Haklı Nedenle Fesih: Sebepleri, Süresi ve Tazminat

Haklı nedenle fesih, işçinin veya işverenin İş Kanunu m.24 ve m.25’te sayılan bir sebebe dayanarak iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeden, derhal sona erdirmesidir. Haklı nedenle fesih sebepleri sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller ve zorlayıcı sebeplerdir; işveren için ayrıca işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâli vardır. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan haklı nedenle fesih, davranışın öğrenildiği günden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilden itibaren bir yıl içinde yapılmalıdır (İş Kanunu m.26/1).

Bu yazı, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmeyi düşünen işçi ile işçisinin sözleşmesini derhal sona erdirmek isteyen işveren için sebepleri, süreyi, fesih bildiriminin nasıl yazılacağını ve feshin kıdem, ihbar ve işsizlik ödeneği sonuçlarını madde dayanaklarıyla açıklar.

1. Haklı Nedenle Fesih: Öne Çıkanlar

• Haklı nedenle fesih hakkı, süresi belirli olsun veya olmasın her iş sözleşmesinde bildirim süresini ya da sözleşme süresinin bitimini beklemeden kullanılır (İş Kanunu m.24, m.25).
• Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan haklı nedenle fesih, öğrenmeden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilden itibaren bir yıl içinde yapılmazsa o sebebe dayanılarak artık kullanılamaz (İş Kanunu m.26/1).
• İşçinin ücretinin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi, işçi için haklı nedenle fesih sebebidir (İş Kanunu m.24/II-e).
• İşçi haklı nedenle feshederse kıdem tazminatı doğar; işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık sebebiyle yaptığı fesihte kıdem tazminatı ödenmez (1475 sayılı Kanun m.14/1).
• Haklı nedenle fesheden taraf ihbar tazminatı ödemez; ihbar tazminatı bildirim şartına uymayan tarafın borcudur (İş Kanunu m.17/4).
• İşverenin haklı nedenle feshine karşı işe iade ve alacak davalarında önce arabulucuya başvurulur (İş Kanunu m.20/1; 7036 sayılı Kanun m.3/1).

2. Haklı Nedenle Fesih Nedir?

Haklı nedenle fesih (haklı fesih), iş sözleşmesinin taraflarından birinin kanunda sayılan bir sebebe dayanarak sözleşmeyi sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin sona erdirmesidir. İşçinin hakkı İş Kanunu m.24’te, işverenin hakkı m.25’te düzenlenir ve iki madde de belirli ve belirsiz süreli bütün iş sözleşmelerine uygulanır (İş Kanunu m.24, m.25).

Haklı fesih ve haklı sebeple fesih ifadeleri aynı kurumu anlatır. İş Kanunu’nun güncel metni mevzuat.gov.tr’deki 4857 sayılı İş Kanunu sayfasında yer alır.

Haklı nedenle fesih, olağan fesihten bildirim süresi bakımından ayrılır. Belirsiz süreli iş sözleşmesini olağan yolla fesheden taraf, işçinin kıdemine göre iki ila sekiz haftalık bildirim süresine uymak zorundadır (İş Kanunu m.17/2). Haklı nedenle fesihte bu süre beklenmez (İş Kanunu m.24, m.25).

İş Kanunu kapsamı dışında kalan hizmet sözleşmelerinde haklı nedenle fesih Türk Borçlar Kanunu’na tabidir. Orada taraflardan her biri haklı sebeplerle sözleşmeyi derhâl feshedebilir ve fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır; fesheden taraftan dürüstlük kurallarına göre hizmet ilişkisini sürdürmesi beklenemeyen bütün durum ve koşullar haklı sebep sayılır (Türk Borçlar Kanunu m.435).

2.1. Haklı Nedenle Fesih ile Geçerli Nedenle Fesih Farkı

Haklı nedenle fesih ile geçerli nedenle fesih, dayanak, bildirim süresi ve itiraz yolu bakımından ayrılır. Geçerli neden, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli sözleşmesini fesheden işverenin dayanmak zorunda olduğu, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebeptir (İş Kanunu m.18/1).

