Devamsızlık Nedeniyle Fesih: Tutanak, İhtarname ve İspat

Kısa Cevap

İşçi izin almaksızın veya haklı bir sebep olmaksızın ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç iş günü işe gelmezse işveren iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir (İş K. m.25/II-g). Bu durumda işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz.

Ancak fesih hakkı altı iş günü içinde kullanılmalıdır (m.26) ve devamsızlığı ispat yükü işverendedir. Uygulamada davaların kaderini belirleyen şey kuralın kendisi değil, tutanağın nasıl tutulduğudur.

Bu Durumda mısınız?

• İşçiniz haber vermeden işe gelmiyor ve ne zaman fesih yapabileceğinizi soruyorsunuz.
• Devamsızlık tutanağı tuttunuz ama usulüne uygun olup olmadığından emin değilsiniz.
• İşçi “yıllık iznimi kullanıyorum” deyip gelmiyor; bunun devamsızlık sayılıp sayılmayacağını merak ediyorsunuz.
• Devamsızlık gerekçesiyle işten çıkarıldınız ve haklı olup olmadığını öğrenmek istiyorsunuz.
• İşçinin verimi düştü, “sessiz istifa” yaptığını düşünüyorsunuz ve bunun fesih sebebi olup olmadığını soruyorsunuz.

İş K. m.25/II-g: Üç Ayrı Devamsızlık Ölçütü

Kanun tek bir “kaç gün” kuralı koymaz; üç ayrı hâl sayar ve herhangi birinin gerçekleşmesi yeterlidir:

4857 sayılı İş Kanunu m.25/II-g

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

Bu üç ölçüt şöyle okunur:

Hâl	Ölçüt
Ardışık devamsızlık	Ardı ardına iki iş günü
Tatil sonrası devamsızlık	Bir ay içinde iki defa, herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü
Dağınık devamsızlık	Bir ayda üç iş günü

İki noktaya dikkat edilmelidir. Birincisi, ölçüt takvim günü değil iş günüdür — işçinin zaten çalışmakla yükümlü olmadığı günler sayıma girmez. İkincisi, devamsızlığın izinsiz veya haklı sebebe dayanmaksızın olması şarttır; hastalık, yakının ölümü, tanıklık gibi haklı bir sebep varsa bu bent uygulanmaz.

Kanun lafzının “devamsızlık” kelimesini kullanmadığına, “işine devam etmemesi” dediğine dikkat edin. Bendin metnini ararken bu ayrım önemlidir.

”Sessiz İstifa” Hukuken İstifa mıdır?

Son yıllarda yaygınlaşan “sessiz istifa” (quiet quitting), işçinin işten ayrılmaksızın yalnızca asgari düzeyde çalışması, inisiyatif almaması ve gönüllü katkıdan kaçınması anlamında kullanılan bir işletme terimidir; hukuki bir kavram değildir.

Hukuken sonucu şudur: sessiz istifa istifa değildir. İşçi işe gelmeye devam ettiği sürece m.25/II-g anlamında bir devamsızlık da yoktur; çünkü bu bent “işine devam etmemesi” olgusuna bağlanmıştır, verim düşüklüğüne değil. Dolayısıyla işveren sessiz istifa gerekçesiyle m.25/II-g’ye dayanamaz.

Verim ve performans düşüklüğü ayrı bir eksende değerlendirilir: iş güvencesi kapsamındaki işçiler bakımından bu, haklı sebep değil geçerli sebep tartışmasıdır ve bu rejimde işçinin savunmasının alınması gerekir. İki ekseni karıştırmak, işverenin en sık yaptığı hatadır.

Buna karşılık sessiz istifa fiilen işe gelmemeye dönüşürse, artık m.25/II-g ölçütleri işlemeye başlar.

