Deneme Süresinde İşten Çıkarılma ve İşçinin Hakları

Kısa Cevap

Deneme süresinde işten çıkarılma, geçerli bir deneme kaydı ve henüz dolmamış deneme süresi varsa bildirim süresi verilmeden gerçekleşebilir. İşçinin çalıştığı günlerin ücreti ve diğer hakları korunur. İşe yeni başlamak tek başına deneme kaydı oluşturmaz. Sözleşmedeki özel hükümler, önceki çalışma, sigorta bildirimi ve ayrımcılık iddiaları ayrıca değerlendirilmelidir.

İşten Çıkarılmanız Hangi Duruma Giriyor?

İlk haftalarda işten çıkarılan herkes aynı hukuki durumda değildir. Bazı sözleşmelerde deneme kaydı bulunmaz; bazılarında süre bitmiştir veya işçi aynı işyerinde daha önce çalışmıştır. Ayrıca işverenin deneme süresine dayanması, ücretin ödenip ödenmediği ya da ayrımcılık yapıldığı tartışmasını bitirmez. Önce sözleşme, çalışma tarihleri ve fesih açıklaması birlikte incelenmelidir.

Şu durumlar farklı incelemeler gerektirir:

• Sözleşmede deneme maddesi yok. İşveren yalnızca ilk iki ayın deneme olduğunu söylüyor.
• Deneme süresi doldu. İşveren geçmişteki kayda dayanarak ihbarsız fesih yaptığını belirtiyor.
• Aynı işyerinde çalışmaya devam ettiniz. Şirket veya görev adı değişince yeniden deneme kaydı imzalatıldı.
• Ücret ya da sigorta eksik. Deneme döneminde ödeme veya bildirim yapılmayacağı söyleniyor.
• Birden fazla belge imzaladınız. Bir belgede deneme, diğerinde asgari çalışma süresi veya ceza koşulu bulunuyor.

Sözleşmelerin bütün nüshalarını, işe başlama belgelerini, fesih bildirimini ve ödeme kayıtlarını bir araya getirerek bir avukata danışın. Yalnızca sözleşmenin başlığını veya işten çıkış için kullanılan ifadeyi paylaşmak, uyuşmazlığın bütününü açıklamayabilir.

Deneme Süresi Kendiliğinden Başlar mı?

Deneme süresi her iş ilişkisinin zorunlu başlangıç aşaması değildir. Tarafların iş sözleşmesinde böyle bir düzenleme yapmış olması gerekir. Bu nedenle kısa çalışma süresi ile deneme kaydının varlığı birbirinden ayrılmalıdır. İşverenin deneme savunması, kaydın nerede bulunduğu ve taraflarca nasıl kararlaştırıldığı gösterilerek incelenir; yalnızca yeni işe giriş tarihine dayanılmaz.

İş Kanunu’nun temel düzenlemesi şöyledir:

4857 sayılı İş Kanunu m.15

Madde 15 - Taraflarca iş sözleşmesine bir deneme kaydı konulduğunda, bunun süresi en çok iki ay olabilir. Ancak deneme süresi toplu iş sözleşmeleriyle dört aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız feshedebilir. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

Maddenin taraflarca bir kayıt konulmasını araması önemlidir. İki ay, her yeni çalışana kendiliğinden uygulanan bir dönem değildir. Sözleşmede bir aylık deneme kararlaştırılmışsa, kanundaki üst sınır gerekçe gösterilerek o kaydın kendiliğinden iki ay olduğu kabul edilemez.

Yargıtay da deneme süresinin zorunlu olmadığını açıkça belirtmiştir:

İş sözleşmesinde deneme süresi belirlenmesi zorunlu olmayıp, deneme süresi öngörülmeden de sözleşme yapılabilir. Ancak taraflar böyle bir deneme süresi öngörmüşlerse bunun süresi, uzatılması ve sonuçları kanunda düzenlenmiştir.

