Prim ve İkramiye Alacağı: Şartları ve İspatı

Kısa Cevap

Prim ve ikramiye alacağı, ödemenin dayandığı sözleşme, taahhüt veya işyeri uygulaması ile hak kazanma koşulları incelenerek belirlenir. İşten ayrılmak, çalışılan döneme ilişkin hakkı kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Ancak her prim koşulsuz veya tam yıllık tutarda istenemez. Önce hak kazanma, sonra dönem ve tutar, en son yapılan ödemeler araştırılmalıdır.

Prim veya İkramiyeniz Hangi Nedenle Ödenmedi?

Prim uyuşmazlığında işverenin hangi noktaya itiraz ettiği belirlenmelidir: prim sistemi bulunmadığını mı, hedeflerin gerçekleşmediğini mi, ödemenin yapıldığını mı söylüyor? İkramiyede ise düzenli uygulamanın varlığı ve sonradan nasıl değiştirildiği önem taşır. Bu savunmalar farklı belgelerle incelenir. Yalnızca banka hesabına ek para yatmadığını göstermek, bütün hak kazanma koşullarını açıklamaya yetmeyebilir.

Şu durumlar söz konusu olabilir:

• Satış yaptınız, prim ödenmedi. Hangi satışların, hangi oranla ve hangi koşullarla hesaba girdiği tartışılır.
• Yıl içinde ayrıldınız. Ödemenin ait olduğu çalışma dönemi ile ödeme tarihi birbirinden ayrılır.
• Hedef değiştirildi. Eski ve yeni prim planı, değişikliğin zamanı ve çalışan üzerindeki etkisi incelenir.
• Düzenli ikramiye kesildi. Bunun çalışma koşulu hâline gelip gelmediği ve geçerli bir değişiklik bulunup bulunmadığı araştırılır.
• İkramiyenin maaşa eklendiği söylendi. Ücret artışının nedeni, tarafların anlaşması ve ödeme kayıtları karşılaştırılır.

İş sözleşmesini, prim planlarını, hedef bildirimlerini, bordroları ve geçmiş ödeme kayıtlarını dönemlere ayırarak bir avukata danışın. İşyerinde kullanılan ödeme adı tek başına yeterli değildir. Bordroda prim yazan tutarın gerçekte dönemsel ikramiye olup olmadığı veya bir ödemenin avans niteliği taşıyıp taşımadığı ayrıca incelenebilir.

Prim ile İkramiye Arasındaki Fark Nedir?

Prim, çalışanın başarısını veya belirli bir iş sonucunu teşvik eden ek ödeme niteliği taşıyabilir; ikramiye ise belirli dönem, olay veya çalışma koşuluna bağlı olabilir. Her ikramiye bütün çalışanlara aynı tutarda ödenmek zorunda olmadığı gibi, her prim de yalnızca kişisel satışa bağlı değildir. Ödemenin adıyla birlikte dayanağı, amacı ve hesap yöntemi incelenir.

Hukuk Genel Kurulu, ikramiyenin sözleşme veya çalışma koşuluna dayanmasının önemini şöyle açıklamıştır:

Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesinde kararlaştırılmış olmadıkça yahut işverence tek taraflı olarak yapılan devamlı uygulamalar sonucu çalışma koşulu hâline gelmedikçe, işveren ikramiyeyi verip vermemekte, dilediği şekilde ya da bazı kayıt ve şartlarla vermekte serbesttir.

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2019/192, K. 2019/487, T. 18.04.2019 — bozma)

Türk Borçlar Kanunu’nda ikramiye ayrıca düzenlenmiştir:

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.405

MADDE 405- İşveren, bayram, yılbaşı ve doğum günü gibi belirli günler dolayısıyla işçilerine özel ikramiye verebilir. Ancak, işçilerin ikramiyeyi istem hakları bu konuda anlaşmanın veya çalışma şartının ya da işverenin tek taraflı taahhüdünün varlığı hâlinde doğar. Hizmet sözleşmesi ikramiyenin verildiği dönemden önce sona ermişse, ikramiyenin çalıştığı süreye yansıyan bölümü ödenir.