	Haklı nedenle fesih	Geçerli nedenle fesih
Dayanak	İş Kanunu m.24 (işçi), m.25 (işveren)	İş Kanunu m.18
Kim kullanır	İşçi ve işveren	İşveren
Bildirim süresi	Beklenmez	m.17’deki süreye uyulur
Süre sınırı	m.24/II ve m.25/II için altı iş günü ve bir yıl (m.26)	m.26 süresi bu fesihlere bağ­lan­ma­mış­tır
Savunma	m.25/II fesih hakkı saklıdır (m.19/2)	Davranış veya verime dayanan fesihte zorunlu (m.19/2)

Geçerli nedenle feshe karşı işe iade şartları işe iade davası şartları yazısında ayrıca açıklanmıştır. Davranışa dayanan fesihlerde bu iki yolun işyerindeki özel ilişkiler bakımından nasıl ayrıldığı işyerinde gönül ilişkisi nedeniyle işten çıkarma yazısında ele alınır; verimle ilgili fesih ise performans düşüklüğü nedeniyle fesih yazısının konusudur.

3. Haklı Nedenle Fesih Sebepleri: İşçi (İş Kanunu m.24)

İşçinin haklı nedenle fesih sebepleri İş Kanunu m.24’te üç başlık altında sayılır: sağlık sebepleri (I), ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri (II) ve zorlayıcı sebepler (III). Bu sebeplerden biri varsa işçi, sözleşme süresinin bitimini veya bildirim süresini beklemeden sözleşmeyi feshedebilir (İş Kanunu m.24).

3.1. Haklı Nedenle Fesih: İşçi İçin Sağlık Sebepleri

İşçi için sağlık sebebine dayanan haklı nedenle fesih iki hâlde mümkündür (İş Kanunu m.24/I):

• İşin niteliğinden doğan tehlike: İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması, işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
• Bulaşıcı hastalık: İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

3.2. Haklı Nedenle Fesih: Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Hâller (m.24/II)

İşçi için ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan haklı nedenle fesih sebepleri altı bentte sayılır (İş Kanunu m.24/II):

• (a) Sözleşme yapılırken yanıltma: İşveren, sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstererek ya da gerçeğe uygun olmayan bilgi vererek işçiyi yanıltırsa.
• (b) Şeref ve namusa dokunma, cinsel taciz: İşveren işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde söz söyler, davranışta bulunursa ya da işçiye cinsel tacizde bulunursa.
• (c) Sataşma, gözdağı, asılsız isnat: İşveren işçiye veya aile üyelerinden birine sataşır, gözdağı verir, onları kanuna karşı davranışa özendirir, hapsi gerektiren bir suç işler ya da işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamda bulunursa.
• (d) Önlem alınmayan cinsel taciz: İşçi işyerinde başka bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğrar, durumu işverene bildirir ve buna rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
• (e) Ücretin hesaplanmaması veya ödenmemesi: İşveren işçinin ücretini kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesaplamaz veya ödemezse.
• (f) Eksik iş verilmesi, çalışma şartlarının uygulanmaması: Parça başı veya iş tutarı üzerinden ücrette işçiye yapabileceğinden az iş verilip aradaki ücret farkı karşılanmazsa ya da çalışma şartları uygulanmazsa.

Psikolojik taciz iddiasının ispatı ve bu iddiaya dayanan talepler mobbing davası şartları ve ispatı yazısında açıklanmıştır.

3.3. Haklı Nedenle Fesih: Maaşın Geç Ödenmesi ve Fazla Mesai Ücreti

Maaşın geç ödenmesi veya fazla mesai ücretinin ödenmemesi, ücretin kanuna veya sözleşmeye uygun hesaplanmaması ya da ödenmemesi kapsamında işçiye haklı nedenle fesih hakkı verir (İş Kanunu m.24/II-e). Ücret en geç ayda bir ödenir; sözleşme ile ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir (İş Kanunu m.32/5). Bent, ödenmeyen kalemi ayırmaz; “kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak” ödenmeyen ücret yeterlidir.

Maaşı geciken işçinin önünde iki ayrı yol vardır ve bunlar karıştırılmamalıdır:

• Sözleşmeyi feshetmek: İşçi m.24/II-e’ye dayanarak sözleşmeyi derhal sona erdirir; iş ilişkisi biter ve kıdem tazminatı ile diğer alacaklar talep edilir.
• Çalışmaktan kaçınmak: Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, sözleşmeyi feshetmeden iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir; bu işçilerin sözleşmesi çalışmadıkları için feshedilemez ve gününde ödenmeyen ücrete mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır (İş Kanunu m.34).