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2018/5298, K. 2018/12852, T. 23.05.2018 — bozma)

Bu yazı, esas olarak 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki iş ilişkilerine yöneliktir. Türk Borçlar Kanunu m.433’te de deneme süresi düzenlenir; ancak uygulanacak kanun belirlenmeden bütün çalışanlar için aynı sözleşme rejimi kurulamaz. Özellikle İş Kanunu’ndaki toplu iş sözleşmesiyle uzatma imkânı, her hizmet ilişkisine doğrudan taşınmamalıdır.

Deneme Kaydı Nasıl İspatlanır?

Deneme kaydına dayanan taraf, bu savunmanın temelindeki anlaşmayı somutlaştırmalıdır. İmzalı sözleşme, ekler ve ilgili yazışmalar birlikte değerlendirilir. Belgenin hangi tarihte düzenlendiği, aynı tarihli başka bir sözleşmeyle çelişip çelişmediği ve fiilen hangi hükümlerin uygulandığı önemlidir. Bir belgenin yalnızca özlük dosyası için imzalandığını söylemek de tek başına bütün hükümlerini etkisiz kılmaz.

İspat yükünün genel dayanağı şöyledir:

6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.190

(1) İspat yükü, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir.

Belge incelemesinde üç tarih ayrı kaydedilmelidir: sözleşmede yazan tarih, belgenin gerçekten imzalandığı tarih ve fiilî işe başlama tarihi. Bu tarihler farklıysa uyuşmazlığa etkisi araştırılır. İşverenin sunduğu tek sayfalık deneme maddesi, sözleşmenin ekleri ve diğer hükümleri görülmeden değerlendirilmemelidir.

Yargıtay’ın 2025 tarihli bir kararında aynı tarihli iki sözleşme bulunmaktadır. Birinde deneme maddesi, diğerinde asgari çalışma süresi ve ceza koşulu yer almıştır. Daire, ceza koşuluna ilişkin talepte iki belgenin birlikte değerlendirilmesi gerektiğini belirtmiştir:

Buna göre davacının cezai şarta ilişkin talebi bakımından, dosya kapsamında mevcut aynı tarihli iki sözleşme değerlendirilmek suretiyle bir sonuca gidilmelidir.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/13609, K. 2025/3180, T. 08.04.2025 — bozma)

Bu karar, işçinin imzaladığı her deneme maddesinin geçersiz olduğu anlamına gelmez. Uyuşmazlığın çözümünde sözleşme bütününün ve hangi hükümlerin yürürlükte kaldığının önemini gösterir. İmza veya belgenin düzenlenişi tartışılıyorsa itirazın konusu açıkça belirtilmeli; geçerlilik, ispat ve sözleşmenin yorumu birbirine karıştırılmamalıdır.

Deneme Süresi Ne Kadar Olabilir ve Bittiğinde Ne Olur?

İş Kanunu m.15 kapsamında deneme süresi en çok iki ay olabilir; toplu iş sözleşmesiyle dört aya kadar uzatılabilir. Bireysel sözleşmede daha uzun süre yazması tek başına aynı imkânı sağlamaz. Fesih tarihinde kararlaştırılan sürenin devam edip etmediği araştırılmalıdır. Sürenin sona ermesi, iş ilişkisinin kendiliğinden sona erdiği anlamına gelmez.

Kanundaki üst sınır ile tarafların seçtiği süre farklı kavramlardır. İş sözleşmesinin tamamı, varsa toplu iş sözleşmesinin ilgili hükmü ve işçinin bu düzenleme kapsamındaki durumu görülmelidir. İşverenin işyerinde genel olarak dört ay uygulandığını söylemesi, uygulanabilir toplu iş sözleşmesi hükmünün yerine geçmez.

