Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarılma

Kısa Cevap

Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılma, iş güvencesi kapsamındaki iş ilişkilerinde objektif ve önceden bildirilen ölçütlerle değerlendirilir. Düşük puan tek başına yeterli değildir; düşüşün sürekliliği, işçiden kaynaklanıp kaynaklanmadığı, savunma ve iyileştirme imkânları araştırılır. Geçerli fesih ile tazminatsız derhal fesih farklıdır. İşe iade başvurusu ve parasal haklar, kendi koşulları içinde ayrıca incelenmelidir.

Bu Durumda mısınız?

İşverenin performans gerekçesi, farklı olayları aynı başlık altında toplayabilir. Satış hedefinin tutmaması, değerlendirme notunun düşmesi, görevlerin eksik yapılması ve talimata rağmen çalışmamak aynı şey değildir. Önce hangi olayın feshe dayanak gösterildiği belirlenmelidir. Sonra hedefin nasıl konulduğu, ölçümün hangi dönemi kapsadığı ve çalışana hangi imkânların sağlandığı belgeler üzerinden incelenir.

• Hedefler sonradan değiştirildi. Dönem başında açıklanmayan yeni puanlama nedeniyle başarısız sayıldınız.
• Farklı koşullardaki kişilerle karşılaştırıldınız. Başka bölgedeki satış temsilcisi veya daha kalabalık şubedeki çalışan emsal gösterildi.
• Kaynak eksikliğini bildirdiniz. Personel, ürün, müşteri portföyü veya sistem sorunu sonuçları etkiledi.
• Savunma ve eğitim süreci tartışmalı. Hangi eksikliğin giderilmesinin beklendiği açıklanmadan işten çıkarıldınız.
• Tazminatsız fesih yapıldı. İşveren düşük performansı, hatırlatılan görevi yapmamakta ısrar olarak nitelendirdi.

Görev tanımını, değerlendirme formlarını, hedef bildirimlerini, itirazlarınızı ve fesih yazısını bir araya getirerek bir avukata danışın. Yalnızca son performans notu yerine önceki dönemlerle birlikte bütün süreç görülmelidir. Elinizde bulunmayan belgeleri de tarih ve içerikleriyle ayrı bir listede belirtin.

Performans Düşüklüğü Geçerli Fesih Nedeni Olur mu?

Performans düşüklüğü, işçinin yeterliliğiyle bağlantılı geçerli fesih sebebi olarak değerlendirilebilir. Ancak bu değerlendirme iş güvencesinin kapsamına ve somut işin koşullarına bağlıdır. İşçinin beklenen düzeyin altında kaldığı iddiası, görevi ve ölçüm yöntemi gösterilerek açıklanmalıdır. İşyerindeki olumsuz etkinin ne olduğu araştırılmadan yalnızca yöneticinin memnuniyetsizliğinden hareketle geçerli neden bulunduğu kabul edilemez.

Temel düzenleme şöyledir:

4857 sayılı İş Kanunu m.18

Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Bu hükümdeki kapsam ayrıca incelenmelidir. Yer altı işlerinde çalışan işçiler bakımından kıdem şartına ilişkin istisna ve belirli işveren vekillerinin kapsam dışında tutulması aynı maddede düzenlenir. Dolayısıyla yalnızca işyerindeki kişi sayısını sormak yeterli olmaz. Sözleşmenin türü, hizmet süresi ve işçinin yetkileri birlikte değerlendirilir. Ayrıntılı kapsam için işe iade davasının şartları başlıklı yazıya bakılabilir.

Yargıtay’ın yakın tarihli yaklaşımı, işyerindeki etkiyi ayrıca aramaktadır:

İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması hâlinde fesih için geçerli sebep olabilirler.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/9413, K. 2026/498, T. 21.01.2026 — bozma)

İncelemede iki soru birbirinden ayrılır: İşçinin performansı gerçekten düşük müdür ve bu durum iş ilişkisinin sürdürülmesini etkileyen somut olumsuzluk doğurmuş mudur? Örneğin yalnızca sıralamada sonuncu olmak, kişinin makul iş hedefini karşılamadığını kendiliğinden göstermez. Sıralamanın dayandığı veriler ve işyerinin beklediği düzey açıklanmalıdır.