Çalışma sürerken ödeme talebi ve ücret alacağının takibi maaşı ödenmeyen işçi ne yapmalı yazısında, fazla çalışma ücretinin hesabı ise fazla mesai ücreti yazısında anlatılmıştır.

3.4. Haklı Nedenle Fesih: Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik, işçiye yazılı olarak bildirilmedikçe ve işçi altı iş günü içinde yazılı olarak kabul etmedikçe işçiyi bağlamaz (İş Kanunu m.22/1). İşçi değişikliği kabul etmezse işveren, değişikliğin veya feshin geçerli bir nedene dayandığını yazılı olarak açıklayıp bildirim süresine uyarak sözleşmeyi feshedebilir (m.22/1). İşçinin haklı nedenle fesih hakkı bakımından dayanak, m.24/II-f’nin son ibaresidir: “çalışma şartları uygulanmazsa”.

Kanun, hangi çalışma şartının uygulanmamasının bu ibareye gireceğini tek tek saymaz. Yıllık izin kullandırılmaması, görev yerinin veya çalışma saatlerinin değiştirilmesi gibi olayların haklı nedenle fesih sebebi sayılıp sayılmayacağı, o şartın sözleşme, personel yönetmeliği veya işyeri uygulamasıyla çalışma koşulu hâline gelip gelmediğine göre ayrıca değerlendirilir (m.22/1). Görev yeri değişikliği işçinin görev yeri değişikliği, izin hakkı yıllık izin hakkı yazısında ele alınmıştır.

3.5. Haklı Nedenle Fesih: İşçi İçin Zorlayıcı Sebepler

İşçi için zorlayıcı sebebe dayanan haklı nedenle fesih, işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa mümkündür (İş Kanunu m.24/III). Süre ölçütü işyerindeki işin durmasıdır; işçinin kişisel engeli bu bendin konusu değildir.

4. Haklı Nedenle Fesih Sebepleri: İşveren (İş Kanunu m.25)

İşverenin haklı nedenle fesih sebepleri İş Kanunu m.25’te dört başlık altında sayılır: sağlık sebepleri (I), ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve benzerleri (II), zorlayıcı sebepler (III) ve işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması (IV). İşveren bu sebeplerden birine dayanarak sözleşmeyi sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir (İş Kanunu m.25).

4.1. Haklı Nedenle Fesih: İşveren İçin Sağlık Sebepleri

İşveren için sağlık sebebine dayanan haklı nedenle fesih iki hâlde doğar (İş Kanunu m.25/I):

• Kusurdan doğan hastalık veya engellilik: İşçinin kendi kastından, derli toplu olmayan yaşayışından veya içkiye düşkünlüğünden doğan hastalık ya da engellilik nedeniyle devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.
• Tedavi edilemeyen hastalık: İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğunun ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması.

Bu iki hâl dışında kalan hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi durumlarda işverenin bildirimsiz fesih hakkı hemen doğmaz. Bu hak, durumun işçinin kıdemine göre m.17’deki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar; doğum ve gebelikte bu süre m.74’teki sürenin bitiminde başlar ve sözleşmenin askıda kaldığı süreler için ücret işlemez (İş Kanunu m.25/I).

4.2. Haklı Nedenle Fesih: Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Uymayan Hâller (m.25/II)

İşveren için ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanan haklı nedenle fesih sebepleri dokuz bentte sayılır (İş Kanunu m.25/II):

• (a) Yanıltma: İşçinin, sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıf veya şartlar kendisinde bulunmadığı hâlde bulunduğunu ileri sürerek ya da gerçeğe uygun olmayan bilgi vererek işvereni yanıltması.
• (b) Şeref ve namusa dokunma: İşçinin işveren veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz sarf etmesi, davranışta bulunması ya da işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatta bulunması.
• (c) Cinsel taciz: İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
• (d) Sataşma, sarhoşluk, uyuşturucu: İşçinin işverene, aile üyelerinden birine veya başka bir işçiye sataşması, işyerine sarhoş ya da uyuşturucu madde almış olarak gelmesi veya işyerinde bu maddeleri kullanması.
• (e) Doğruluk ve bağlılığa aykırılık: İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, meslek sırlarını ortaya atması gibi davranışlar.
• (f) İşyerinde suç: İşçinin işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
• (g) Devamsızlık: İşçinin izinsiz veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki iş günü, bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü ya da bir ayda üç iş günü işine devam etmemesi.
• (h) Görevi yapmamakta ısrar: İşçinin yapmakla ödevli olduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı hâlde yapmamakta ısrar etmesi.
• (ı) İş güvenliğini tehlikeye düşürme, hasar: İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi ya da eli altındaki makine, tesisat veya eşyayı otuz günlük ücretiyle ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

Devamsızlık bendinin gün sayımı ve tutanak düzeni devamsızlık nedeniyle fesih yazısında ayrıca işlenmiştir.