İncelenecek durum	Sorulacak soru	Sonuca etkisi
Yeni işe giriş	Deneme kaydı kararlaştırılmış mı?	Kısa çalışma tek başına yeterli olmaz
Sözleşmede kısa deneme	Hangi süre seçilmiş?	Kanuni üst sınır süreyi otomatik uzatmaz
İki ayı aşan kayıt	Uygulanabilir toplu iş sözleşmesi var mı?	Uzatma dayanağı ayrıca araştırılır
Fesih işlemi	Kararlaştırılan süre dolmuş mu?	Deneme içi fesih imkânı buna bağlıdır
Çalışmanın devamı	Sözleşme belirli mi, belirsiz mi?	Deneme sonu ile sözleşme sonu ayrılır

Türk Borçlar Kanunu’ndaki karşılık da şöyledir:

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.433

MADDE 433- Taraflar, hizmet sözleşmesine iki ayı aşmamak koşuluyla deneme süresi koyabilirler. Deneme süresi konulmuşsa taraflar, bu süre içinde fesih süresine uymak zorunda olmaksızın, hizmet sözleşmesini tazminatsız feshedebilirler. İşçinin çalıştığı günler için ücret ve diğer hakları saklıdır.

Deneme bittikten sonra çalışmanın sürmesi hâlinde, sonraki fesih iş ilişkisinin tabi olduğu normal kurallara göre değerlendirilir. Deneme kaydı, işverene aylar sonra kullanılabilecek süresiz bir fesih yetkisi vermez. Süre hesabında uyuşmazlık varsa işe başlangıç ve fesih belgelerinin kronolojisi kurulmalıdır; yalnızca bordronun düzenlendiği ay üzerinden hesap yapılmamalıdır.

İhbar Tazminatı ve İşçinin Ayrılma Hakkı Nasıl Değerlendirilir?

Geçerli deneme süresi içinde bildirimsiz fesih imkânı her iki taraf için tanınmıştır. İşçi de işveren de bu dönemde sözleşmeyi bildirim süresine gerek olmadan sona erdirebilir. Ancak deneme kaydı geçersizse, ispatlanamıyorsa veya süre dolmuşsa farklı değerlendirme gerekir. İhbar tazminatı için sözleşmenin türü, fesheden taraf ve fesih nedeni ayrıca incelenir.

İş Kanunu m.15’teki tazminatsız fesih, çalışılan ücretin silinmesi anlamına gelmez. Aynı maddenin son cümlesi ücret ve diğer hakları açıkça korur. Deneme hükmü ile ücret bordrosu iki ayrı soruya cevap verir: sözleşme hangi usulle sona erdirilebilir ve çalışılan dönemde hangi alacaklar doğmuştur?

Deneme içi fesih şartları yoksa belirsiz süreli sözleşmeler bakımından İş Kanunu m.17 gündeme gelebilir:

4857 sayılı İş Kanunu m.17

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

Bu hüküm de her ayrılan işçinin mutlaka ihbar tazminatı alacağını söylemez. Feshi kimin yaptığı ve haklı fesih koşullarının bulunup bulunmadığı belirlenmelidir. Ayrılma kararını işçinin verdiği bir durum ile işverenin işçiyi çıkardığı durum aynı sonuca bağlanamaz. İhbar tazminatının şartları ve hesabı bu ayrımı ayrıntılı olarak ele alır.

İşçi ayrılacaksa fesih iradesini ve tarihini açık biçimde bildirmesi, sonradan ortaya çıkabilecek belirsizliği azaltır. İşverenin bildirimi veya işçinin açıklaması, yalnızca deneme sözcüğünün bulunup bulunmadığına göre değerlendirilmez. Sözleşme kaydı, tarihler ve fiilî olay birlikte incelenir.

Daha Önce Aynı İşyerinde Çalışana Yeniden Deneme Konulabilir mi?

Yeni bir sözleşmenin imzalanması, çalışanın yeniden denenmesini her durumda haklı kılmaz. Önceki fiilî çalışma, yapılan iş ve işverenin çalışanı tanıyıp tanımadığı incelenir. Özellikle aynı işin sürdürülmesinde yeni bir denemenin amacı sorgulanmalıdır. Şirket veya pozisyon adındaki değişiklik, geçmiş çalışmayı görünmez hâle getirmez; iş ilişkisinin gerçek akışı belirleyicidir.