Geçerli Fesih ile Haklı Fesih Arasındaki Fark Nedir?

Performansın yetersiz bulunması, tazminatsız derhal fesih için tek başına yeterli değildir. Geçerli neden ile haklı neden farklı ağırlıktaki olayları ifade eder. Özellikle görevin yetersiz yapılması ile hatırlatılmasına rağmen yapılmamasında ısrar edilmesi ayrılmalıdır. İşverenin fesih yazısına haklı neden ifadesini koyması, iddia edilen olayın kanundaki şartları taşıdığını tek başına göstermez.

Hukuk Genel Kurulunun ayrımı açıktır:

4857 sayılı Kanunun “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25. maddesi incelendiğinde; işçinin performans düşüklüğünün, düzenlenen haklı fesih nedenleri arasında yer almadığı açıktır.

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/1598, K. 2017/643, T. 05.04.2017 — değişik gerekçeyle bozma)

Aynı kararda üretimi düşen işçinin durumu incelenmiş; performans düşüklüğü geçerli fesih nedeni olarak değerlendirilmesine rağmen kıdem ve ihbar tazminatlarının reddi uygun bulunmamıştır. Bu, işe iade hakkında verilmiş bir kabul kararı değildir. Parasal talepler ile feshin geçerliliğine ilişkin taleplerin farklı sonuçlara bağlanabileceğini gösterir.

İşverenin dayanabildiği başka bir düzenleme şöyledir:

4857 sayılı İş Kanunu m.25

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

Burada hatırlatma ve ısrar somutlaştırılmalıdır. Aynı dosyada Hukuk Genel Kurulu, görevleri hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar edildiğini gösteren bilgi ve belge bulunmadığını belirtmiştir. Uyarı yazısını imzalamamak ile görevi yapmamakta ısrar etmek aynı olgu olarak ele alınmamalıdır.

Bununla birlikte zarar veya iş güvenliği tehlikesi gibi ayrıca ileri sürülen olaylar kendi hukuki dayanaklarıyla incelenir. Her eksik işin yalnızca performans tartışması olduğu varsayılmaz. Fesih yazısındaki fiil, ilgili bent ve delil eşleştirilmelidir. Bu ayrım İş Kanunu m.25/II kapsamında fesih değerlendirmesinin de başlangıcıdır.

Performans Ölçütleri Önceden Bildirilmeli mi?

Performans değerlendirmesi, işçiye önceden açıklanan ve görevle bağlantılı ölçütlere dayanmalıdır. Hangi işin, hangi dönemde ve hangi standartla ölçüleceği anlaşılabilir olmalıdır. İşverenin yönetim yetkisi bulunması, sonradan oluşturulan veya çalışanın göreviyle ilgisiz hedeflerin kendiliğinden geçerli fesih dayanağı olacağı anlamına gelmez. Görev tanımı, hedef bildirimi ve uygulanan puanlama birlikte incelenir.

İşverenin talimat yetkisinin genel çerçevesi şöyledir:

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.399

MADDE 399- İşveren, işin görülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir ve onlara özel talimat verebilir. İşçiler, bunlara dürüstlük kurallarının gerektirdiği ölçüde uymak zorundadırlar.

Bu yetki ile fesihte objektif ölçüt kullanılması ayrı incelemelerdir. Talimatın bulunması, hedefin ulaşılabilir olduğunu veya ölçümün doğru yapıldığını tek başına kanıtlamaz. Örneğin satış adedi yanında müşteri memnuniyeti de değerlendiriliyorsa, bu iki verinin puana hangi ağırlıkla etki ettiği açıklanmalıdır. Sonuç düşürüldükten sonra yeni bir ağırlıklandırma açıklanması ayrıca sorgulanır.

Yargıtay, banka güvenlik görevlisinin performansını incelediği dosyada şu ölçütü belirtmiştir:

Diğer taraftan, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden saptanmalı, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/12678, K. 2017/8046, T. 08.05.2017 — bozma ve işe iade)

Somut dosyada görev tanımıyla uyum ve objektif değerlendirme eksikliği nedeniyle fesih geçersiz bulunmuştur. Buradan çıkarılacak inceleme sırası şöyledir: Önce görev tanımı, ardından bildirilen kriter, son olarak gerçek puanlama kontrol edilir. Bu üç belge arasında uyuşmazlık varsa yalnızca puan cetvelinin imzalı bulunması sorunu bütünüyle çözmez.