4.3. Haklı Nedenle Fesih: İşveren İçin Zorlayıcı Sebep ve Gözaltı

İşveren için zorlayıcı sebebe dayanan haklı nedenle fesih, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkmasıyla doğar (İş Kanunu m.25/III). İşverenin feshinde ölçüt işçinin bir haftadan fazla çalışmaktan alıkonulmasıdır; işçinin feshinde ise m.24/III işyerinde işin bir haftadan fazla durmasını arar.

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması, tek başına haklı nedenle fesih sebebi değildir. İşverenin fesih hakkı, devamsızlığın m.17’deki bildirim süresini aşmasıyla doğar (İş Kanunu m.25/IV). Bildirim süresi işçinin kıdemine göre iki, dört, altı veya sekiz haftadır (m.17/2).

5. Haklı Nedenle Fesih Süresi: Altı İş Günü ve Bir Yıl

Haklı nedenle fesih süresi, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesihlerde, karşı tarafın bu davranışta bulunduğunun öğrenildiği günden başlayarak altı iş günüdür; her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra fesih yetkisi kullanılamaz (İş Kanunu m.26/1). İşçi olayda maddi çıkar sağlamışsa bir yıllık süre uygulanmaz (m.26/1).

Haklı nedenle fesih süresinin üç özelliği sonucu doğrudan belirler:

• Başlangıç öğrenmedir: Altı iş günlük süre fiilin gerçekleştiği günden değil, fesih hakkı sahibinin davranışı öğrendiği günden başlar. Bir yıllık üst sınır ise fiilin gerçekleşmesinden itibaren işler (m.26/1).
• Kapsam m.24/II ve m.25/II ile sınırlıdır: Madde yalnız “24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere” dayanan fesih yetkisini süreye bağlar. Sağlık sebepleri, zorlayıcı sebepler ve m.25/IV’teki gözaltı hâli bu sürenin kapsamında sayılmamıştır.
• Süre geçince o sebep kullanılamaz: Kanunun ifadesi, süre geçtikten sonra fesih yetkisinin “kullanılamaz” olduğudur. Süresinden sonra aynı sebebe dayanılarak yapılan fesih, m.24 veya m.25’e dayanan haklı nedenle fesih olarak kabul edilmez.

Süresi içinde fesheden tarafın diğer taraftan tazminat hakları saklıdır (İş Kanunu m.26/2). Buna göre haklı nedenle fesih, fesheden tarafın karşı tarafın davranışından doğan zararını isteme hakkını ortadan kaldırmaz.

6. Haklı Fesih Nasıl Yapılır?

Haklı fesih, fesih iradesinin karşı tarafa bildirilmesiyle yapılır; işveren bakımından bu bildirim yazılı olmalı ve fesih sebebini açık ve kesin biçimde belirtmelidir (İş Kanunu m.19/1). İş Kanunu işçinin fesih bildirimi için ayrı bir şekil öngörmez. Haklı fesih için şu sıra izlenir:

1. Sebebin belirlenmesi: Feshin hangi bende dayandığı belirlenir (örneğin ücretin ödenmemesi için m.24/II-e, devamsızlık için m.25/II-g).
2. Sürenin kontrolü: Sebep m.24/II veya m.25/II kapsamındaysa öğrenme tarihinden itibaren altı iş günü ve fiilden itibaren bir yıl hesaplanır (m.26/1).
3. Bildirimin yazılması: Olay, tarihi ve dayanılan bent bildirimde açıkça yazılır; işveren bakımından sebebin açık ve kesin gösterilmesi kanuni zorunluluktur (m.19/1).
4. Tebliğ ve ispat: Bildirimin karşı tarafa ulaştığı tarihin belgelenmesi, sürenin korunduğunu gösterir. Kanunda aksine hüküm yoksa taraflardan her biri hakkını dayandırdığı olguların varlığını ispatla yükümlüdür (Türk Medeni Kanunu m.6); haklı nedene dayanan taraf, sebebi oluşturan olayı ispat eder.
5. Alacakların istenmesi: Fesihten sonra ödenmeyen kıdem tazminatı, ücret ve diğer alacaklar için dava açmadan önce arabulucuya başvurulur (7036 sayılı Kanun m.3/1).