Bu hüküm, her işçinin yalnızca bir bayram veya yılbaşı gelmesiyle otomatik olarak ikramiyeye hak kazandığını söylemez. Önce anlaşma, çalışma şartı veya tek taraflı taahhüt bulunmalıdır. Hak doğduğunda ise sözleşmenin ödeme döneminden önce sona ermesi ayrı değerlendirilir.

Ödeme düzeni	İlk araştırılacak nokta	Hesap için gereken bilgi
Hedefe bağlı prim	Hedef ve hak kazanma şartı	Gerçekleşme oranı, ağırlıklar, dönem
Satış veya aracılık ücreti	İşlemle bağlantı ve anlaşma	Satış, tahsilat, iptal ve oran kayıtları
Ciro veya kârdan pay	Pay anlaşmasının kapsamı	İlgili hesap dönemi ve işletme verileri
Dönemsel ikramiye	Sözleşme, taahhüt veya uygulama	Hak edilen tutar ve çalışılan süre

Aynı işçiye bu ödemelerden birkaçı yapılabilir. Birinin ödendiğinin gösterilmesi, başka bir kalemin de ödendiğini kendiliğinden kanıtlamaz.

Prim Hakkı Sözleşmede Yazmıyorsa Talep Edilebilir mi?

İş sözleşmesinde prim maddesinin bulunmaması, işyerindeki bütün belgeler ve uygulamalar incelenmeden talebin reddedilmesini gerektirmez. Personel düzenlemeleri, işveren taahhütleri, düzenli ödemeler ve ilgili yazışmalar önem taşıyabilir. Bununla birlikte tek bir ödeme, ileri sürülen her dönem ve her oran için aynı prim sisteminin bulunduğunu kendiliğinden göstermez. İddianın kapsamı somutlaştırılmalıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2025 tarihli kararında şu açıklamayı yapmıştır:

İş sözleşmesinde kararlaştırılmamış olsa dahi, işverence tek taraflı olarak düzenli şekilde yapılan prim ödemesi işyeri şartı niteliğindedir.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/11783, K. 2025/2028, T. 25.02.2025 — bozma)

Bu dosyada satış müdürü olarak çalışan işçinin talebi incelenmiştir. Daire; tanık anlatımları, taraflar arasındaki protokol, e-posta yazışmaları ve çalışanın görevini birlikte değerlendirerek prim uygulamasının varlığının kabul edilmesi gerektiğini belirtmiştir. Yazılı iş sözleşmesinde hüküm bulunmaması incelemeyi bitirmemiştir. Ancak prim sisteminin varlığının kabulü, işçinin ileri sürdüğü bütün tutarın doğrudan kabulü anlamına da gelmemiş; hesap için satış belgelerinin değerlendirilmesi gerekmiştir.

Dosya hazırlanırken işe girişteki ücret teklifi ile sonradan gönderilen hedef veya prim planları ayrı tutulmalıdır. Bir yöneticinin yazışması varsa hangi konuda, hangi dönem için ve kimin adına açıklama yaptığı belirlenmelidir. Tanıkların yalnızca kendi primlerini mi, bütün bölümün uygulamasını mı bildikleri de açıklığa kavuşturulmalıdır.

İspat yükünün genel dayanağı HMK m.190’dır:

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.190

(1) İspat yükü, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir.

Hedefe Bağlı Prim Nasıl Hesaplanır?

Hedefe bağlı primde önce hangi kriterlerin uygulandığı ve bunların gerçekleşip gerçekleşmediği belirlenmelidir. Kişisel performans, bölüm sonucu ve şirketin ekonomik hedefi aynı sistemde farklı ağırlıklar taşıyabilir. Sadece çalışanın başarılı olduğunu gösteren bir anlatımdan hareketle bütün prim koşullarının oluştuğu söylenemez. Prim planının tamamı, ilgili dönem verileri ve hesap yöntemi birlikte incelenmelidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 2023 tarihli kararında ekonomik hedeflerle diğer hedefleri birlikte içeren bir sistem değerlendirilmiştir. Bilirkişi raporundaki puan eşiğinin yalnızca kişisel performansı mı yoksa toplam puanı mı ifade ettiği açık değildir. Daire bu eksikliği şöyle belirtmiştir:

Ancak gelen yazı cevapları ve dosya kapsamındaki diğer bilgi ve belgeler, işyerindeki prim sisteminin ayrıntılı değerlendirilmesi bakımından yeterli değildir.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/14976, K. 2023/1154, T. 23.01.2023 — bozma)

Kararda ayrıca şirketin ilgili yıllardaki ekonomik hedeflerinin değerlendirilip değerlendirilmediğinin belirsiz olduğu açıklanmıştır. Prim sistemine ilişkin belgelerin tümünün dosyaya alınması ve gerekirse işyerinde yeniden inceleme yapılması istenmiştir. Dolayısıyla işyerinde prim ödendiğini kanıtlamakla, belirli çalışanın belirli yılda hangi oranda prim hak ettiğini kanıtlamak ayrı aşamalardır.

Hesaplamayı kontrol etmek için şu sorular cevaplanmalıdır: Prim hangi ücret veya satış tutarına uygulanıyor? Eşik aşılmadan ödeme doğuyor mu? Hedefler birlikte mi, ayrı ayrı mı değerlendiriliyor? Başarı oranı ile prim oranı aynı kavram mı? Değerlendirme hangi dönemin verilerini kullanıyor? İşçi yılın yalnızca bir bölümünde çalışmışsa süre nasıl hesaba katılıyor?

Bir yüzdeyi başka bir yüzdeyle çarpmak kolaydır; asıl mesele bu yüzdelerin prim planındaki karşılığını doğrulamaktır. Bilirkişi raporunda dayanağı gösterilmeyen oran, tek başına hukuki hak yaratmaz.

Satış Primi, Ciro Payı ve Aracılık Ücreti Nasıl Ayrılır?

Satışla bağlantılı her ödeme aynı hukuki yapıda değildir. Cirodan pay, işletmenin hesap dönemine bağlı olabilir; aracılık ücreti ise belirli işlemin kurulması ve ifasıyla bağlantılıdır. Prim planı satış, tahsilat veya başka koşullar içeriyorsa bunların hangi ödeme düzenine ait olduğu belirlenmelidir. Bir satış listesini bütün prim sistemlerine aynı formülle uygulamak doğru olmaz.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.403

MADDE 403- Sözleşmeyle işçiye ücretle birlikte üretilenden, cirodan veya kârdan belli bir pay verilmesi kararlaştırılmışsa, hesap dönemi sonunda bu pay, yasal hükümler veya genellikle kabul edilmiş ticari esaslar göz önünde tutularak belirlenir.

Aracılık ücreti için başlangıç kuralı şöyledir:

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.404

MADDE 404- İşçiye belli işlerde aracılık yapması karşılığında işverence bir ücret ödeneceği kararlaştırılmışsa, aracılık yapılan işlemin üçüncü kişi ile geçerli olarak kurulmasıyla işçinin istem hakkı doğar.

Aynı maddenin ifa konusundaki düzenlemesi de dikkate alınmalıdır:

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.404

İşçinin aracılığı suretiyle işveren ile üçüncü kişi arasında kurulan sözleşme, işveren tarafından kusuru olmaksızın ifa edilmezse veya üçüncü kişi borçlarını yerine getirmezse, ücret istemine yönelik hak sona erer. Sadece kısmi ifa hâlinde, ücretten orantılı olarak indirim yapılır.

Bu nedenle satışın tarihi, geçerliliği, hangi çalışanın katkısıyla yapıldığı ve ifa durumu önemlidir. Satış başlatıldıktan sonra işten ayrılma hâlinde de anlaşmanın kapsamı görülmelidir. 2025 tarihli satış müdürü dosyasındaki protokol, ayrılmadan önce başlayıp sonradan tamamlanan satışlara katkıyı ayrıca düzenlemiştir. Bu dosyaya özel hüküm bütün iş sözleşmelerinde varmış gibi kabul edilemez.

İşveren Satış ve Prim Kayıtlarını Sunmazsa Ne Olur?