Satış Hedefinin Tutmaması veya Stok Açığı Yeterli mi?

Hedefin gerçekleşmemesi, sonucun nedenini açıklamaz. İşçiye sağlanan müşteri portföyü, ürün ve personel imkânları ile dış koşullar performansı etkileyebilir. Bu nedenle sayısal sonuç ile çalışanın davranışı arasında bağlantı kurulmalıdır. Kişinin görev alanı dışında kalan ve kendisinden kaynaklanmayan etkenleri ayırmadan yapılan değerlendirme, fesih gerekçesinin doğruluğu bakımından eksik kalabilir.

Görev ve dış etken ayrımı kararda açıkça ifade edilmiştir:

Çalışanın görev tanımı içinde kalmayan ve kendisinden kaynaklanmayan, özellikle dış etkenlere bağlı kriterler dikkate alınmamalıdır.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/12678, K. 2017/8046, T. 08.05.2017 — bozma ve işe iade)

Örneğin bir satış çalışanının ürün teslimatları sürekli gecikmişse, yalnızca gerçekleşen ciroya bakmak yerine geciken siparişler de incelenmelidir. Bu örnek, her teslimat sorununun feshi geçersiz kılacağı anlamına gelmez. Sorunun büyüklüğü, dönemi ve sonuca etkisi somut kayıtlarla açıklanmalıdır. Aynı şekilde müşteri portföyünün azaltılması iddiası, önceki ve sonraki görevlendirmeler karşılaştırılarak değerlendirilebilir.

2026 tarihli mağaza yöneticisi kararında Yargıtay şu tespiti yapmıştır:

Dosya içeriğine göre envanter açığının personel yetersizliği ve dış hırsızlıktan kaynaklandığı anlaşılmaktadır.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/9413, K. 2026/498, T. 21.01.2026 — bozma)

Kararda işçinin eksik veya kötü ifası tartışılmış olsa da stok açığının doğrudan bu davranışın sonucu olduğunun ispatlanamadığı belirtilmiştir. Ayrıca uyarıların büyük kısmının aynı tarihli olması saptanmıştır. Sonuçta haklı nedenin ispatlanamadığı kabul edilerek kıdem ve ihbar taleplerinin reddi bozulmuştur.

Bu karar, bütün stok açıklarının çalışan sorumluluğu dışında olduğu anlamına gelmez. Değeri, zararın varlığı ile işçiye yüklenebilirliğinin ayrı araştırılmasını göstermesidir. Sayım tutanakları, vardiya düzeni, personel talepleri ve dış olaylara ilişkin kayıtlar aynı dosyada birlikte incelenmelidir.

Hangi Çalışanlarla Karşılaştırma Yapılabilir?

Karşılaştırma grubunun gerçekten benzer koşullarda çalışması gerekir. Aynı unvanı taşımak, aynı iş yüküne veya satış imkânına sahip olmak demek değildir. Şube, bölge, görev ve kaynak farklılıkları açıklanmadan yapılan sıralama yanıltıcı olabilir. Değerlendirme formundaki karşılaştırmanın hangi çalışanları, hangi dönemi ve hangi ortak ölçütleri içerdiği somut olarak gösterilmelidir.

Yargıtay’ın bankacılık dosyasında farklı şubelerde ve konumlarda çalışan kişilerin emsal gösterilmesi, eğitim ve iyileştirme eksikliğiyle birlikte incelenmiştir:

Banka tarafından emsal olarak performansları sunulan çalışanların farklı şubelerde, farklı konumda olduğu ve davacının performans düşüklüğü saptandığı halde bu performansı arttırmaya yönelik Banka tarafından bir eğitim verilmediği, performans arttırımına yönelik çaba gösterilmediği ve feshin son çare olma ilkesine de uygun davranılmadığı sabit olduğundan fesih işleminin geçerli nedene dayanmadığı anlaşılmakla davanın kabulü yerine hatalı değerlendirme ile davanın reddine ilişkin kararın bozulmasına karar vermek gerekmiştir.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/25049, K. 2017/16105, T. 18.10.2017 — bozma ve işe iade)