İşten çıkış bildirgesinde feshin hangi kodla bildirildiği ve kodun sonuçları işten çıkış kodları yazısında açıklanmıştır.

6.1. Haklı Nedenle Fesih Bildirimi (İhtarname) Örneği

Haklı nedenle fesih bildirimi, noter aracılığıyla ihtarname olarak ya da tebliğ tarihi belgelenebilen başka bir yazılı yolla gönderilebilir. Aşağıdaki örnek, ücreti ödenmeyen işçinin m.24/II-e’ye dayanan bildirimi için bir taslaktır; köşeli ayraç içindeki alanlar olaya göre doldurulur ve sebep somut olaya göre değiştirilir:

MUHATAP: [İşveren unvanı ve adresi]

KONU: İş sözleşmesinin haklı nedenle feshi hakkında bildirimdir.

[Başlangıç tarihi] tarihinden bu yana işyerinizde [görev] olarak çalışmaktayım.
[Ay/yıl] dönemine ait ücretim, ödeme günü olan [tarih] itibarıyla ödenmemiştir.
İşverenin işçinin ücretini kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak
ödememesi, İş Kanunu m.24/II-e uyarınca işçiye haklı nedenle fesih hakkı
verdiğinden iş sözleşmemi bu bildirimin tebliği itibarıyla haklı nedenle
feshediyorum. Ödenmeyen ücretim ile kıdem tazminatım, kullanılmayan yıllık izin
ücretim ve diğer işçilik alacaklarımın ödenmesini talep ederim.

[Ad soyad, T.C. kimlik no, imza, tarih]

Noter ihtarnamesinin genel biçimi ve içerik düzeni ihtarname örneği yazısında ayrıca verilmiştir.

6.2. Haklı Nedenle Fesihte Savunma Alınır mı?

Haklı nedenle fesihte işçinin savunmasının alınması, m.25/II’ye dayanan fesihlerde kanunen şart değildir. İşveren, işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle belirsiz süreli sözleşmeyi savunmasını almadan feshedemez; ancak aynı fıkra, işverenin m.25’in II numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkını saklı tutar (İş Kanunu m.19/2). Ayrıca m.25’in son fıkrası yargı yolu için m.18, m.20 ve m.21’e yollama yapar; m.19’a yollamaz.

Savunma istisnası yalnız m.25/II şartları gerçekten varsa işler. Feshin m.25/II’ye uygun olmadığı anlaşılırsa, davranışa dayanan fesih için savunma alma zorunluluğu (m.19/2) yeniden önem kazanır. Savunma yazısının içeriği disiplin soruşturması savunma dilekçesi yazısında ele alınmıştır.

7. Haklı Nedenle Fesihte Kıdem ve İhbar Tazminatı

Haklı nedenle fesihte kıdem tazminatı, feshi kimin ve hangi sebeple yaptığına göre doğar; ihbar tazminatı ise hiçbir tarafa doğmaz. Kıdem tazminatının hesabı ve zamanaşımı kıdem tazminatında zamanaşımı ve şartlar, ihbar tazminatının hesabı ihbar tazminatı yazısında ayrıntılı anlatılmıştır.

7.1. Haklı Nedenle Fesih Kıdem Tazminatı

Haklı nedenle fesih kıdem tazminatı sonucu şöyledir: işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshederse kıdem tazminatı doğar; işveren feshederse ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâllere dayanan fesih dışında kıdem tazminatı doğar (1475 sayılı Kanun m.14/1). Kıdem tazminatı, işçinin işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam yıl için otuz günlük ücret tutarındadır; bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödenir (m.14/1).