Prim hesabına esas bilgilerin işverende bulunması, bunların mahkeme incelemesinin dışında kalacağı anlamına gelmez. İbraz yükümlülüğü ve belgenin sunulmamasının sonuçları kanunda düzenlenmiştir. Bununla birlikte işverenin kayıt sunmaması, işçinin söylediği her tutarın otomatik kabulü değildir. İstenen belgenin önemi, varlığı, mahkemenin verdiği süre ve yapılan ihtar gibi koşullar incelenir.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.219

(1) Taraflar, kendilerinin veya karşı tarafın delil olarak dayandıkları ve ellerinde bulunan tüm belgeleri mahkemeye ibraz etmek zorundadırlar.

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.220

(3) Belgeyi ibraz etmesine karar verilen taraf, kendisine verilen sürede belgeyi ibraz etmez ve aynı sürede, delilleriyle birlikte ibraz etmemesi hakkında kabul edilebilir bir mazeret göstermez ya da belgenin elinde bulunduğunu inkâr eder ve teklif edilen yemini kabul veya icra etmezse, mahkeme, duruma göre belgenin içeriği konusunda diğer tarafın beyanını kabul edebilir.

2025 tarihli satış primi kararında işverene satış ve tahsilat raporlarını sunması için kesin süre verilmiş, sunulmazsa işçinin ibraz ettiği satış sözleşmeleri ve rakamlarına itibar edileceği bildirilmiştir. Daire, bu belgelerin verilen sürede sunulmadığını değerlendirerek şu sonuca ulaşmıştır:

Davalı tarafın verilen kesin süre içerisinde bu bilgi ve belgeleri sunmadığı anlaşıldığından davacı tarafın iddiası gibi ve sunduğu satış sözleşmelerine göre varsa prim alacağının hesaplanması ve hüküm altına alınması gerekli iken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/11783, K. 2025/2028, T. 25.02.2025 — bozma)

Talep hazırlanırken yalnızca bütün şirket kayıtlarının getirtilmesini istemek yerine ilgili dönem ve belge türü açıklanmalıdır. Satış sözleşmeleri, tahsilat raporları, prim hesap çizelgeleri ve performans değerlendirmeleri farklı soruları cevaplar. İşçinin elindeki belgelerin de hangi iddiayı desteklediği belirtilmelidir. Eksik kaydın işverende bulunması, eldeki delillerin düzenlenmesi ihtiyacını ortadan kaldırmaz.

İşten Ayrılan İşçi Prim ve İkramiye İsteyebilir mi?

İşten ayrılmak, çalışılan süreye ilişkin prim veya ikramiye hakkını kendiliğinden ortadan kaldırmaz. İkramiyede TBK m.405 çalışılan süreye yansıyan bölümün ödenmesini düzenler. Primde ise önce ilgili sistemin hak kazanma şartları incelenir; hak bulunduğu belirlendiğinde dönem ve çalışma süresi hesaba katılır. Ödeme tarihinde işyerinde bulunmama gerekçesiyle her talebin reddedileceği söylenemez.

Hukuk Genel Kurulu ikramiye için şu açıklamayı yapmıştır:

İşçinin ikramiyeye hak kazanması için iş yerinde ikramiye ödemesini gerektiren dönemin sonuna kadar çalışmış olması gerekmez. İş yerinde çalışılan süreyle sınırlı olmak üzere işçinin ikramiye talep hakkı vardır.

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2019/192, K. 2019/487, T. 18.04.2019 — bozma)

2025 tarihli başka bir dosyada genel müdürün yıl içinde ayrılması ve şirket yönetmeliğindeki ödeme zamanında çalışma şartı tartışılmıştır. Daire; ilgili yılın çalışmaları için personele başarı primi ödenmesine ilişkin yönetim kurulu kararını ve aynı düzeydeki çalışanlara uygulanan oranı dikkate almıştır:

Açıklanan nedenlerle, davalı işverence 2018 yılı itibarıyla fabrika müdürü ve genel müdürlere ödenen performans primi oranı esas alınmak ve davacının çalışma suresine göre kıstelyevm hesaplama yapılmak suretiyle belirlenecek prim alacağının hüküm altına alınması gerekirken yazılı gerekçe ile talebin reddi isabetsiz olmuştur.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/3512, K. 2025/5401, T. 25.06.2025 — bozma)

Buradaki kıstelyevm, çalışılan süreye göre orantılı hesaplamadır. Ancak 2023 tarihli hedef primi kararı, bu hesabın hak kazanma incelemesinden sonra yapılacağını gösterir. Önce şartların oluşup oluşmadığı araştırılır; sonra çalışılan süreye göre tutar belirlenir. Koşulları hiç oluşmamış bir prim için yalnızca yılın bir kısmında çalışılmış olması yeterli değildir.