Dosya hazırlığında aşağıdaki karşılaştırma soruları kullanılabilir:

Karşılaştırılan veri	Sorulması gereken soru	İncelenecek kayıt
Satış veya üretim adedi	Çalışma süresi ve sağlanan imkânlar benzer mi?	Dönem raporu, vardiya ve kaynak kayıtları
Şube sonuçları	Müşteri hacmi ve çalışan sayısı farklı mı?	Şube dağılımı ve personel çizelgesi
Hata oranı	Aynı işlem ve aynı kalite ölçütü mü kullanılıyor?	Hata tanımı ve işlem örnekleri
Yönetici puanı	Puanı destekleyen somut olay açıklanmış mı?	Değerlendirme formu ve olay kaydı

Tablo bir hukuki karine oluşturmaz; karşılaştırmanın sınanmasını sağlar. İşçinin kendi önceki dönemlerinin de aynı yöntemle ölçülüp ölçülmediği kontrol edilmelidir. Puanlama sistemi değişmişse iki dönemin ham notlarını doğrudan karşılaştırmak yeterli açıklama olmayabilir.

Tek Bir Düşük Performans Dönemi Fesih İçin Yeterli mi?

Performans sonuçlarının sürekliliği, fesih incelemesinin önemli bir parçasıdır. Bir dönemlik düşüş ile devam eden yetersizlik aynı değerlendirmeye tabi tutulmamalıdır. Ancak her iş için geçerli sabit bir bekleme süresi de varsayılamaz. İşin niteliği, ölçüm dönemleri, düşüşün nedeni ve iyileştirme adımlarından sonra ortaya çıkan sonuçlar birlikte ele alınmalıdır.

Yargıtay’ın ölçütü şöyledir:

Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir nedenin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır. Koşullara göre değişen, süreklilik göstermeyen sonuçlar geçerli neden için yeterli kabul edilmeyebilir.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/12678, K. 2017/8046, T. 08.05.2017 — bozma ve işe iade)

Bu nedenle dosyada yalnızca feshe en yakın ayın raporu bulunması incelemeyi daraltır. Önceki başarılı dönemler, hedef değişiklikleri ve son dönemdeki çalışma koşulları aynı zaman çizelgesinde gösterilmelidir. Süreklilik iddiası, dönemlerin birbirinden seçilerek sunulmasıyla değil, değerlendirme aralığının açıklanmasıyla sınanır.

Örneğin üç ayrı puan bulunması, otomatik olarak üç bağımsız değerlendirme yapıldığını göstermez. Aynı verinin farklı tarihlerde yeniden puanlanıp puanlanmadığı araştırılabilir. Benzer şekilde uyarı sayısı, işçiye fiilen düzeltme imkânı tanınıp tanınmadığı sorusunun yerine geçmez. Tarihler arasındaki süreç ve çalışanın bu süreçte yaptığı işler görülmelidir.

Eğitim ve Performans İyileştirme Planı Nasıl Değerlendirilir?

İyileştirme süreci, düşük puanın nedenini belirleyip giderilmesine imkân sağlamalıdır. Yalnızca eğitim başlıklı bir belge düzenlenmesi yeterli açıklama olmayabilir. Eğitimin içerikle, işle ve saptanan eksiklikle bağlantısı araştırılır. Performans iyileştirme planındaki hedefler, verilen destek ve değerlendirme zamanı anlaşılabilir olmalıdır; planın adı, sürecin gerçekten işletildiğini tek başına kanıtlamaz.

Yargıtay doğrudan feshe yönelmenin sorununu şöyle açıklamıştır:

Asıl amaç, öncelikle çalışanların performanslarını değerlendirerek düşük performans sözkonusu ise bunun nedenlerini ve sonuçlarını analiz etmek, gerektiğinde eğitim vermek, düzeltmesi için çalışana olanak vererek performans düşüklüğünü gidermek olmalıdır. Bu önlemler alınmadan, doğrudan ilk önlem olarak işçinin iş sözleşmesinin feshedilmesi doğru değildir.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/25049, K. 2017/16105, T. 18.10.2017 — bozma ve işe iade)

İyileştirme planında “daha iyi çalışması” gibi belirsiz ifadeler yerine hangi eksikliğin giderileceği açıklanmalıdır. Örneğin rapor tesliminde hata varsa eğitim ve takip bununla ilişkilendirilmelidir. Satış sonucu düşmüşken yalnızca kurum tanıtım eğitimi verilmesi, saptanan problemin giderildiğini göstermeyebilir. Bu örnekler somut sürecin incelenmesine yardımcı olur; her işyeri için aynı eğitim programı önermez.