1475 sayılı Kanun m.14 bugün de yürürlüktedir; 4857 sayılı İş Kanunu 1475 sayılı Kanunun 14. maddesi dışındaki maddelerini yürürlükten kaldırmıştır (İş Kanunu m.120). Kıdem hükmü bu nedenle hâlâ eski Kanunun madde numaralarına atıf yapar: işçinin feshi için “16 ncı maddesi”, işverenin feshi için “17 nci maddesinin II numaralı bendi”. Yürürlükten kaldırılan 1475 sayılı Kanun m.16 işçinin, m.17 işverenin bildirimsiz fesih hakkını düzenliyordu ve bugünkü m.24 ile m.25 gibi sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hâller ve zorlayıcı sebepler başlıklarını taşıyordu. Kanun metni atıfları yeni madde numaralarına uyarlamamıştır; aşağıdaki eşleme bu başlık birliğine dayanır.

Bu eşlemeye göre:

• İşçinin haklı feshi (m.24/I, II, III): Kıdem tazminatı doğar.
• İşverenin sağlık veya zorlayıcı sebeple feshi (m.25/I, III): Kıdem tazminatı doğar.
• İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebiyle feshi (m.25/II): Kıdem tazminatı doğmaz.
• İşverenin gözaltı veya tutuklama sebebiyle feshi (m.25/IV): Kıdem hükmündeki istisna yalnız eski m.17’nin II numaralı bendine ilişkindir; eski m.17’de gözaltı veya tutuklama başlığı yoktu. Bu fesih bu nedenle istisnanın lafzı dışında kalır.

Kıdem tazminatının zamanaşımı süresi beş yıldır (İş Kanunu Ek m.3/1-a).

7.2. Haklı Nedenle Fesih İhbar Tazminatı

Haklı nedenle fesihte ihbar tazminatı ödenmez. İhbar tazminatı, bildirim şartına uymayan tarafın bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ödediği tazminattır (İş Kanunu m.17/4). Haklı nedenle fesih hakkı ise kanunen “bildirim süresini beklemeksizin” kullanılır (m.24, m.25); bu nedenle haklı nedenle fesheden taraf bildirim şartını ihlal etmiş sayılmaz ve ihbar tazminatı ödemez. Sözleşmeyi kendisi fesheden işçi de kendi feshi nedeniyle işverenden ihbar tazminatı isteyemez; çünkü m.17/4 bu tazminatı bildirim şartına uymayan taraftan diğer tarafa bağlar.

İşverenin m.25’e dayandığı fesih haklı nedene dayanmıyorsa durum değişir: belirsiz süreli sözleşmede işveren bildirim süresine uymadan feshetmiş olur ve m.17/4’e göre ihbar tazminatı doğar. Bildirim sürelerinin kıdeme göre dağılımı ihbar süresi yazısındadır.

7.3. Haklı Nedenle Fesihte Diğer İşçilik Alacakları

Haklı nedenle fesih, feshe kadar doğmuş alacakları ortadan kaldırmaz. İş sözleşmesinin sona ermesinde işçinin ücreti ile sözleşmeden ve Kanundan doğan para ile ölçülebilen menfaatlerinin tam olarak ödenmesi zorunludur (İş Kanunu m.32). Sözleşme herhangi bir nedenle sona erdiğinde işçinin hak kazanıp kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücret, sona erme tarihindeki ücret üzerinden ödenir (İş Kanunu m.59/1). Yıllık izin ücreti de beş yıllık zamanaşımına tabidir (İş Kanunu Ek m.3/1).

8. Haklı Nedenle Fesihte İşsizlik Maaşı Alınır mı?

Haklı nedenle fesihte işsizlik maaşı (işsizlik ödeneği), işçi sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğinde ya da işveren sağlık veya zorlayıcı sebeple feshettiğinde alınabilir; işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebiyle yaptığı fesih, ödenek doğuran hâller arasında sayılmamıştır (4447 sayılı Kanun m.51/1-b, c).

İşsizlik ödeneği için sigortalının Kuruma süresi içinde şahsen başvurup yeni bir iş almaya hazır olduğunu kaydettirmesi ve Kanundaki prim ödeme koşullarını sağlamış olması gerekir (4447 sayılı Kanun m.51/1). Bu koşullar varsa:

• İşçi haklı nedenle feshederse: Sözleşmenin sigortalı tarafından bildirimsiz feshi, yürürlükten kaldırılan (mülga) 1475 sayılı Kanun m.16’nın I, II ve III numaralı bentlerine dayanıyorsa işsizlik ödeneği doğar (4447 sayılı Kanun m.51/1-b).
• İşveren sağlık veya zorlayıcı sebeple feshederse: Yürürlükten kaldırılan (mülga) 1475 sayılı Kanun m.17’nin I ve III numaralı bentlerine göre işveren tarafından yapılan fesihte ödenek doğar (m.51/1-c).
• İşveren ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık sebebiyle feshederse: m.51/1-c yalnız I ve III numaralı bentleri saydığından II numaralı bende dayanan fesih bu bentte yer almaz. Eski m.17’de karşılığı bulunmayan gözaltı veya tutuklama feshi (m.25/IV) de bu bentte sayılmamıştır.