Yargıtay’ın 2008 tarihli dosyasında işçi, geçici iş ilişkisi kapsamında yaklaşık beş ay aynı işyerinde aynı yönetici görevini yürüttükten sonra yeni işverenle deneme kaydı içeren sözleşme imzalamıştır. Daire şu değerlendirmeyi yapmıştır:

İşyerinde geçici iş ilişkisi kapsamında olsa dahi çalışmakta olan bir işçi ile fiilen ifa ettiği görevde çalışması için deneme süreli iş sözleşmesi yapılmasında hukuki bir menfaat bulunmamaktadır.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2008/6168, K. 2008/32048, T. 25.11.2008 — bozma)

Kararda deneme kaydı geçersiz sayılmıştır. Bununla birlikte kararın bozma sonucu, önceki işverenin sonraki sözleşmeye dayanan alacaktan sorumluluğuna ilişkindir. Bu nedenle karar yalnızca deneme konusunda işçi talebinin reddedildiği bir bozma gibi okunmamalıdır. Eski dosyanın diğer alacak ve sorumluluk sonuçları, günümüzdeki her iş ilişkisine aynen uygulanamaz.

2018 tarihli başka bir dosyada ise işçi, alt işverenler yanında aynı işyerinde çalıştıktan sonra asıl işveren tarafından farklı bir pozisyonda işe alınmıştır. Daire, işyerinin faaliyetleri içinde performansı ve özellikleri bilinen çalışanın yeniden denemeye tabi tutulmasını kabul etmemiş; deneme gerekçesiyle reddedilen işe iade davasında esasın incelenmesi gerektiğini belirtmiştir.

davacının pozisyonunda değişiklik olmakla birlikte, işyerinin genel faaliyetleri düşünüldüğünde performansı ve özellikleri bilinen bir personelin yeniden deneme süresine tabi tutulması mümkün olmayıp, sözleşmede geçen deneme süresi kaydına değer verilemeyeceği

(Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2018/5298, K. 2018/12852, T. 23.05.2018 — bozma)

Bu iki karar, her eski çalışanın her yeni işte hiçbir koşulda denenemeyeceği biçiminde genişletilmemelidir. Somut dosyada görevlerin içeriği, önceki çalışma süresi, işverenler arasındaki ilişki ve çalışanın tanınmışlığı araştırılır. Özellikle uzun kesinti veya farklı iş iddiasında yalnızca unvanlar üzerinden sonuç kurulmaz.

Ücret ve Sigorta Deneme Sonuna Kadar Bekletilebilir mi?

Deneme kaydı, ücretsiz veya sigortasız çalışma dönemi oluşturmaz. İş Kanunu m.15 çalışılan günlere ait ücret ve diğer hakları korur. Sigortalılık bakımından da fiilî çalışmaya başlama önemlidir. İşçinin işe uygun bulunup bulunmadığına ilişkin değerlendirme ile çalışılan dönemin ücret ve bildirim yükümlülüğü ayrı konulardır; olumsuz değerlendirme geçmiş çalışmayı ortadan kaldırmaz.

5510 sayılı Kanun m.4, hizmet akdiyle çalışanların sigortalılık kapsamını; m.7 sigorta hak ve yükümlülüklerinin başlangıcını düzenler. Bildirim yönünden genel kural şöyledir:

5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu m.8

İşverenler, 4 üncü maddenin birinci fıkrasının (a) bendi kapsamında sigortalı sayılan kişileri, 7 nci maddenin birinci fıkrasının (a) bendinde belirtilen sigortalılık başlangıç tarihinden önce, sigortalı işe giriş bildirgesi ile Kuruma bildirmekle yükümlüdür.

Maddede belirli işyerleri ve durumlar için bildirim zamanı istisnaları bulunur. Bu istisnalar, deneme bitene kadar sigortasız çalışma serbestisi değildir. İşçi çalışmaya başladığı tarih ile bildirilen tarihi karşılaştırmalı; fark varsa bunun nedeni ve çalışma kayıtları incelenmelidir.

Ücret yönünden bordro, banka hareketi, çalışma çizelgesi ve varsa ücret ekleri birlikte değerlendirilir. İşçinin yalnızca birkaç hafta çalışması, o haftaların ücretsiz olduğu anlamına gelmez. Fazla çalışma veya başka ek alacak ileri sürülüyorsa bunların kendi koşulları ayrıca gösterilmelidir; her kısa çalışmaya aynı toplam tutar uygulanamaz.

