Yıllık İzin Hakkı: Süreler, Şartlar ve Fesihte İzin Ücreti

Kısa Cevap

Yıllık ücretli izne, bir işyerinde en az bir yıl çalışmış işçi hak kazanır ve bu haktan vazgeçilemez. Süre kıdeme göre değişir: 1-5 yıl için 14, 5-15 yıl arası 20, 15 yıl ve üstü 26 günden az olamaz. İzin kural olarak bölünemez; ücreti izne başlamadan peşin ödenir. İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmayan izinlerin ücreti son ücret üzerinden ödenir.

Bu Durumda mısınız?

• İzin talep ettiniz ama işveren “hakkın yok / bölerim” diyor.
• Kaç gün izne hakkınız olduğunu kıdeminize göre hesaplamak istiyorsunuz.
• İzin ücretinizin ödenmediğini veya geç ödendiğini düşünüyorsunuz.
• İşten ayrıldınız, kullanmadığınız izinlerin karşılığını isteyeceksiniz.
• Resmî tatillerin izninizden düşülüp düşülmediğini merak ediyorsunuz.

Yıllık İzne Kim, Ne Zaman Hak Kazanır?

Yıllık izin, işe girer girmez değil, bir yılın dolmasıyla doğar:

“İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.”

(4857 sayılı İş Kanunu m.53)

Bu hak, sözleşmeyle dahi ortadan kaldırılamaz:

“Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.”

(4857 sayılı İş Kanunu m.53)

Yani “izin hakkımdan feragat ediyorum” biçiminde bir beyan geçersizdir; kullanılmayan izin, sözleşme bitince ücrete dönüşür.

Kaç Gün İzin? Kıdeme Göre Süreler

İzin süresi, işçinin hizmet süresine (kıdemine) göre kademeli olarak artar:

“İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden, b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, Az olamaz.”

(4857 sayılı İş Kanunu m.53)

Bu süreler asgari olup, iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir. Ayrıca yaş bakımından özel bir koruma vardır:

“Ancak onsekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.”

(4857 sayılı İş Kanunu m.53)

Yani 18 yaş ve altı ile 50 yaş ve üstü işçiler, kıdemleri az olsa bile en az 20 gün izin alır.

Süreleri tek tabloda toplarsak:

Hizmet süresi (kıdem)	Asgari yıllık izin
1 yıldan 5 yıla kadar (5 yıl dâhil)	14 gün
5 yıldan fazla, 15 yıldan az	20 gün
15 yıl (dâhil) ve daha fazla	26 gün
18 yaş ve altı ile 50 yaş ve üstü işçiler	en az 20 gün (kıdemden bağımsız)

Kıdem Nasıl Hesaplanır? Aynı İşverende Geçen Süreler Birleşir

İzin gününü belirleyen kıdem, tek bir işyerindeki kesintisiz çalışmadan ibaret değildir. Kanun, aynı işverenin farklı işyerlerinde geçen süreleri birleştirir. 4857 sayılı İş Kanunu m.54:

Madde 54 - Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır. Şu kadar ki, bir işverenin bu Kanun kapsamına giren işyerinde çalışmakta olan işçilerin aynı işverenin işyerlerinde bu Kanun kapsamına girmeksizin geçirmiş bulundukları süreler de hesaba katılır.

İki sonucu vardır. Birincisi, işveren aynı kaldığı sürece şube veya işyeri değişikliği kıdemi sıfırlamaz. İkincisi, aynı işverenin İş Kanunu kapsamı dışındaki işyerlerinde geçen süreler bile hesaba katılır. Bu, uygulamada sıklıkla gözden kaçan bir genişlemedir.

Çalışmanın kesintiye uğradığı hâller için kanun ayrı bir mekanizma kurar. 4857 sayılı İş Kanunu m.54:

Bir yıllık süre içinde 55 inci maddede sayılan haller dışındaki sebeplerle işçinin devamının kesilmesi halinde bu boşlukları karşılayacak kadar hizmet süresi eklenir ve bu suretle işçinin izin hakkını elde etmesi için gereken bir yıllık hizmet süresinin bitiş tarihi gelecek hizmet yılına aktarılır.