4447 sayılı Kanun da atıflarını 1475 sayılı Kanunun eski madde numaralarıyla yapar; bugünkü karşılıkları kıdem tazminatı bölümündeki gibi m.24 ve m.25’in aynı başlıklı bentleridir. Başvuru sırasında sözleşmenin grev, lokavt veya kanundan doğan ödevler nedeniyle askıya alınmamış olması da gerekir (m.51/2). Kanunun metni mevzuat.gov.tr’deki 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu sayfasında yer alır.

9. Haklı Nedenle Feshe İtiraz: Arabuluculuk ve Dava

Haklı nedenle feshe itiraz, önce arabulucuya başvurularak yapılır. İşçi, işverenin feshinin m.25’teki sebeplere uygun olmadığı iddiasıyla m.18, m.20 ve m.21 hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir (İş Kanunu m.25, son fıkra). İş güvencesi kapsamındaki işçi, fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle arabulucuya başvurmak zorundadır; anlaşma sağlanamazsa son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir (İş Kanunu m.20/1).

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret ve diğer işçilik alacakları için açılacak davalarda da arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır; arabulucuya başvurmadan açılan dava usulden reddedilir (7036 sayılı Kanun m.3/1-2). Arabuluculuk sürecinin işleyişi arabuluculuk nedir yazısında anlatılmıştır; işten çıkarılan işçinin ilk adımları işten çıkarıldım ne yapmalıyım yazısında toplanmıştır.

9.1. Haklı Nedenle Fesih Davası Avukatsız Açılır mı?

Haklı nedenle fesihten doğan işe iade veya alacak davası avukatsız açılabilir: dava ehliyeti bulunan herkes davasını kendisi veya tayin ettiği vekil aracılığıyla açabilir ve takip edebilir (Hukuk Muhakemeleri Kanunu m.71/1). Bu davalarda süre ve usul kuralları şunlardır:

• Arabuluculuk dava şartı: Arabulucuya başvurmadan açılan işçilik alacağı veya işe iade davası, dava şartı yokluğu sebebiyle usulden reddedilir (7036 sayılı Kanun m.3/2).
• İşe iade süresi: Fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde arabulucuya, anlaşmazlık tutanağından itibaren iki hafta içinde mahkemeye başvurulur (İş Kanunu m.20/1).
• Fesih süresi: Ahlak ve iyiniyet kurallarına dayanan fesih, öğrenmeden itibaren altı iş günü ve fiilden itibaren bir yıl içinde yapılmadıysa o sebebe dayanılamaz (İş Kanunu m.26/1).
• Sebebin yazılması: İşveren fesih sebebini açık ve kesin biçimde yazılı bildirmek zorundadır (İş Kanunu m.19/1).

Fesih bildiriminin ve arabuluculuk başvurusunun bu kurallara göre hazırlanması için bir avukattan destek alınabilir.

10. Haklı Nedenle Fesih ve İstifa Farkı

Haklı nedenle fesih ile istifa, işçinin kendi iradesiyle sözleşmeyi sona erdirmesi bakımından benzer görünür; fark, dayanılan sebep ve bildirim süresidir. İşçi m.24’teki bir sebebe dayanıyorsa bildirim süresi beklemeden feshedebilir ve kıdem tazminatı doğar (İş Kanunu m.24; 1475 sayılı Kanun m.14/1).

Böyle bir sebep olmadan yapılan istifa, belirsiz süreli sözleşmede m.17’deki bildirim süresine tabidir ve kıdem tazminatı ancak m.14’te sayılan diğer hâllerden biri varsa doğar. İstifa eden işçinin alabileceği haklar istifa eden işçinin hakları yazısında ayrıca listelenmiştir; belirli süreli sözleşmedeki fesih kuralları için belirli süreli iş sözleşmesi yazısına bakılabilir.