Tamamen varsayımsal olarak, yıllık 24.000 TL ikramiye hakkının bulunduğu ve ilgili dönemde altı aylık çalışma için yarı oran uygulanacağı kabul edilirse tutar 12.000 TL olur. Bu basit örnek, hedefe bağlı her primin yarısının kendiliğinden doğduğu anlamına gelmez; gerçek hesap ilgili düzenleme ve dönem üzerinden yapılır.

Düzenli Prim veya İkramiye Tek Taraflı Kaldırılabilir mi?

Çalışma koşulu hâline gelen prim veya ikramiyenin işçi aleyhine değiştirilmesi, yalnızca ödemenin artık yapılmayacağının duyurulmasıyla tamamlanmış sayılmaz. Uygulamanın kapsamı ve değişiklik yöntemi incelenmelidir. Buna karşılık başlangıçtan beri değişken bir sisteme bağlı ödemenin her yıl farklı çıkması, mutlaka hakkın kaldırıldığı anlamına gelmez. Sabit hak ile koşullara göre değişen tutar ayrılmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu m.22

İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.

Yargıtay’ın 2022 tarihli teşvik ödemesi kararında işçi, her yıl sekiz maaş ödeme yapıldığını ileri sürmüş; işveren ise ödemenin finansal sonuçlara bağlı olduğunu savunmuştur. Daire geçmiş ödemelerin aynı tutarda olup olmadığını ve şirketin mali durumuyla ilişkisini araştırmıştır:

Dolayısıyla, uyuşmazlık konusu teşvik/prim ödemesinin niteliği ve bilhassa iddia edildiği gibi her yıl sekiz maaş tutarında bir işyeri uygulamasının olup olmadığı hususlarının tereddüde mahal verilmeksizin açıklığa kavuşturulması ve sonucuna göre davacının prim alacağına hak kazanıp kazanmadığı ve buna bağlı olarak kıdem tazminatının bulunup bulunmadığının irdelenmesi gereklidir.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/3302, K. 2022/4149, T. 30.03.2022 — bozma)

Bu karar, ekonomik güçlüğün her yerleşmiş ödemeyi kendiliğinden ortadan kaldırdığı yönünde okunamaz. Aynı şekilde her yıl ödeme bulunması da mutlaka değişmez sayıda maaş tutarında hak doğduğunu göstermez. Geçmiş yıllardaki tutarlar, prim formülü, finansal koşullar ve çalışanlara yönelik uygulama birlikte karşılaştırılmalıdır.

İncelenen kaynaklar bütün işyerleri için sabit bir tekrar sayısı vermemektedir. Bu nedenle bir ödemenin birkaç kez yapılmasını tek başına yeterli sayan genel bir eşik kullanılmamalıdır.

İkramiyenin Maaşa Eklendiği Savunması Nasıl Denetlenir?

İşveren ikramiyenin maaşa eklendiğini söylüyorsa, ücret artışının hangi nedenle yapıldığı ve bunun taraflar arasındaki düzenlemeye nasıl yansıdığı araştırılmalıdır. Olağan zam ile ikramiyenin aylara dağıtılması aynı işlem değildir. Önceki ve sonraki bordrolar, yazışmalar ve diğer çalışanların uygulaması birlikte incelenir. Sadece maaş yükseldiği için ikramiye borcunun sona erdiği varsayılamaz.

Hukuk Genel Kurulunun 2019 tarihli dosyasında işveren, ikramiyenin kaldırıldığını ve karşılığının ücret artışına yansıtıldığını savunmuştur. Kurul, bu savunma araştırılmadan karar verilmesini yeterli bulmamıştır:

Bu sebeple, öncelikle davalı işverenden, personel özlük haklarına ilişkin personel yönetmeliği, talimatı ve benzeri belgeler ile savunmada bahsi geçen uygulama hakkında davacı işçi ve işveren arasında varsa yapılan yazışma ve bildirimler istenilmelidir.