22. Hukuk Dairesi, tıbbi tanıtım alanındaki bir dosyada eğitim süresini somut koşullarla değerlendirmiştir:

davacının dört yıllık kıdemi ve davalı işletmenin ekonomik gücü ve büyüklüğü dikkate alındığında performans artırımını amaçlayan üç günlük eğitim süresinin yeterli olmadığı

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/14693, K. 2012/7585, T. 17.04.2012 — bozma)

Karar, bütün işyerlerinde üç günlük eğitimin geçersiz olduğu şeklinde okunamaz. Ayrıca sonuç, doğrudan işe iade hükmü değil, ölçütlerin bilirkişiyle araştırılması için bozmadır. Önemli olan, eğitim süresinin işçinin kıdemi ve işletmenin koşullarıyla birlikte değerlendirilmiş olmasıdır.

İşverenin sunduğu plan kadar uygulama kayıtları da görülmelidir. Eğitim yapıldı mı, işçi katıldı mı, hangi beceri ölçüldü ve sonrasında ne değişti? Bu sorulara cevap vermeyen imza listesi, içerik ve etki tartışmasını tek başına bitirmez.

Fesihten Önce Başka Görev İmkânı Araştırılır mı?

Feshin son çare olması değerlendirmesi, iş ilişkisinin başka bir çözümle sürdürülüp sürdürülemeyeceğini de kapsar. Performans eksikliğinin hangi göreve ilişkin olduğu ve işçinin başka yerde veya pozisyonda çalıştırılma imkânı araştırılır. Bu inceleme somut işletme koşullarına bağlıdır. Yalnızca görev değişikliği düşünüldüğünü söylemek yerine hangi seçeneğin neden uygulanamadığı açıklanmalıdır.

22. Hukuk Dairesi, performansa dayalı fesih değerlendirmesinde şu unsura yer vermiştir:

feshin son çare olması ilkesi uyarınca performansı düşük işçinin başka yer veya pozisyonda istihdamının mümkün olmaması

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2011/14693, K. 2012/7585, T. 17.04.2012 — bozma)

Bu çerçevede mevcut görevler, aranan beceriler ve işçinin deneyimi karşılaştırılabilir. Bir görevdeki satış başarısızlığı ile her görevde çalışılamayacağı sonucu aynı değildir. Bunun karşısında işletmede hangi imkânın bulunduğu da somutlaştırılmalıdır; yalnızca şirketin büyük olduğu iddiası belirli bir alternatifin varlığını açıklamaz.

Görev değişikliği gündeme gelmişse teklifin içeriği ayrıca görülmelidir. İşin niteliği, yer, ücret ve çalışma koşullarındaki değişiklikler belirsiz bırakılmamalıdır. İşçinin belirli bir öneriye verdiği cevap, kendisine gerçekte ne önerildiğinden bağımsız değerlendirilemez. Bu başlık, her görev teklifinin geçerli olduğu veya işçinin her değişikliği kabul etmek zorunda bulunduğu şeklinde anlaşılmamalıdır.

Savunma İstenmeden Performans Nedeniyle Fesih Yapılabilir mi?

İş güvencesi kapsamındaki performans fesihlerinde savunma, işçinin kendisine yöneltilen iddiaları açıklayabilmesi bakımından önemlidir. Savunma talebinde hangi dönem ve hangi eksikliğin söz konusu olduğu anlaşılmalıdır. İşçinin açıklaması, hedeflerin uygulanabilirliği ve dış etkenler bakımından değerlendirilir. Fesih bildiriminin yazılı, sebebin açık ve kesin olması şartı da savunma sürecinden ayrı olarak incelenir.