Devamsızlık Tutanağı: Davayı Kaybettiren Ayrıntı

Devamsızlık olgusunu ispat yükü işverendedir. Uygulamada işverenlerin davayı kaybetme sebebi çoğu zaman devamsızlığın yaşanmamış olması değil, tutanağın ispat gücü taşımamasıdır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin önüne gelen bir uyuşmazlıkta işveren sekiz adet devamsızlık tutanağı sunmuştu. Ancak tutanaklar bilgisayarda hazırlanmış matbu bir metindi ve içlerinde başka bir işçi için yazılmış, silinmesi unutulmuş bir cümle kalmıştı; üstelik o cümlenin tarihi, davacının devamsızlık yaptığı aylardan sonraydı. Daire bu tutanakları geçerli saymamıştır:

tutanakların usule uygun olmayan şekilde sonradan tanzim edildikleri anlaşılmaktadır

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/30492, K. 2020/6833, T. 16.06.2020)

Kararda ayrıca işverenin, tutanakta adı ve imzası bulunan kişileri tanık olarak dinletmemiş olması da aleyhe değerlendirilmiştir.

Bundan çıkan pratik kurallar şunlardır:

• Her devamsızlık günü için ayrı ve o güne ait tarihle tutanak düzenleyin; toplu ve geriye dönük tutanak ispat gücünü zayıflatır.
• Tutanağı, o gün fiilen işyerinde bulunan ve işçinin gelmediğine tanıklık edebilecek kişiler imzalasın.
• Uyuşmazlık çıkarsa tutanağı imzalayan kişileri tanık olarak dinletin; imzalı kâğıt tek başına yeterli görülmeyebilir.
• Matbu şablonu kopyalayıp tarih değiştirmeyin — önceki metinden kalan izler tutanağın sonradan düzenlendiğini gösterir.

İşe Davet İhtarnamesi ve Mazeret

Kanun, devamsızlık feshi için işçiye önceden ihtarname gönderilmesini açık bir geçerlilik şartı olarak öngörmemiştir. Buna rağmen uygulamada noter aracılığıyla bir işe davet ve mazeret sorma yazısı gönderilmesi yerleşmiştir ve önerilir.

Bunun sebebi geçerlilik değil ispattır: işçi sonradan “mazeretim vardı, işverene bildirdim” derse, kayda geçmiş bir davet yazısı ve buna verilmeyen cevap işverenin elini güçlendirir. İspat yükünün dağılımı da bunu destekler. Devamsızlık olgusunu işveren ispatlar, ancak mazeretin varlığını işçi ispatlamak zorundadır.

Bildirimin biçimi bakımından İş Kanunu m.109, 20.07.2025 tarihli 7555 sayılı Kanunla başlığıyla birlikte değiştirilmiştir. Yeni metin, bildirimlerin ıslak imza yanında işçinin yazılı kabulü şartıyla KEP (kayıtlı elektronik posta) üzerinden de yapılabilmesine imkân tanır; ancak fesih bildirimi bakımından bir istisna getirir:

4857 sayılı İş Kanunu m.109 — Yazılı veya elektronik bildirim

İş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuracak bildirimler her hâlde yazılı yapılır. Yazılı bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir.

Yani devamsızlık feshinin kendisi elektronik yolla yapılamaz; her hâlde yazılı olmalıdır. KEP kolaylığı fesih öncesi işe davet ve mazeret sorma yazıları bakımından gündeme gelebilir.

Savunma Alınması Gerekir mi?

Bu, uygulamada en sık karıştırılan noktalardan biridir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi devamsızlık feshinde savunma alınmasının gerekmediğini açıkça belirtmiştir:

İşçinin devamsızlığı, işverene haklı sebeple (derhal) fesih hakkı veren hallerden birisi olup, haklı sebeple fesih halinde işçinin savunmasının alınması gerekmez.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/25204, K. 2020/9701, T. 29.09.2020)

Bu sonuç yalnızca daire içtihadına değil, kanunun açık lafzına dayanır. Savunma alma yükümlülüğünü kuran hüküm, m.25/II’yi kendi kapsamından açıkça ayrık tutmuştur:

4857 sayılı İş Kanunu m.19 — Sözleşmenin feshinde usul

Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.