Sigorta kaydıyla fiilî çalışma arasında uyuşmazlık varsa hizmet tespit davasının şartları ayrı önem taşır. İşçilik alacağı ile sosyal güvenlik kaydına yönelik talep aynı usule tabiymiş gibi hazırlanmaz. Eldeki giriş-çıkış kayıtları, görevlendirmeler ve ücret ödemeleri her iki incelemede farklı yönlerden değerlendirilebilir.

Deneme Dönemi Kıdem ve Yıllık İzin Hesabına Katılır mı?

Deneme döneminde geçen çalışma, iş ilişkisi devam ettiğinde yıllık izin hesabından çıkarılmaz. Ancak sürenin hesaba katılması ile belirli bir alacağa hak kazanılması aynı şey değildir. Yeni bir işyerinde kısa süre çalışıp ayrılan işçinin bütün kıdeme bağlı hakları otomatik doğmaz. Önce toplam hizmet, ilgili hakkın koşulları ve sözleşmenin sona erme biçimi belirlenmelidir.

Yıllık izin için kanunun başlangıç düzenlemesi açıktır:

4857 sayılı İş Kanunu m.53

Madde 53 - İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir.

Bu nedenle işverenin yıllık izin hesabını ancak deneme sonundan başlatması, madde metnindeki başlangıçla bağdaşmaz. Buna karşılık birkaç haftalık yeni çalışma için, yalnızca deneme tamamlanmış olduğu gerekçesiyle yıllık izin hakkı doğduğu da söylenemez. Önceki hizmetlerin bulunması gibi farklı ihtimaller ayrıca değerlendirilir.

Aynı dikkat kıdem tazminatı tartışmasında da gereklidir. İşçinin yalnızca yeni sözleşmedeki tarihine bakmak yerine önceki çalışmaların hukuki niteliği görülmelidir. Yeniden deneme kaydına ilişkin kararlar, geçmiş hizmetin araştırılmasının neden önemli olduğunu gösterir; fakat her geçersiz deneme kaydı kendiliğinden kıdem tazminatı doğurmaz. Kıdem tazminatının şartları üzerinden ayrı inceleme yapılmalıdır.

Deneme Kaydı ile Belirli Süreli Sözleşme Aynı Şey midir?

Deneme kaydı, sözleşmenin başlangıcındaki özel fesih imkânına ilişkindir; belirli süreli sözleşme ise iş ilişkisinin süresini düzenler. Bu iki kavram birbirinin yerine kullanılamaz. Sözleşmede deneme bulunması, bütün ilişkinin yalnızca deneme kadar süreceğini göstermez. Belirli süreli sözleşme kurulmasının koşulları ve erken feshin sonuçları da ayrıca araştırılmalıdır.

4857 sayılı İş Kanunu m.11

Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Yargıtay, belirli süreli sözleşmeye deneme kaydı konulabileceğini şu şekilde ifade etmiştir:

Belirli süreli iş sözleşmelerinde, 4857 sayılı Kanun’un 15. maddesinde değinilen sürenin aşılmaması koşuluyla deneme süresi konulabilir.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2022/1072, K. 2022/3909, T. 22.03.2022 — bozma)

Bu karardaki asıl uyuşmazlık, bakiye süre ücreti talebidir. İşçinin daha önce işe iade davası açarak sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürmüş olması dikkate alınmış ve bakiye süre talebinin reddedilmesi gerektiği belirtilmiştir. Dolayısıyla karardaki genel deneme açıklaması, o dosyada kalan bütün ücretlerin kabul edildiği anlamına gelmez.

Erken fesihte TBK m.438’in koşulları ve indirimleri önem taşır. Geçerli deneme içi fesih ile haklı sebep olmadan erken fesih aynı değildir. Bakiye ücret hesabı gündeme geldiğinde dahi tasarruf edilen miktar ve başka işten elde edilen veya bilerek elde edilmekten kaçınılan gelir dikkate alınır. Belirli süreli iş sözleşmesinin şartları bu incelemenin başlangıcıdır.