Yani devamsızlık kıdemi silmez, yalnızca hak ediş tarihini o kadar öteler. m.55’te sayılan hâller (izinli sayılan süreler) ise bu ötelemeye yol açmaz.

Alt işveren değişikliği bakımından da özel bir koruma vardır: alt işvereni değiştiği hâlde aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçilerin yıllık izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır.

Yol İzni: Dört Güne Kadar, Ücretsiz

Az bilinen ama sık gündeme gelen bir hak, iznini başka bir yerde geçirecek işçiye tanınmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu m.56:

Yıllık ücretli izinleri işyerinin kurulu bulunduğu yerden başka bir yerde geçirecek olanlara istemde bulunmaları ve bu hususu belgelemeleri koşulu ile gidiş ve dönüşlerinde yolda geçecek süreleri karşılamak üzere işveren toplam dört güne kadar ücretsiz izin vermek zorundadır. İşveren, işyerinde çalışan işçilerin yıllık ücretli izinlerini gösterir izin kayıt belgesi tutmak zorundadır.

Hükmün üç ayrıntısı önemlidir: izin ücretsizdir, işçinin istemde bulunması ve belgelemesi aranır, ancak şartlar gerçekleştiğinde işveren vermek zorundadır — takdir yetkisi yoktur. Yol izni, kanunun düzenlediği ücretsiz izin hâllerinden yalnız biridir.

Aynı fıkranın son cümlesi ise ispat bakımından belirleyicidir: işveren izin kayıt belgesi tutmak zorundadır. İzin kullandırıldığının ispatı bu belgeye dayandığı için, kayıt tutulmamış olması işveren aleyhine sonuç doğurur.

İzin Bölünebilir mi?

Kural, iznin bütün olarak kullandırılmasıdır:

“Yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez.”

(4857 sayılı İş Kanunu m.56)

Bölme ancak anlaşmayla ve alt sınıra tabi olarak mümkündür:

“53 üncü maddede öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.”

(4857 sayılı İş Kanunu m.56)

Buradaki kritik nokta: bölme, işverenin tek taraflı kararıyla değil, tarafların anlaşmasıyla ve bir parçası on günden az olmamak üzere yapılabilir.

Tatil Günleri İzinden Sayılır mı?

İzne denk gelen resmî tatiller izinden düşülmez:

“Yıllık ücretli izin günlerinin hesabında izin süresine rastlayan ulusal bayram, hafta tatili ve genel tatil günleri izin süresinden sayılmaz.”

(4857 sayılı İş Kanunu m.56)

Örneğin izniniz bir bayrama denk gelirse, o günler izin sürenize eklenir; izninizden eksiltilmez.

İzin Ücreti Peşin Ödenir

İzin ücretinin ödenme zamanı da kanunla belirlenmiştir:

“İşveren, yıllık ücretli iznini kullanan her işçiye, yıllık izin dönemine ilişkin ücretini ilgili işçinin izine başlamasından önce peşin olarak ödemek veya avans olarak vermek zorundadır.”

(4857 sayılı İş Kanunu m.57)

Dolayısıyla ücretin izin dönüşüne bırakılması kurala aykırıdır; işçi izne çıkmadan ücretini almalıdır.

Peşin Ödenmezse İşçi İstifa Edip Kıdem Alabilir mi?

Bu, bölümün en çok sorulan sorusudur ve cevabı “evet/hayır” kadar kısa değildir. Çıkış noktası, işçiye derhal fesih hakkı veren bendin lafzıdır:

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

(4857 sayılı İş Kanunu m.24/II-e)

Buradaki “ücret” dar anlamda kök ücretle sınırlı değildir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kapsamı şöyle çizer:

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendinde sözü edilen ücret, geniş anlamda ücret olarak değerlendirilmelidir. İkramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkânı bulunmaktadır.

(Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, E. 2015/1246, K. 2018/21, T. 17.01.2018 — gönderilmesine)

Dikkat edilmesi gereken sınır: Kurulun saydığı kalemler arasında yıllık izin ücreti yer almamaktadır ve o dosyanın konusu fazla çalışma ile genel tatil ücretiydi. Sayım gibi denilerek örnekleyici bırakılmıştır; ancak buradan izin ücreti ödenmezse otomatik olarak haklı fesih doğar sonucunu kesin bir kural gibi çıkarmak, kararın söylediğini aşar. Somut olayda m.57’ye aykırılığın bir ücret borcunun ihlali sayılıp sayılmayacağı, ödemenin hiç mi yapılmadığı yoksa geciktirildiği mi, miktar ve süreklilik gibi ölçütlerle birlikte değerlendirilir. Fesihten önce avukata danışın: haksız çıkan istifa, kıdem tazminatı hakkını da götürür.

Karıştırmayın: Kullanılmayan İzin Ücreti Fesihten Önce Doğmaz

Uygulamada sık görülen bir akıl yürütme şöyle işler: işçi, yıllardır kullanmadığı izinlerin parasının verilmediğini, bunun da ücretinin ödenmemesi anlamına geldiğini düşünür ve istifa ederek kıdem tazminatı almayı umar. Bu kurgu hatalıdır, çünkü o alacak henüz doğmamıştır:

Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada ilişkinin sona erme şeklinin ve haklı olup olmadığının önemi bulunmamaktadır.

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2017/11370, K. 2018/7812, T. 27.03.2018 — bozma)

Yani iki ayrı alacak vardır ve yalnızca birincisi sözleşme sürerken istenebilir:

	m.57 — izin ücreti	m.59 — kullanılmayan izin ücreti
Ne zaman doğar	İşçi izne çıkarken	Sözleşme sona erdiğinde
Ödeme zamanı	İzin başlamadan önce peşin veya avans	Fesih tarihinde muaccel
Hesap ölçütü	İzin dönemine ilişkin ücret	Son ücret
Fesih sebebi olabilir mi	Ücret borcu tartışması burada yürür	Hayır — alacak zaten fesihle doğar

İzin Ücreti Çıplak Ücretten mi, Giydirilmiş Ücretten mi Hesaplanır?

Bu, hesabı doğrudan değiştiren ve en sık karıştırılan noktadır. Kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti aynı ücret tabanından hesaplanmaz:

Kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı işçinin son giydirilmiş ücreti üzerinden hesaplanır. Bu ücretin tespitinde, 4857 sayılı Kanun’un 32. maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler dikkate alınır. Yıllık izin ücreti ise, aksine bir işyeri düzenlemesi yok ise işçinin son çıplak brüt ücreti üzerinden hesaplanır.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/21530, K. 2020/9342, T. 24.09.2020 — bozma, oybirliğiyle)

Aynı kararda Daire, yol ve yemek yardımı eklenerek bulunan giydirilmiş ücret üzerinden yıllık izin alacağı hesaplayan bilirkişi raporunu bu nedenle bozmuştur.

Alacak	Ücret tabanı
Kıdem tazminatı	Giydirilmiş brüt ücret
İhbar tazminatı	Giydirilmiş brüt ücret
Yıllık izin ücreti	Çıplak brüt ücret

Kararın koyduğu tek istisna, aksine bir işyeri düzenlemesinin bulunmasıdır: iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi izin ücretini işçi lehine daha geniş bir tabana bağlamışsa o düzenleme uygulanır. Bilirkişi raporunuzda yıllık izin alacağı yemek ve yol yardımı eklenmiş ücret üzerinden hesaplanmışsa, bu bir itiraz sebebidir. Kıdem tazminatının giydirilmiş ücret tabanı için kıdem tazminatının şartları yazımıza bakabilirsiniz.

İzindeyken Başka İşte Çalışmak: Ücret Geri Alınabilir

Yıllık izin dinlenme amacına bağlıdır ve kanun bu amacı bir yaptırımla korur:

Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir.

(4857 sayılı İş Kanunu m.58)

Maddenin sınırı kendi lafzındadır: yaptırım ücret karşılığı bir işte çalışmaya bağlanmıştır ve sonucu, ödenen izin ücretinin geri alınabilmesidir. Madde bu hâl için doğrudan bir fesih hakkı düzenlememiştir; fesih tartışması ayrı hükümler üzerinden yürür.