Yani savunma alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlere dayanan fesihlerin şartıdır; m.25/II’ye uygun haklı nedenle derhal fesih hakkı bundan açıkça saklı tutulmuştur. Devamsızlık m.25/II-g’de düzenlendiğinden savunma şartı bu fesih bakımından işlemez.

Bununla birlikte savunma istenmesi bir sakınca doğurmaz; yukarıdaki aynı kararda işveren birden çok eylem için savunma istemiş olmasına rağmen, fesih hakkının devamsızlık sebebine dayandığı kabul edilmiştir.

Raporlu Devamsızlık Farklı İşler (m.25/I-b)

Sağlık raporuna dayanan devamsızlık, izinsiz devamsızlıkla aynı bent altında değildir ve iki günlük ölçüte tabi değildir. Raporlu devamsızlık m.25/I-b kapsamındadır; buradaki ölçüt, devamsızlığın bildirim süresini altı hafta aşmasıdır.

Bu bent bakımından savunma alınıp alınmayacağı daireler arasında tartışmalıydı ve konu içtihadı birleştirme yoluyla çözülmüştür; yani bu, Yargıtay’ın tek formel bağlayıcı içtihat türüyle bağlanmış bir sorudur:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde, işçiden savunma alınması gerekmemektedir.

(Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu, E. 2017/9, K. 2018/10, T. 19.10.2018)

Pratik sonuç: uzun süre raporlu olan bir işçiye m.25/II-g’nin “iki gün” kuralını uygulamak hatalıdır. Doğru bent m.25/I-b’dir ve eşik çok daha yüksektir. Bu iki bendin karıştırılması, erken ve haksız fesihlerin sık görülen sebebidir.

Altı İş Günlük Süre

Haklı nedenle fesih hakkı süresiz değildir:

4857 sayılı İş Kanunu m.26

24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.

Devamsızlık bakımından kritik soru, sürenin ne zaman başladığıdır. Madde metni süreyi “bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden” başlatır; devamsızlıkta bu an, kanundaki eşiğin (iki ya da üç iş günü) dolduğunun işverence öğrenildiği gündür. Devamsızlığın kesintisiz sürdüğü hâllerde başlangıç anının nasıl belirleneceği tartışmalıdır ve somut olaya göre değerlendirilmektedir; bu nedenle süreyi eşiğin dolduğu günden işletmek güvenli yaklaşımdır. Süre geçirildikten sonra yapılan fesih haklı nedene dayandırılamaz.

Sürenin genel işleyişi ve fesih sebebine bağlılık ilkesi için bkz. Haklı Nedenle Fesih.

Yıllık İzin Savunması

Uygulamada sık karşılaşılan bir savunma, işçinin “yıllık iznimi kullanıyordum” demesidir. Yargıtay’ın yaklaşımı ikiye ayrılır.

İşveren gerçekten izin vermişse devamsızlıktan söz edilemez:

İşverenin ücretli ya da ücretsiz olarak izin verdiği bir işçinin, izin süresince işyerine gitmesi beklenemeyeceğinden, bu durumda bir devamsızlıktan söz edilemez.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/25204, K. 2020/9701, T. 29.09.2020)

Buna karşılık izin, işçinin tek taraflı beyanıyla doğmaz. Aynı kararda iznin zamanını belirlemenin işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğu, işçinin kendiliğinden ayrılamayacağı ve iznini kullandığını belirterek gelmemesinin işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık oluşturacağı kabul edilmiştir. Bu nedenle izin taleplerinin yazılı ve onaylı biçimde kayda geçmesi her iki taraf için de belirleyicidir.