Deneme Süresinde Sözleşmedeki Ceza Koşulu Uygulanabilir mi?

Deneme kaydının bulunması, başka bir sözleşmede düzenlenen ceza koşulunu her olayda kendiliğinden etkisiz kılmaz. Belgelerin birlikte yorumu, asgari çalışma taahhüdü ve ceza koşulunun hangi ihlale bağlandığı incelenmelidir. Bununla birlikte her erken ayrılışta sözleşmede yazan cezanın tamamının ödeneceği de söylenemez. İşçi aleyhine tek taraflı düzenleme ile karşılıklı düzenleme ayrılmalıdır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu m.420

MADDE 420- Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.

2025 tarihli iki sözleşmeli dosyada Daire, ikinci sözleşmede deneme kaydı bulunmasına rağmen, asgari çalışma süresine bağlanan ceza koşulunu kaldıran bir hüküm bulunmadığını ve diğer sözleşmenin birçok hükmünün fiilen uygulandığını değerlendirmiştir. Sonuç şudur:

İlk Derece Mahkemesince taraflar arasındaki cezai şarta ilişkin düzenleme bakımından değerlendirme yapılarak sonuca gidilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile talebin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2024/13609, K. 2025/3180, T. 08.04.2025 — bozma)

Bu, talep edilen cezanın aynen ve kesin olarak kabul edildiği bir hüküm değildir. Mahkemenin ceza koşulunu değerlendirmeden deneme gerekçesiyle talebi reddetmesi hatalı bulunmuştur. Cezanın dayanağı, kapsamı ve miktarı ayrı aşamalardır. TBK m.182 ayrıca hâkimin aşırı gördüğü ceza koşulunu kendiliğinden indireceğini düzenler.

Sözleşmesinde bu tür bir hüküm bulunan işçi, yalnızca deneme kaydına güvenerek diğer belgeyi önemsiz saymamalıdır. İşveren de ceza başlıklı her tutarı otomatik borç gibi değerlendiremez. İşe giriş teklifi, asgari süre anlaşması, ek protokol ve fiilen sağlanan koşullar birlikte incelenmelidir.

Ayrımcılık veya Sendikal Neden İddiası Nasıl İncelenir?

Deneme süresindeki fesih imkânı, ayrımcılık ve sendikal haklarla ilgili kuralları ortadan kaldırmaz. Fesih gerekçesi bu yönden tartışılıyorsa olayın delilleri ayrıca değerlendirilir. Ancak işçinin bir sendikaya üye olması veya işyerinde farklı çalışanlara farklı işlem yapılması, tek başına her tazminatın koşullarını oluşturmaz. İddia edilen neden ile işlem arasındaki ilişki gösterilmelidir.

İş Kanunu m.5 iş ilişkisinde ayrımcılığı yasaklar. Cinsiyet veya gebelik nedeniyle sözleşmenin yapılması, uygulanması ve sona ermesinde farklı işlem yapılmasına ilişkin düzenleme de aynı maddede yer alır. Sendikal neden bakımından güncel dayanak şöyledir:

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25

(3) İşçiler, sendikaya üye olmaları veya olmamaları, iş saatleri dışında veya işverenin izni ile iş saatleri içinde işçi kuruluşlarının faaliyetlerine katılmaları veya sendikal faaliyette bulunmalarından dolayı işten çıkarılamaz veya farklı işleme tabi tutulamaz.

Aynı maddenin feshe ilişkin ispat düzenlemesi de göz önünde tutulmalıdır:

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu m.25

(6) İş sözleşmesinin sendikal nedenle feshedildiği iddiası ile açılacak davada, feshin nedenini ispat yükümlülüğü işverene aittir. Feshin işverenin ileri sürdüğü nedene dayanmadığını iddia eden işçi, feshin sendikal nedene dayandığını ispatla yükümlüdür.