İş Bitince Kullanılmayan İzin Ne Olur?

Uygulamada en çok uyuşmazlık çıkan konu budur. Kullanılmayan izin yanmaz, ücrete dönüşür:

“İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir. Bu ücrete ilişkin zamanaşımı iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.”

(4857 sayılı İş Kanunu m.59)

Buradan üç sonuç çıkar:

1. Fesih sebebi ne olursa olsun (istifa, haklı/haksız fesih), kullanılmayan izin ücreti ödenir.
2. Hesap, iznin hak edildiği eski tarihteki değil, sözleşmenin bittiği tarihteki (son) ücret üzerinden yapılır.
3. Zamanaşımı fesih tarihinden işlemeye başlar. İşçilik alacaklarında zamanaşımı ve faiz için: işçilik alacakları zamanaşımı ve faiz.

İzin ücreti bir işçilik alacağı olduğundan, işverenin izin defteri/kayıt belgesi tutması bu alacağın ispatında belirleyicidir (m.56, izin kayıt belgesi tutma zorunluluğu).

İzin kullandırıldığını kim ispatlar?

Uygulamadaki uyuşmazlıkların çoğu “kullandırıldı mı, kullandırılmadı mı” noktasında düğümlenir ve buradaki dağılım işçi lehinedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi kuralı iki cümlede özetlemektedir:

“Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır.”

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2016/21801, K. 2020/7849, T. 15.09.2020 — bozma)

Bu iki cümlenin pratik ağırlığı büyüktür:

• İspat yükü işçide değildir. İşçinin “iznimi kullanmadım” demesi yeterlidir; aksini ortaya koymak işverenin işidir.
• Aranan delil belgedir. İşverenin tanık beyanıyla “izin kullandırdık” demesi kural olarak yetmez; işçinin imzasını taşıyan izin defteri veya eşdeğer bir belge gerekir.
• Belge yoksa sonuç bellidir. Kayıt tutulmamışsa izin kullandırılmamış sayılır ve ücreti hüküm altına alınır.

İşçi tarafında pratik sonucu şudur: imzasız veya matbu bir “izin formu” ibraz edilirse imzaya itiraz edilmelidir. İşveren tarafında ise sonuç daha nettir. İzin kayıtlarını imzalı tutmamak, yıllar sonra açılacak davada tüm izin ücretini ödemek anlamına gelir.

Sık Yapılan Hatalar

• Bir yıl dolmadan izin beklemek. Hak, en az bir yıllık çalışmayla doğar (m.53).
• İzin hakkından feragat ettiğini sanmak. Bu haktan vazgeçilemez; feragat geçersizdir.
• İşverenin tek taraflı bölmesini kabul etmek. Bölme ancak anlaşmayla ve bir parçası 10 günden az olmamak üzere yapılır.
• Tatilleri izinden saymak. İzne rastlayan resmî tatiller izinden düşülmez.
• Çıkışta izin ücretini istememek. Kullanılmayan izin yanmaz; son ücret üzerinden ödenir (m.59).

Özet

• Yıllık izne en az bir yıl çalışan hak kazanır; haktan vazgeçilemez (m.53).
• Süreler: 14 / 20 / 26 gün (kıdeme göre); 18 altı ve 50 üstü en az 20 gün (m.53).
• İzin kural olarak bölünemez; anlaşmayla, bir parçası 10 günden az olmamak üzere bölünebilir (m.56).
• İzne rastlayan resmî tatiller izinden sayılmaz (m.56).
• İzin ücreti izne başlamadan peşin ödenir (m.57).
• Fesihte kullanılmayan izin son ücret üzerinden ödenir; zamanaşımı fesihten başlar (m.59).

Kıdem hesabı ve ödenmeyen alacaklar dosyaya göre değişir; hak talebinden önce bir avukata danışmanız yerinde olur. İşten çıkış ve kıdem için kıdem tazminatında zamanaşımı ve şartları yazımıza da bakabilirsiniz.