Feshin Sonuçları

İşveren m.25/II kapsamında haklı nedenle feshi ispat ederse işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz. İspat edemezse fesih haksız sayılır ve her iki tazminat da gündeme gelir. Yukarıdaki 22. Hukuk Dairesi kararında sonuç tam olarak budur.

İşçinin dava yolu ise kanunda açıkça saklı tutulmuştur:

4857 sayılı İş Kanunu m.25 — son fıkra

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

İşe iade davasının şartları için bkz. İşe İade Davası Şartları; m.25/II bentlerinin tamamı için bkz. İş Kanunu 25/2.

Sık Yapılan Hatalar

• Sessiz istifayı devamsızlık sanmak. m.25/II-g “işine devam etmemesi” olgusuna bağlıdır; verim düşüklüğü bu bende girmez, geçerli sebep ekseninde değerlendirilir.
• Raporlu devamsızlığa iki gün kuralını uygulamak. Sağlık raporu kaynaklı devamsızlık m.25/I-b kapsamındadır ve eşiği bildirim süresini altı hafta aşmaktır.
• Tutanakları toplu ve sonradan düzenlemek. Matbu metinden kalan izler tutanağın geriye dönük tutulduğunu gösterir ve ispat gücünü ortadan kaldırır.
• Tutanak tanıklarını dinletmemek. İmzalı tutanak tek başına yeterli görülmeyebilir.
• Altı iş günlük süreyi kaçırmak. Süre geçtikten sonra yapılan fesih haklı nedene dayandırılamaz (m.26).
• İzinli günler için tutanak tutmak. İşverence izin verilen günlerde devamsızlıktan söz edilemez.

Özet

• Ölçüt üçlüdür: ardı ardına iki iş günü, bir ayda iki kez tatil sonrası iş günü, ya da bir ayda üç iş günü (m.25/II-g).
• Devamsızlığı işveren, mazereti işçi ispatlar.
• Tutanak her gün için ayrı, o güne ait tarihle ve fiilen işyerinde bulunan tanıklarla düzenlenmelidir; sonradan düzenlendiği anlaşılan tutanak geçersiz sayılır.
• Savunma alınması zorunlu değildir (9. HD); bu bir geçerli sebep rejimi gereğidir.
• Raporlu devamsızlık ayrı bentte: m.25/I-b, eşik bildirim süresi + altı hafta; savunma gerekmez (İBK).
• Süre: fesih hakkı altı iş günü içinde kullanılmalıdır (m.26).
• İhtarname kanuni geçerlilik şartı değildir ama ispat bakımından güvenli uygulamadır.

Değerlendirme

Devamsızlık feshinde ispat, tutulan belgelerin içeriğine bağlıdır. 22. Hukuk Dairesi kararında olduğu gibi, devamsızlık gerçekten yaşanmış olsa dahi matbu ve sonradan düzenlenmiş bir tutanak feshi haksız hâle getirebilmektedir. İşveren bakımından gün sayısı kadar, devamsızlığın nasıl kayda geçirildiği de önem taşır.

İkinci olarak, m.25/II-g ile m.25/I-b’nin karıştırılması ciddi bir risk kaynağıdır. Uzun süre raporlu olan bir işçiye iki günlük ölçütün uygulanması, İçtihadı Birleştirme kararıyla netleşmiş olan bir ayrımın göz ardı edilmesi anlamına gelir ve fesih baştan sakat doğar.

İşçi tarafında ise belirleyici olan mazeretin zamanında ve kayıtlı biçimde bildirilmesidir. Mazeretin varlığını ispat yükü işçide olduğundan, sözlü bildirimlere güvenmek yerine yazılı kanal kullanılması gerekir.

Nihai değerlendirme dosyanızın somut şartlarına bağlıdır; mesleki sorumluluk avukatınızdadır.

İlgili yazılar: İş Kanunu 25/2 · Haklı Nedenle Fesih · İşe İade Davası Şartları · İstifa Eden İşçinin Hakları