2025 tarihli bir kararda, sendikal baskı ve bu sebeple görev değişikliği iddiası değerlendirilmiştir. Bu dosya deneme süresine ilişkin değildir; sendikal iddianın ispatında kullanılan delillerin niteliğini gösterir. Daire, olay döneminde işyerinde bulunmayan tanıkların duyuma dayalı anlatımları ve işyerindeki görevlendirme uygulamasını birlikte incelemiştir:

Bu itibarla; davacıya sendikal baskı yapıldığı ve bu sebeple görev yerinin değiştirildiği hususu davacı tarafça ispatlanamadığından, Mahkemece davacının sendikal tazminat talebinin reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

(Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2025/6420, K. 2025/8292, T. 23.10.2025 — bozma)

Bu karar sendikal üyeliğin önemsiz olduğunu söylemez. Somut baskı iddiasının mevcut delillerle kanıtlanamadığı sonucuna dayanır. Deneme döneminde de üyelik tarihi, işverenin bilgisi, yazışmalar, karşılaştırılabilir çalışanlar ve tanıkların görgüsü ayrı ayrı incelenmelidir. Ayrımcılık tazminatı ile sendikal tazminat aynı talep gibi kurulmaz.

Başvuru İçin Hangi Belgeler ve Süreler Önemlidir?

Başvuru hazırlığında önce istenen hukuki sonuç belirlenmelidir: ücret alacağı, ihbar, sözleşmesel ceza, sigorta kaydı veya işe iade farklı koşullar taşır. Deneme savunmasına itiraz etmek, bütün bu talepleri aynı anda haklı kılmaz. Arabuluculuk ve dava takvimi talebe göre kurulmalı; özellikle işe iade için öngörülen kısa süreler genel alacak zamanaşımıyla karıştırılmamalıdır.

İş sözleşmesine dayanan alacak ve tazminat davalarında genel dava şartı şöyledir:

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m.3

(1) Kanuna, bireysel veya toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır.

İşe iade bakımından İş Kanunu m.18’deki kapsam koşulları ayrıca incelenir. Deneme kaydının geçersizliği tek başına işe iade sonucunu doğurmaz. İşe iade yolu gündeme geliyorsa m.20’deki süreler dikkate alınmalıdır:

4857 sayılı İş Kanunu m.20

İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.

Görev ve yetki yönünden 7036 sayılı Kanun m.5 ve m.6 uygulanır. Ücret alacaklarının beş yıllık zamanaşımı İş Kanunu m.32’de düzenlenir; TBK m.149 gereğince muacceliyet dikkate alınır. Bu süre, işe iade başvuru süresinin yerine geçmez. İşçilik alacaklarında zamanaşımı ve faiz yazısındaki ayrımlar üzerinden talep takvimi hazırlanabilir.

Dosya hazırlarken şu sırayı izleyin:

1. İş sözleşmesinin bütün sayfalarını, eklerini ve varsa aynı tarihli diğer anlaşmaları toplayın.
2. Fiilî işe başlama, önceki çalışmalar ve fesih tarihini belgeleriyle gösterin.
3. Deneme süresinin dayanağını, kararlaştırılan uzunluğunu ve varsa toplu iş sözleşmesi hükmünü belirleyin.
4. Ücret, sigorta, ihbar ve özel sözleşme talebini ayrı kalemler olarak hazırlayın.
5. Fesih nedenine yönelik itirazınız varsa yazışmaları ve olayı doğrudan bilen tanıkları belirtin; başvuru takvimini gecikmeden değerlendirin.

Özet

• İlk çalışma ayları kendiliğinden deneme sayılmaz; kayıt, geçerlilik ve süre birlikte incelenir.
• Geçerli deneme içinde bildirimsiz fesih imkânı iki taraf için de vardır; çalışılan ücret ve sigorta hakları korunur.
• Önceden tanınan işçiye yeniden deneme konulması ve farklı sözleşmelerdeki ceza koşulları ayrıca değerlendirilir.
• Deneme, belirli süreli sözleşmeyle aynı kavram değildir; her geçersiz kayıt bütün tazminatları veya işe iadeyi doğurmaz.
• Ayrımcılık ve sendikal iddialarda deliller; ücret, sigorta ve işe iade taleplerinde farklı başvuru koşulları incelenmelidir.