeme, dava devam ederken de hesapta izlenmelidir.

Faiz ve Zamanaşımı Nasıl Değerlendirilir?

Ücretin aslı, gecikme faizi ve zamanaşımı ayrı hesaplanmalıdır. Her ayın ücretinin ödeme tarihi farklı olabileceği için bütün alacağı tek başlangıç tarihine bağlamak hatalı olabilir. Faiz türüyle faizin hangi tarihten işleyeceği aynı soru değildir. Ödeme vadesi, temerrüt ve başvuru tarihleri belirlenerek hangi tutar için hangi dönemin değerlendirildiği açıklanmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu m.34

Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

4857 sayılı İş Kanunu m.32

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

Arabuluculuk sürecinin süreler üzerindeki etkisi ayrıca düzenlenmiştir:

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3

(17) Arabuluculuk bürosuna başvurulmasından son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar geçen sürede zamanaşımı durur ve hak düşürücü süre işlemez.

Bu nedenle çalışmaya devam etmek, ücret alacaklarının süre hesabını belirsiz biçimde erteleme gerekçesi yapılmamalıdır. Ödeme günü, başvuru tarihi ve son tutanak aynı çizelgede tutulmalıdır. İşe iade başvurusuna ilişkin kısa süreler ile ücret alacağının zamanaşımı da birbirinden farklıdır; talep türü belirlenmeden süre hesabı kurulamaz.

Bu yazıda güncel faiz yüzdesi verilmemektedir; m.34 sabit bir oran yazmaz. Alacağın niteliği, ilgili dönem ve uygulanacak faiz ayrı araştırılır. Ayrıntılı karşılaştırma için işçilik alacaklarında zamanaşımı ve faiz yazısına bakılabilir. Kısmi ödemeler faiz hesabına da tarihleriyle yansıtılmalıdır.

Özet

• Önce ödeme günü, ücret dönemi ve kalan tutarı belirleyin; bordro, banka hareketi ve avans belgelerini birlikte inceleyin.
• Hak edilmiş ücret, çalışmaya devam ederken de talep edilebilir. Ödeme talebi ile fesih aynı işlem değildir.
• Çalışmaktan kaçınmada m.34’teki yirmi gün ve mücbir neden koşulları araştırılır; bu süre bütün taleplerin bekleme şartı değildir.
• Fesih koruması, çalışılmayan günlere otomatik ücret hakkı sağlamaz. Kaçınma ile haklı fesih ayrıca değerlendirilir.
• Ücret davasında arabuluculuk, ispat, faiz ve zamanaşımı ayrı kontrol edilmeli; yapılan kısmi ödemeler hesaptan düşülmelidir.