Kanun metni şöyledir:

4857 sayılı İş Kanunu m.19

Madde 19 - İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

Kanundaki istisna nedeniyle haklı fesih iddiasının hukuki niteliği ayrıca belirlenmelidir. Performans düşüklüğüne dayanan olayın yalnızca m.25/II diye adlandırılması, ilgili bendin şartlarının gerçekleştiğini göstermez. Yukarıdaki geçerli neden ve haklı neden ayrımı bu noktada da önem taşır.

Savunma hazırlanırken genel bir “kabul etmiyorum” ifadesi yerine somut olaylar açıklanabilir. Hedefin bildirildiği tarih, ölçüm dönemi, hatalı veri, ürün veya personel sorunu ve daha önce yapılan bildirimler ayrı paragraflarda gösterilmelidir. Her açıklamanın hangi belgeye dayandığı belirtilirse değerlendirme kolaylaşır. Gerçekte bulunmayan olaylar veya ölçülemeyen başarı iddiaları eklenmemelidir.

Savunma istem yazısı, cevabın teslim kaydı ve ekler birlikte korunmalıdır. Fesih yazısındaki gerekçeyle savunma istenen olaylar karşılaştırılmalıdır. Genel bir değerlendirme formunu imzalamış olmak, hangi somut iddia için savunma alındığını göstermeyebilir. Her işyeri için aynı savunma süresi veya zorunlu uyarı sayısı varsaymak yerine somut süreç incelenmelidir.

Performans Düşüklüğünü Kim İspatlar, Hangi Belgeler İncelenir?

İşe iade uyuşmazlığında geçerli fesih nedenini ispat yükümlülüğü işverendedir. Performans çizelgesinin sunulması, çizelgenin yöntemini ve dayanak verilerini tartışma dışında bırakmaz. İşçinin itirazları da somutlaştırılmalıdır. Hangi verinin yanlış olduğu, hangi dönemin eksik sunulduğu veya hangi çalışanın uygun emsal olmadığı açıklandığında teknik incelemenin cevaplaması gereken sorular daha belirgin hâle gelir.

4857 sayılı İş Kanunu m.20

Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.

Elektronik kayıtlar da belge incelemesinin parçası olabilir:

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.199

MADDE 199- (1) Uyuşmazlık konusu vakıaları ispata elverişli yazılı veya basılı metin, senet, çizim, plan, kroki, fotoğraf, film, görüntü veya ses kaydı gibi veriler ile elektronik ortamdaki veriler ve bunlara benzer bilgi taşıyıcıları bu Kanuna göre belgedir.

Bu nedenle hedef e-postası, müşteri yönetim sistemi çıktısı, vardiya çizelgesi ve eğitim kaydı ayrı ayrı değerlendirilir. Ancak bir ekran görüntüsü bütün veri akışını göstermeyebilir. Kaydın tarihi, kapsamı ve ilgili dönemle bağlantısı açıklanmalıdır. Şirketin genel raporu ile işçinin kişisel sonucu arasında kurulan hesabın izlenebilir olması önemlidir.

22. Hukuk Dairesi, ölçüm kriterlerinin yeterli, objektif ve bilimsel olup olmadığının bilirkişiyle belirlenmesini istemiştir. Bilirkişi incelemesine yöneltilecek sorular “performansı düşük mü?” sorusuyla sınırlı kalmamalıdır. Görevle uyum, karşılaştırma grubu, veri setinin tamamlığı ve dış etkenlerin hesaba katılması da incelenmelidir.

Ayrı bir performans dosyasındaki usul kararı, belgelerin değerlendirilmesinin önemini gösterir:

Mahkemece yapılacak iş dosyada fiziki olarak bulunmayan ancak UYAP kayıtlarında bulunan cevap dilekçesi ekindeki belgelerin değerlendirilerek feshin geçerliliği hakkında bir karar vermektir. Hukuki dinlenilme hakkını ihlal eden mahkeme kararının bozulması gerekmektedir.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/25911, K. 2017/16063, T. 18.10.2017 — bozma)

Bu karar, performans feshinin haklı veya geçerli bulunduğu anlamına gelmez. Yargıtay esasa ilişkin itirazları incelemeden usul nedeniyle bozmuştur. Yazıdaki işlevi, dosyaya sunulduğu söylenen belgelerin gerçekten değerlendirilip değerlendirilmediğinin kontrol edilmesi gerektiğini göstermektir. Eksik belgeye dayanan bilirkişi raporuna itirazda, eksikliğin sonuca etkisi açıklanmalıdır.