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2019/192, K. 2019/487, T. 18.04.2019 — bozma)

Kurul özellikle zam dönemlerini, artışın ikramiyeyle bağlantısını ve artış sonrasında bazı aylar için ayrıca yapılan ikramiye ödemelerinin yarattığı çelişkiyi değerlendirmiştir. Karar ne ikramiyenin mutlaka sona erdiğini ne de mutlaka ayrıca ödeneceğini kesinleştirmiştir; eksik araştırma nedeniyle direnme hükmünü bozmuştur.

Hesapta yıllık toplamı karşılaştırmak yararlı olmakla birlikte tek başına yeterli değildir. Artışın hangi tarihten itibaren geçerli olduğu, normal zammı da içerip içermediği ve aynı alacağın iki kez hesaba katılıp katılmadığı açıklanmalıdır. İşverenin savunması kadar işçinin talep ettiği dönemin de açık olması gerekir.

Bordroda Prim Yazması Ödemenin Yapıldığını Gösterir mi?

Bordroda bir prim tahakkuku bulunması ile bu tutarın ödendiğinin gösterilmesi farklı incelemelerdir. Belgenin imzalı olup olmadığı, ödeme kaydı, tutarın ait olduğu dönem ve gerçek niteliği değerlendirilir. Prim adı altında gösterilen kalem, dosyadaki uygulamaya göre ikramiye olabilir. Bu nedenle bordro başlığına bakılarak farklı alacakların birbirinin yerine ödendiği kabul edilmemelidir.

İş Kanunu m.37, hesap pusulasında ücret ekleri ile kesintilerin ayrı gösterilmesini düzenler. Yargıtay 22. Hukuk Dairesinin 2013 tarihli dosyasında da prim adıyla tahakkuklar yapılmış; bordroların imzasız olduğu ve ödeme belgesi bulunmadığı saptanmıştır:

Dosya içindeki bilgi ve belgeler ile işyerinde prim ya da ikramiye uygulaması olup olmadığı ve varsa ne şekilde uygulandığı denetlenememektedir.

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2013/25703, K. 2013/19451, T. 23.09.2013 — bozma)

Daire, prim adı altındaki tahakkukların ikramiye ödemesi olup olmadığının işyeri kayıtları üzerinde bilirkişi incelemesiyle belirlenmesini ve ödeme belgelerinin getirtilmesini istemiştir. Böylece hem ödemenin niteliği hem de ifa edilip edilmediği araştırılmıştır.

Banka hareketi ile bordro arasında fark varsa önce net ve brüt tutar ayrımı yapılmalıdır. Avans, kesinti veya toplu ödeme de farkın nedeni olabilir. Daha önce ödendiği belirlenen tutarlar ilgili alacaktan düşülmeli; aynı ödeme farklı adlarla iki kez talep edilmemelidir. Gerçek ücret tartışması ile prim hesabı ayrı olsa da, her ikisinde dönem ve ödeme kalemlerinin doğru eşleştirilmesi gerekir.

Bazı Çalışanlara Ödenip Bana Ödenmemesi Ne Anlama Gelir?

Aynı işyerinde herkese aynı prim veya ikramiyenin ödenmesi zorunlu değildir; ancak farklılığı haklı kılan nedenler araştırılmalıdır. Görev, sorumluluk, performans ve ilgili ödeme düzenindeki şartlar karşılaştırılır. Aynı durumda bulunan çalışanlardan bazılarının dışlanması ayrı bir uyuşmazlık doğurabilir. Prim alacağının bulunması ile ayrımcılık tazminatının koşullarının oluşması birbirine eşitlenmemelidir.

Hukuk Genel Kurulu ikramiye konusunda şu sınırı belirtmiştir:

Ancak, işveren haklı bir neden bulunmadıkça aynı durumda bulunan işçi grubuna verdiği ikramiyeyi bunların bazısından esirgeyemez.

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2019/192, K. 2019/487, T. 18.04.2019 — bozma)

İş Kanunu m.5’teki ayrımcılık yasağı ve farklı işlem koşulları ayrıca incelenir. Yalnızca başka bir çalışana ödeme yapıldığını göstermek yerine, o kişinin hangi düzenlemeye tabi olduğunu ve hangi şartları yerine getirdiğini açıklamak gerekir. Satış hedefi farklı bir çalışanla, dönemsel ikramiyeden yararlanan aynı gruptaki işçinin karşılaştırılması aynı nitelikte değildir.

Ayrımcılık tazminatının şartları ile prim veya ikramiye alacağının hesaplanması bu nedenle ayrı ele alınmalıdır. Düzenli ödemenin kıdem tazminatı hesabına etkisi incelenecekse de önce bu hakkın varlığı, niteliği ve ödeme düzeni belirlenmelidir.

Başvuru, Zamanaşımı ve Dosya Hazırlığı Nasıl Yapılır?

Prim ve ikramiye talebinde önce hak kazanılan dönem, ödeme zamanı ve kalan tutar belirlenir. İş sözleşmesine dayanan alacak davasında arabuluculuğa başvuru dava şartıdır. Ücret niteliğindeki alacaklarda beş yıllık zamanaşımı ve alacağın muacceliyet tarihi birlikte değerlendirilir. Bütün yılların süresini işten çıkıştan başlatmak veya bütün primleri aynı ödeme takvimine bağlamak doğru değildir.

4857 sayılı İş Kanunu m.32

Ücret alacaklarında zamanaşımı süresi beş yıldır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.149

MADDE 149- Zamanaşımı, alacağın muaccel olmasıyla işlemeye başlar.

TBK m.406, farklı ödeme türleri için farklı zaman düzenlemeleri içerir. Örneğin:

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.406

Asıl ücrete ek olarak üretilenden pay verilmesi öngörülen hâllerde, ürün payı belirlenir belirlenmez, cirodan veya kârdan pay verilmesi kararlaştırılan hâllerde ise payın, hesap dönemini izleyen en geç üç ay içinde belirlenerek ödenmesi şarttır.

Bu üç aylık düzenleme bütün prim ve ikramiyelere uygulanacak genel ödeme süresi değildir. Alacağın türü ve dayanağı belirlenerek ilgili hüküm uygulanmalıdır.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3

(1) Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.

Görev ve yetki bakımından 7036 sayılı Kanun m.5 ve m.6 incelenir. Arabuluculuk başvurusundan son tutanağa kadar zamanaşımının durması aynı Kanun m.3/17’de düzenlenmiştir. İşçilik alacaklarında zamanaşımı ve faiz yazısı, talebin türüne göre yapılacak ayrı değerlendirmeyi açıklar.

Dosyanızı şu sırayla hazırlayabilirsiniz:

1. Prim veya ikramiyenin dayanağını ve ilgili planın hangi tarihte yürürlükte olduğunu belirleyin.
2. Her dönem için hedef, gerçekleşme, ücret veya satış matrahı ve uygulanacak oranı ayrı gösterin.
3. Çalışılan süreyi, ayrılma tarihini ve ödeme tarihini birbirinden ayırın.
4. Bordro, banka hareketi ve avansları eşleştirerek hangi bakiyenin istendiğini açıklayın.
5. İşverende bulunan eksik belgeleri türü ve dönemiyle belirtin; talep ve başvuru takvimini birlikte değerlendirin.

Özet

• Prim ve ikramiye hakkı, ödemenin dayanağı ve hak kazanma şartları belirlenerek incelenir; adlandırma tek başına yeterli değildir.
• Hedef primi için önce koşullar, sonra tutar ve çalışılan süre değerlendirilir. Ayrılma bütün hakları kendiliğinden ortadan kaldırmaz.
• Yerleşmiş ödeme ile değişken prim sistemi ayrılmalı; maaşa dahil edildiği savunması belgelerle araştırılmalıdır.
• Bordro tahakkuku, ödeme belgesi ve prim hesabı farklı bilgileri gösterir. Aynı tutar iki kez talep edilmemelidir.
• Satış ve performans kayıtları eksikse belge ibrazı kuralları uygulanabilir; alacak miktarı otomatik olarak kabul edilmiş sayılmaz.