Dosyayı hazırlarken bir olay çizelgesi kullanmak yararlı olabilir. İlk sütuna hedefin bildirildiği tarihi, ikinci sütuna ilgili çalışma dönemini, üçüncü sütuna sonucu etkileyen olayı yazın. Son sütunda her satırın belgesini belirtin. Böylece örneğin eğitimden önce oluşan bir sonucun, eğitim sonrasındaki başarısızlık gibi gösterilip gösterilmediği anlaşılabilir. Bu çizelge, mevcut belgeleri düzenler; eksik belgenin yerine yeni bir delil yaratmaz.

Bilirkişi raporunda yalnızca işverenin sonuç tablosu tekrar edilmişse, itirazın nedenini hesap üzerinden göstermek gerekir. Örneğin puanı düşüren hataların hangi işlemlere ait olduğu açıklanmamış olabilir. İtiraz, bu işlemlerin listesinin bulunmadığını ve hata oranının bu yüzden kontrol edilemediğini belirtebilir. Buna karşılık bütün belgeleri genel olarak reddetmek, hangi hesabın neden yanlış olduğunu açıklamaz. Çalışanın kabul ettiği veriler ile itiraz ettiği verilerin ayrılması da uyuşmazlığın kapsamını anlaşılır hâle getirir.

İşe İade ve Tazminat İçin Nasıl Başvurulur?

İlk adım, istenen hukuki sonucu belirlemektir. İşe dönüş talebi ile kıdem, ihbar veya ödenmemiş ücret talebi aynı koşullara bağlı değildir. Performans gerekçesinin haklı neden oluşturmaması, bütün alacakların kendiliğinden doğduğu anlamına gelmez. Buna karşılık feshin geçerli sayılması da parasal hakların otomatik olarak ortadan kalktığını göstermez; her talep ayrıca değerlendirilir.

İşe iade yönünden güncel başvuru düzenlemesi şöyledir:

4857 sayılı İş Kanunu m.20

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Öncelikle fesih bildirimi ve tebliğ tarihi belirlenmeli, ardından iş güvencesi kapsamı kontrol edilmelidir. İşverenle görüşmenin devam etmesi, başvuru takviminin ayrıca izlenmesi ihtiyacını ortadan kaldırmaz. Tarih hesabı yalnızca son çalışılan gün üzerinden kurulmadan, bildirimin ne zaman alındığı incelenmelidir.

Parasal taleplerin hesabı ve zamanaşımı ise ayrı başlıktır. Çalışma tarihleri, ücret kayıtları, ödeme belgeleri ve fesih nedeni birlikte değerlendirilir. Süreleri karşılaştırmak için işçilik alacaklarında zamanaşımı ve faiz yazısına bakılabilir. İşe iade için öngörülen kısa başvuru takvimi ile alacakların zamanaşımı birbirinin yerine kullanılmamalıdır.

Bu yazıdaki eski tarihli işe iade kararları performans ölçütleri bakımından ele alınmıştır. Güncel başvuru yolu ve süreleri, o dosyaların tarihsel usulünden değil yukarıdaki güncel kanun metninden takip edilmelidir. Karardaki sonuç kadar, hangi sorunun karara bağlandığı da dosyanızla karşılaştırılmalıdır.

Özet

• Performans feshi; önceden bildirilen, görevle uyumlu, makul ve objektif ölçütlerle değerlendirilir.
• Düşük sonuç, dış etkenler ve işçiye yüklenebilir nedenler ayrılmadan açıklanamaz; karşılaştırma grubu benzer koşullarda olmalıdır.
• Eğitim, iyileştirme imkânı, savunma ve feshin son çare olması somut süreç üzerinden incelenir.
• Düşük performans, tek başına tazminatsız derhal fesih nedeni değildir. Geçerli neden ile haklı neden ayrılmalıdır.
• İşe iade ve parasal taleplerin koşulları farklıdır; fesih bildirimi alınır alınmaz başvuru takvimi belirlenmelidir.